CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
5.6. Xây dựng nội dung đào tạo thích hợp với yêu cầu phát triển của Công ty
Cơng ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đồn 11 cần chủ động xây dựng nội dung chƣơng trình đào tạo, khơng nên để tình trạng phó mặc hồn tồn cho các đơn vị đối tác nhƣ hiện nay (đối với đào tạo bên ngồi). Theo đó, bộ phận phụ trách về đào tạo và các cán bộ xuất sắc, có kinh nghiệm của Cơng ty cần phối hợp với cơ sở đào tạo và giáo viên trong việc xây dựng nội dung đào tạo, lựa chọn kiến thức, kỹ năng cần đào tạo, tài liệu học tập… Nội dung chƣơng trình đào tạo nên đƣợc xây dựng chi tiết, và có thể gửi cho các học viên trƣớc khi bắt đầu khóa học để học viên chủ động hơn trong quá trình học tập đồng thời cũng là cách để tham khảo, lấy ý kiến của học viên về đánh giá nội dung đào tạo.
Về số lƣợng của các chƣơng trình đào tạo: bên cạnh những chƣơng trình đào tạo đƣợc Cơng ty tổ chức hàng năm, nên tăng cƣờng thêm các chƣơng trình ĐT&PT nhằm mở ra cho cán bộ những vị trí cơng việc mới dựa trên cơ sở định hƣớng phát triển của Công ty kết hợp với nguyện vọng cá nhân của cán bộ công nhân viên. Căn cứ vào định hƣớng phát triển hoạt động kinh doanh và định hƣớng đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của Công ty, cũng nhƣ qua nghiên cứu, tìm hiểu các cơ sở dữ liệu về đào tạo, luận văn xin đƣa ra một số chƣơng trình đào tạo cơ bản trong ngắn hạn dành cho cán bộ quản lý, nhân viên của Cơng ty (mang tính tham khảo) để đạt đƣợc các mục tiêu trong định hƣớng nhƣ sau:
Bảng 5. 1: Chƣơng trình đào tạo, bồi dƣỡng, tập huấn nghiệp vụ chuyên môn
TT Chủ đề/Nội dung đào tạo
I Quản trị điều hành
Đào tạo kiến thức, kỹ năng quản trị chiến lƣợc,
1 quản lý hệ thống; kỹ năng
lãnh đạo và quản lý sự thay đổi.
Đào tạo, bồi dƣỡng kỹ
2 năng quản trị điều hành
hoạt động của Công ty
Đào tạo kiến thức, kỹ
3 năng quản lý cơng trình,
II Đào tạo đội ngũ chuyên gia cho một số lĩnh vực
Đào tạo kiến thức chuyên sâu về tƣ vấn 1
khảo sát thiết kế, tƣ vấn lập dự án, tƣ vấn giám sát cơng trình…
III Đào tạo kỹ năng, nghiệp vụ chuyên sâu
Đào tạo kỹ năng giải quyết tranh chấp hợp
1 đồng, kỹ năng đàm phán
với khách hàng, kỹ năng sắp xếp công việc…
3 Đào tạo cán bộ mới tuyển dụng
IV Về đào tạo, bồi dƣỡng ngoại ngữ
1 Tiếng Anh giao tiếp và
nâng cao
2 Tiếng Anh giao tiếp và
chun ngành
5.7. Sử dụng có hiệu quả nguồn kinh phí phục vụ cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Thực trạng trên cho thấy rằng Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 đã xây dựng đƣợc quỹ đào tạo quy mơ lớn, có khả năng đáp ứng đƣợc nhu cầu ĐT&PT NNL của Công ty. Tuy nhiên, chi phí ĐT&PT NNL của Cơng ty là khơng đồng đều giữa các năm nguyên nhân là do kế hoạch ĐT&PT NNL và việc thực hiện kế hoạch đó hàng năm chƣa bài bản, mang tính tự phát. Do vậy, phải có kế hoạch, biện pháp sử dụng một cách tiết kiệm và có hiệu quả nhất nguồn kinh phí này.
