So sánh giữa ĐT&PT nguồn nhân lực

Một phần của tài liệu Luận văn thạc sĩ UEB giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tư vấn thành an 191 (Trang 27 - 32)

Chỉ tiêu

1. Tập trung 2. Phạm vi 3. Thời gian 4. Mục đích

2.1.3 Vai trò và ý nghĩa của ĐT&PT nguồn nhân lực đối với tổ chức

Có rất nhiều yếu tố tác động tới sự phát triển của một đất nƣớc: Con ngƣời, khoa học công nghệ, tài nguyên thiên nhiên, nhƣng hơn tất cả là yếu tố con ngƣời. Con ngƣời là trung tâm của mọi hoạt động và là nhân tố quan trọng nhất quyết định sự phát triển của đất nƣớc.

Một đất nƣớc có khoa học kỹ thuật hiện đại, có nguồn tài ngun thiên nhiên phong phú thì sẽ có điều kiện lớn để phát triển nền kinh tế. Tuy nhiên con ngƣời lại là ngƣời phát minh, tạo ra khoa học cơng nghệ. Con ngƣời có trình độ cao thì mới có khả năng tạo ra đƣợc khoa học cơng nghệ hiện đại, có bƣớc đột phá. Và hiện nay thì tài nguyên thiên nhiên không phải là yếu tố quyết định. Nhiều quốc gia có nguồn tài nguyên thiên nhiên rất hạn chế (Nhật Bản, Hàn Quốc…) nhƣng lại có một nền kinh tế rất phát triển do có khoa học kỹ thuật hiện đại nên có khả năng tìm ra các nguồn ngun liệu mới thay thế cho các nguồn nguyên liệu có sẵn trong tự nhiên

Mục tiêu chung của ĐT&PT nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thơng qua việc giúp cho ngƣời lao động hiểu rõ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng nhƣ nâng cao khả năng thích ứng của họ với các cơng việc trong tƣơng lai.

Nhu cầu ĐT&PT nhân viên trong các tổ chức tăng nhanh cùng với sự phát triển của hợp tác và cạnh tranh quốc tế, công nghệ tiên tiến và những áp lực về kinh tế xã hội. Đào tạo đƣợc xem nhƣ một yếu tố cơ bản nhằm đáp ứng các mục tiêu chiến lƣợc của tổ chức. Giờ đây chất lƣợng nhân viên đã trở thành một trong những lợi thế cạnh tranh quan trọng nhất của các doanh nghiệp trên toàn thế giới. Thực tế đã chứng minh rằng đầu tƣ vào NNL có thể mang lại hiệu quả cao hơn hẳn so với việc đầu tƣ đổi mới trang thiết bị kỹ thuật và các yếu tố khác của quá trình sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy, cơng tác ĐT&PT nhân lực khơng chỉ đóng vai trị quan trọng trong mỗi tổ chức và mà còn đối với cá nhân ngƣời lao động. ĐT&PT nguồn nhân lực ln đóng vai trị và ý nghĩa rất quan trọng đối với doanh nghiệp và bản thân ngƣời lao động, cụ thể:

Đối với doanh nghiệp: Đào tạo và phát triển NNL là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và đi lên trong cạnh tranh, nó khơng chỉ nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc, chất lƣợng của thực hiện cơng việc, duy trì và nâng cao chất lƣợng NNL, tạo điều kiện áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật và quản lý đồng thời giảm bớt sự giám sát cũng nhƣ nâng cao tính ổn định và năng động của tổ chức tạo nên lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức.

Đối với ngƣời lao động: Trong quá trình mở rộng, phát triển của tổ chức, u cầu cơng việc sẽ ngày càng địi hỏi cao hơn, việc cập nhật các kiến thức, hồn thiện các kỹ năng cịn thiếu cho cơng việc hiện tại hay một công việc mới là rất cần thiết, nhất là trong thời buổi đòi hỏi sự chuyên nghiệp nhƣ hiện nay. Vì thế, vai trị của đào tạo và phát triển lao động ngồi mục tiêu đáp ứng cơng việc hiện tại và tƣơng lai của cá nhân ngƣời lao động mà cịn tạo ra sự gắn bó giữa ngƣời lao động và doanh nghiệp, đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của họ, tạo cho họ cách nhìn và tƣ duy mới, làm tăng tính sáng tạo trong cơng việc, tăng hiệu quả làm việc cho tổ chức.

Nhƣ vậy, có thể thấy rằng ĐT&PT nguồn nhân lực có vai trị và ý nghĩa vô cùng quan trọng trong mỗi tổ chức, doanh nghiệp và quốc gia nói chung. Chỉ có thực hiện tốt cơng tác ĐT&PT nguồn nhân lực, xây dựng đƣợc đội ngũ nguồn nhân lực có trình độ, kỹ năng và có ý thức, thái độ tốt hơn trong cơng việc thì mới có thể giúp doanh nghiệp, tổ chức tồn tại và phát triển tốt trong tƣơng lai.

2.2. Các lý thuyết về đào tạo

2.2.1 Lý thuyết học hỏi của người lớn

Nghiên cứu về ngƣời học đã chỉ ra rằng ngƣời lớn học khác với học sinh nhỏ tuổi. Ngƣời lớn có nhu cầu đặc biệt và những nhu cầu này nên đƣợc xem xét cụ thể khi lập kế hoạch đào tạo cho ngƣời lớn.

