TMCP Việt Nam Thịnh Vượng
Thơng qua phân tích các yếu tố tạo thành mơi trường kiểm sốt nội bộ, tác giả
đã chỉ ra những mặt làm được và những mặt chưa làm được trong việc xây dựng mơi
R Q
trường kiểm sốt nội bộ tại NHTM Việt Nam Thịnh Vượng. Từ những điểm yếu, kết hợp với quan điểm kế thừa và phát triển những điểm mạnh của VPBank, đồng thời kết hợp quan điểm hội nhập với thế giới trong việc sử dụng các chuẩn mực quốc tế, một vài giải pháp nhằm hồn thiện mơi trường kiểm sốt nội bộ, đáp ứng nhu cầu cấp
thiết đối với kế hoạch và mục tiêu tăng trưởng trong thời gian tới của ngân hàng cần thực thi trong thời gian tới như sau:
Thứ nhất, trong quá trình phát triển kinh doanh, ngân hàng cần tìm tịi để
đưa
ra các sản phẩm mới cho khách hàng. Những sản phẩm mới này khơng tránh khỏi những lỗ hổng trong quy trình kiểm sốt mà đội ngũ xây dựng sản phẩm khơng thể nhìn ra ngay được, đem đến rủi ro cho ngân hàng. Cán bộ bán hàng là những người trực tiếp cung cấp sản phẩm đó tới khách hàng, và họ chính là những người am hiểu về sản phẩm nhất, và có thể tìm ra những lỗ hổng trong quy trình sản phẩm nhằm thực hiện gian lận. Vậy tại sao thay vì đợi các báo cáo định kỳ và cuộc kiểm tra về sai phạm để đi vá lỗ hổng, ngân hàng có thể đưa ra quy định thưởng cho những nhân viên nào phát hiện lỗ hổng đối với quy trình của sản phẩm. Giải pháp này giúp ngân hàng vừa ngăn chặn được các gian lận, vừa giúp hồn thiện các quy trình sản phẩm của mình.
Thứ hai, để giúp VPBank cần hồn thiện cơ cấu tổ chức của mình, tác giả
xin
đưa ra một vài giải pháp sau:
• Nhằm tránh gây xung đột lợi ích giữa cổ đơng với ban điều hành (như đã
trình
bày tại mục 2.2.3), ngân hàng không nên để Tổng giám đốc kiêm nhiệm thêm chức thành viên HĐQT.
• Hiện nay, ngồi Ban Kiểm sốt và Uỷ ban nhân sự, VPBank cần bổ sung
thêm
Uỷ ban lương thưởng nhằm minh bạch chính sách lương thưởng cho HĐQT và các lãnh đạo cấp cao, giúp cho lương thưởng vừa là động lực cho sự cống hiến với tổ chức,vừa giúp giữ chân các nhân tài ở lại với tổ chức (đã được phân
tích tại mục 2.2.4).
• Đối với cơ cấu nhân sự tại HĐQT, Ban Kiểm soát và Uỷ ban nhân sự, và kể
nên tăng số lượng thành viên độc lập lên, chứ không chỉ là một thành viên độc
lập tại HĐQT. Việc tăng số lượng thành viên độc lập sẽ làm giảm sự ảnh hưởng, chi phối của những người có lợi ích (liên quan trực tiếp đến các thành viên hoặc người có liên quan của thành viên) đến các quyết định của các uỷ ban này được đưa ra trong quá trình hoạt động, đặc biệt đối với HĐQT và Ban
Kiểm sốt (ví dụ về Tập đồn Enron tại mục 2.2.3)
Thứ ba, VPBank cần xem xét lại các chính sách nhân sự của mình, bao gồm
về lương thưởng và chỉ tiêu đối với nhân viên. Trong nghiên cứu về gian lận của
Donald R.Cressey14, ông đã đưa ra tam giác gian lận (Fraud triangle) nhằm nói lên
các nhân tố ảnh hưởng tới việc thực hiện gian lận của một người. Ơng chỉ ra rằng có ba yếu tố ảnh hưởng, gồm cơ hội, áp lực và thái độ, cá tính. Một mơ hình khác cũng đưa ra các yếu tố ảnh hưởng lên hành vi gian lận của một người, đó là mơ hình bàn
cân gian lận của D.W. Steve Albrecht15. Mơ hình này cũng đề cập đến ba yếu tố
tương
tự như mơ hình tam giác gian lận, bao gồm áp lực, cơ hội và tính trung thực (Tân 2009). Thơng qua q trình phân tích tại chương II, có thể nhận thấy rằng các chính sách về chỉ tiêu của VPBank đang tạo ra áp lực lên nhân viên, cịn chính sách lương thưởng đang tạo ra động lực cho việc thực hiện gian lận. Khi ngân hàng giải quyết được các lỗ hổng chốt kiểm soát trong quy trình sản phẩm, tức là đang giải quyết yếu
tố “cơ hội”. Khi ngân hàng giải quyết vấn đề về chính sách chỉ tiêu, ngân hàng giải quyết yếu tố “áp lực”. Hiện nay, VPBank có thể đang đơn giản hố thủ tục nhằm giúp
đẩy mạng dư nợ cấp tín dụng cho các nhóm khách hàng mục tiêu của mình. Tuy nhiên, VPBank cần thận trọng để đảm bảo tỷ lệ nợ xấu theo mục tiêu đặt ra.
Thứ tư là một vài biện pháp giải quyết yếu tố “tính trung thực” (hay “thái độ,
cá tính” trong mơ hình tam giác gian lận). “Tính trung thực” ở đây nói về đạo đức của mỗi nhân viên trong tổ chức. Đạo đức mỗi nhân viên là thứ ngân hàng không thể kiểm sốt được, đồng thời rất khó đốn, bởi lẽ, trong mỗi một trường hợp khác nhau,
14 Donald R.Cressey (1919 - 1987): nhà nghiên cứu về tội phạm học tại trường Đại học Indiana (Mỹ) vào những năm 40 của thế kỳ XX.
15 D.W. Steve Albrecht: nhà tội phạm học làm việc tại trường Đại học Brigham Young (Mỹ).
không phải tất cả những người chịu áp lực hay gặp cơ hội đều sẽ thực hiện gian lận. Ngay từ khi tuyển dụng, ngân hàng cần xây dựng chính sách tuyển dụng nhân viên trong đó tập trung đánh giá phần đạo đức ứng xử, tính trung thực của các nhân viên. Ngồi ra, trong q trình làm việc, ngân hàng thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo về đạo đức nghề nghiệp. Bên cạnh đó, ngân hàng có thể tổ chức các bài kiểm tra định
kỳ về chuẩn mực xử, bộ quy tắc đạo đức và tính trung thực. Để mọi nhân viên đều tham gia vào các lớp đào tạo và bài kiểm tra, ngân hàng có thể xây dựng việc tham gia trở thành một trong các tiêu chí trong đánh giá KPI của từng nhân viên.