Cơng ty cần trích lập ra từ lợi nhuận trong hoạt động kinh doanh một tỷ lệ phù hợp để xây dựng lên quỹ ĐT&PT nguồn nhân lực. Nguồn quỹ này sẽ đƣợc sử dụng cho các hoạt động đào tạo chung của Cơng ty. Phịng kế hoạch sẽ căn cứ vào kế hoạch đào tạo dự kiến trong năm đó và quỹ đào tạo hiện có để thiết kế lên các chƣơng trình đào tạo phù hợp. Khi đã có trong tay một nguồn ngân sách cụ thể, bộ phận này sẽ chủ động hơn trong việc tổ chức, lựa chọn các hình thức đào tạo. Bên cạnh đó, việc sử dụng nguồn kinh phí dành cho đào tạo phải đảm bảo đúng nguyên tắc quản lý tài chính của đơn vị, đảm bảo tiết kiệm và hiệu quả.
Ngồi ra, chính sách sử dụng quỹ của Cơng ty cần phải linh hoạt để phát huy tối đa hiệu quả chƣơng trình đào tạo. Đối với một số nhu cầu ĐT&PT của nhân viên, Cơng ty có thể xây dựng cơ chế hỗ trợ họ trong việc tham gia các khóa đào tạo. Chẳng hạn nhƣ có thể hỗ trợ một tỷ lệ phần trăm nhất định về mức học phí đối với việc tham gia lớp học ngoại ngữ của những nhân viên mà trong công việc của họ thƣờng xun phải sử dụng đến cơng cụ này. Khi đó trách nhiệm của họ với Công ty sẽ lớn hơn, tạo động lực để họ học tập tốt hơn đồng thời mong muốn đóp góp những gì mình học đƣợc để phục vụ hơn nữa trong công việc.
5.8. Thƣờng xuyên đánh giá kết quả đào tạo và điều chỉnh.
Trƣớc hết về nhận thức: thời gian tới, Công ty cần tập trung hơn vào công tác đánh giá hiệu quả ĐT&PT NNL trên cơ sở nhận thức rõ tầm quan trọng và ý nghĩa của công tác này. Việc đánh giá một cách hời hợt, hình thức nhƣ hiện nay cần phải chấm dứt.
Về cách thức đánh giá: thực hiện đánh giá một cách toàn diện về hiệu quả ĐT&PT NNL. Cụ thể là, sau mỗi khóa học, cán bộ đào tạo cần xác định rõ các nội dung: sự phản ứng, mức độ hài lòng của ngƣời học; học viên học đƣợc kiến thức, kỹ năng gì; học viên thay đổi hành vi của họ thế nào trong cơng việc; chƣơng trình đào tạo có tác động thế nào đến hoạt động của tổ chức...
Việc làm rõ những nội dung trên là một thông tin phản hồi quan trọng để bộ phận phụ trách có những cải tiến, điều chỉnh về nội dung, chƣơng trình cũng nhƣ hình thức và phƣơng pháp đào tạo theo hƣớng hợp lý hơn. Chính điều này có tác động lớn nhằm nâng cao hiệu quả của công tác ĐT&PT nguồn nhân lực, đồng thời góp phần vào sự phát triển chung của Cơng ty. Bên cạnh đó, những khía cạnh khác của công tác ĐT&PT NNL nhƣ vấn đề cung cấp thông tin, lập kế hoạch, tổ chức thực hiện… cũng cần đƣợc đánh giá thƣờng xuyên.
(Tham khảo mẫu phiếu đánh giá khóa học ở Phụ lục 06)
KẾT LUẬN
Trong thếgiới hiêṇ đaị , con ngƣời ngày càng nhâṇ th ức rõ hơn về vai trò quyết đinḥ của nguồn nhân lƣc ̣ trong quátrinh̀ phát triển . Đào tạo và phát triển nguồn nhân lƣc ̣ cóchất lƣơng ̣ cao chinh́ làlối ra vàlàcách giải duy nhất giúp các doanh nghiệp nói chung và Cơng ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đồn 11 nói riêng khơng ngừng tồn tại, phát triển ngày một mạnh hơn trên thị trƣờng trong nƣớc và Quốc tế.