Vào đầu năm 1970 một nhà nghiên cứu phƣơng pháp giáo dục có tên Malcolm Knowles giới thiệu thuật ngữ "andragogy" - mô tả triết lý của ông về “nghệ thuật và khoa học của việc giảng dạy cho ngƣời lớn”, cho thấy sự khác biệt giữa trẻ em và ngƣời lớn trong quá trình học tập. Trong nghiên cứu của mình, Knowles xác định sáu giả định về việc học tập của ngƣời lớn nhƣ sau:

Một là “cần phải biết”: Ngƣời lớn muốn biết lý do tại sao họ cần phải học một cái gì đó trƣớc khi thực hiện học tập của mình.

Hai là “tự nhận thức”: Ngƣời lớn tin rằng họ phải chịu trách nhiệm cho cuộc sống của họ. Họ cần phải đƣợc nhìn thấy và đƣợc coi là có khả năng và tự định hƣớng. Ba là “vai trò kinh nghiệm của các học viên”: Ngƣời lớn đi vào hoạt động giáo dục với những kinh nghiệm khác nhau và các kinh nghiệm này đều nhiều hơn so với trẻ em. Do đó có sự khác biệt giữa các cá nhân trong kiến thức căn bản, phong cách học tập, động lực, nhu cầu, sở thích và mục tiêu.

Bốn là “sẵn sàng để tìm hiểu”: Ngƣời lớn sẵn sàng tìm hiểu những điều họ cần biết và làm để đối phó hiệu quả với các tình huống thực tế. Ngƣời lớn muốn tìm hiểu những gì họ có thể áp dụng trong hiện tại và trong tƣơng lai.

Năm là “định hƣớng để học tập”: Ngƣời lớn lấy cuộc sống làm trung tâm trong định hƣớng của mình để học tập. Họ muốn tìm hiểu những gì sẽ giúp họ thực hiện nhiệm vụ hoặc đối phó với các vấn đề họ đối mặt trong tình huống hàng ngày và những trình bày trong bối cảnh ứng dụng thực tế.

Sáu là “động lực học”: Tâm lý của ngƣời lớn là đáp ứng một số động lực bên ngồi (ví dụ, cơng việc tốt hơn, lƣơng cao hơn), nhƣng những động lực mạnh nhất vẫn là nội bộ (ví dụ, mong muốn gia tăng sự hài lịng của cơng việc, lịng tự trọng).

Nhƣ vậy có thể hiểu “andragogy” là kêu gọi các giáo viên trong chƣơng trình giảng dạy của mình nên dựa vào kinh nghiệm và lợi ích của ngƣời học. Mỗi nhóm học viên có một cấu hình mang phong cách riêng: kinh nghiệm cá nhân, định hƣớng hiện tại, mức độ sẵn sàng cho việc học tập và phong cách học tập cá nhân. Do đó

giảng viên nên cảnh giác khi đƣa ra quy định với bất kỳ phƣơng pháp tiêu chuẩn hóa nào để tạo điều kiện học tập cho học viên là ngƣời lớn.

Knowles và các nhà nghiên cứu phƣơng pháp giáo dục khác nhƣ Carl Rogers đã bắt đầu thúc đẩy ý tƣởng cho một phƣơng pháp giáo dục mới cho học viên ngƣời lớn đó là thay đổi quan điểm coi giáo viên làm trung tâm, và việc hƣớng dẫn học tập là phổ biến, theo hƣớng lấy ngƣời học làm trung tâm và tạo điều kiện cho ngƣời học tự phát triển tƣ duy thông qua định hƣớng của giáo viên. Những ngƣời ủng hộ cách tiếp cận này cho rằng việc giáo dục cho ngƣời lớn cần điều chỉnh theo các nhu cầu và mong muốn của ngƣời học. Từ quan điểm của họ, giáo viên cần phải di chuyển ra khỏi vai trò của “nhà hiền triết trên sân khấu” với các “hƣớng dẫn ở phía bên cạnh”, điều này làm cho việc học trở nên nhiều hơn một mối quan hệ hợp tác giữa giáo viên và học viên. Theo ý tƣởng mới thì học viên đƣợc khuyến khích tham gia nhiều hơn hoặc tự chỉ đạo trong việc học của mình. Do đó giáo viên nên tập trung vào việc khuyến khích mọi học viên khám phá chiều sâu của cảm xúc của mình, tự xây dựng khái niệm, và đánh giá đời sống con ngƣời. Mục đích là để tối đa hóa tiềm năng con ngƣời, xây dựng trên tính bổn thiện của cá nhân với sự hỗ trợ của giáo viên.... Ngày nay triết lý này đặc biệt rõ ràng trong chƣơng trình giáo dục dành cho

ngƣời lớn nơi mà đánh giá việc học tập là một quá trình và có sự khuyến khích thảo luận và tự khám phá. Đây là sự khác biệt so với phƣơng pháp sƣ phạm – Pedagogy, phƣơng pháp truyền thống đƣợc ƣa chuộng trong giáo dục vào thời điểm những năm 70 của thế kỷ 20, bởi phƣơng pháp này cho rằng, để học tập có hiệu quả, giảng viên phải “di chuyển liên tục” dựa trên các mục tiêu giáo dục của các hoạt động học tập, cũng nhƣ một số yếu tố ảnh hƣởng khác.

Một phần của tài liệu Luận văn thạc sĩ UEB giải pháp hoàn thiện chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty tư vấn thành an 191 (Trang 27 - 32)

Tải bản đầy đủ (DOCX)

(145 trang)
w