Với các mục tiêu nghiên cứu đƣợc đề ra, luận văn “Giải pháp hồn thiện
chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Tư vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11” đã giải quyết đƣợc một số vấn đề lý luận và thực tiễn về công
tác ĐT&PT nguồn nhân lực nhƣ sau:
Một là, xem xét toàn diện những cơ sở lý thuyết về nguồn nhân lực, ĐT&PT
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp.
Hai là, phân tích thực trạng cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại
Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đồn 11 mà cụ thể là các cơng tác xác định nhu cầu, xây dựng chƣơng trình kế hoạch, tổ chức thực thi và đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo. Từ đó luận văn cũng chỉ rõ những hạn chế, tồn tại và nguyên nhân của những hạn chế, tồn tại đó.
Ba là, trên cơ sở các mục tiêu chiến lƣợc và định hƣớng kế hoạch kinh
doanh của Công ty trong năm 2013 và những năm tiếp theo, thực trạng công tác ĐT&PT nguồn nhân lực luận văn đề xuất một số giải pháp chủ yếu và cơ bản nhất để hồn thiện chƣơng trình ĐT&PT nguồn nhân lực của Cơng ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11.
Bốn là, từ các giải pháp đã nêu, luận văn đề xuất với Ban lãnh đạo Công ty
Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đồn 11 một số kiến nghị để có thể thực hiện đƣợc các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác ĐT&PT nguồn nhân lực, nâng cao hơn nữa chất lƣợng nguồn nhân lực cho Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11.
Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, hoạt động phát triển nguồn nhân lực chủ yếu đƣợc đề cập đến thông qua công tác đào tạo để phát triển nhân viên. Các nội dung khác liên quan đến cơng tác phát triển tồn diện của nhân viên chƣa đƣợc đề cập thấu đáo. Toàn bộ nghiên cứu của đề tài phần lớn dựa vào cơ sở dữ liệu trong giai đoạn từ năm 2008 trở lại đây kết hợp với định hƣớng kế hoạch kinh doanh của Công ty năm 2013 và những năm tiếp theo.
Với các kết quả trên, tác giả rất mong muốn đƣợc góp một phần nhỏ cơng sức của mình vào sự phát triển của Cơng ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11. Tuy nhiên luận văn đƣợc nghiên cứu và trình bày trong giới hạn kiến thức của tác giả nên không tránh khỏi những khiếm khuyết. Tác giả mong muốn đƣợc sự thông cảm và những ý kiến đóng góp Thầy Cơ trƣờng Đại Học Kinh Tế - Đại Học Quốc Gia, Khoa Quản trị Kinh doanh, Hội đồng chấm luận văn thạc sỹ, các anh chị đồng nghiệp và các độc giả.
Chân thành cảm ơn!
TÀI LIỆU THAM KHẢO
A/ Tiếng Việt
[1] Trần Phƣơng Anh (2012), Phát triển nguồn nhân lực ở vùng kinh tế trọng
điểm Bắc Bộ ở nước ta, Luận án Tiến sỹ, Học viện Khoa học Xã hội.
[2] Trƣơng Minh Đức (2012), Chất lượng nguồn nhân lực các doanh nghiệp
vừa và nhỏ tại tỉnh Lạng Sơn - Thực trạng và giải pháp, Đề tài khoa học cấp
trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học quốc gia, mã số KT.11.09.
[3] Đặng Thị Hƣơng (2012), Hồn thiện cơng tác đào tạo nhân lực tại các
doanh nghiệp nhỏ và vừa trong lĩnh vực thương mại - dịch vụ trên địa bàn Hà Nội, Đề tài khoa học cấp trƣờng Đại học Kinh tế - Đại học Quốc gia, mã
số KT.11.07.
[4] Nguyễn Vân Điềm; Nguyễn Ngọc Quân (2010), Giáo trình quản trị nhân sự, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân.
[5] Martin Hilb, (Đinh Toàn Trung và Nguyễn Hữu Thân dịch) (2000), Quản trị
nhân sự theo quan điểm tổng thể, NXB Thống Kê.
[6] Lê Thị Mỹ Linh (2009), Phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhỏ
và vừa ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, Luận án Tiến sỹ Trƣờng
Đại học Kinh tế Quốc dân.
[7] Nguyễn Hữu Thân (2008), Giáo trình Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội.
[8] Công ty tƣ vấn Thành An 191 – Tổng cơng ty xây dựng Thành An (Binh đồn 11),
Kế hoạch công tác, báo cáo, cơng văn, nghị quyết,... của các phịng, ban, trung tâm trong giai đoạn 2008 - 2012.
B/ Tiếng Anh
[9] Mark A. Hsecid; Susan E. Jackson; Randall S. Schuler, “Academy of
Management Journal” 1997, Vol. 40, No. 1, Page 171 – 188.
[10] Zorlu Senyucel, “Managing the human resource in the 21st century”.
[11] David A. Kolb (1984), “Experience as the Source of learning and
development”, Part 1, No. 2, Page 20 – 38.
[12] L. Herod, EdD Written 2002, Updated February 2012, “Adult Learning:
From theory to practice”,
[13] Evin Stump P.E, “All about Learning Curves”.
C/ Website: [14] www.humanresourcesmanagement.co.uk [15] www.hrvietnam.com [16] www.hr.com [17] http://www.simplypsychology.org/learning-kolb.html [18] http://www.kienthuckinhte.com [19] http://chinhphu.vn [20] http://www.provenmodels.com [21] http://www.marketingteacher.com [22] http://www.qotfc.edu.au/resource/?page=65375 [23] www.galorath.com/images/uploads/ LearningCurves 1.pdf [24] http://www.learningandteaching.info/learning/experience.htm 104
Phụ lục 01
BỘ CÔNG CỤ HƢỚNG DẪN PHỎNG VẤN CHUYÊN SÂU Phần 1: Giới thiệu
Mục tiêu của cuộc phỏng vấn:
Thu thập thông tin sau đây qua các cuộc phỏng vấn bán cấu trúc với ban lãnh đạo/ quản lý/ cán bộ cơng đồn:
- Nhận thức và hiểu biết về vấn đề đào tạo và phát triển NNL
- Lý do (động lực) thực hiện đào tạo NNL
- Khó khăn khi thực hiện đào tạo và phát triển NNL
- Kế hoạch thực hiện đào tạo và phát triển NNL trong tƣơng lai Phƣơng pháp luận:
Phỏng vấn chuyên sâu đối với nhóm đối tƣợng trong doanh nghiệp:
- Lãnh đạo/ quản lý doanh nghiệp
- Cán bộ phụ trách nhân sự, phụ trách các trung tâm, phòng
- Cán bộ Cơng Đồn
Kết quả cuộc phỏng vấn sẽ đƣợc sử dụng nhằm giải thích các kết quả thu đƣợc từ nghiên cứu định lƣợng qua bảng hỏi với ngƣời lao động tại doanh nghiệp. Từ đó làm rõ nguyên nhân của kết quả và đánh giá nhận định xu hƣớng phát triển trong tƣơng lai.
Hƣớng dẫn phỏng vấn
- Người phỏng vấn tạo khơng khí thoải mái khi làm việc với doanh nghiệp.
- Trong thời gian phỏng vấn, người trả lời đôi khi do dự hoặc khơng nhiệt tình trả lời câu hỏi – khơng cố gắng thúc ép họ, cố gắng tìm cách khác để hỏi.
- Khi phỏng vấn, người phỏng vấn có thể đề nghị cung cấp các giấy tờ hoặc tài liệu liên quan để hiểu rõ hơn
Phần 2: Câu hỏi phỏng vấn
1. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là gì?
- Trách nhiệm của doanh nghiệp đối với các bên liên quan (trong nội bộ doanh nghiệp và ngoài doanh nghiệp)
- Trách nhiệm doanh nghiệp liên quan đến ngƣời lao động, cộng đồng xã hội, và kinh tế.
2. Lý do (động lực) thực hiện công tác ĐT & PT NNL.
- Lý do ban đầu khi công ty bạn thực hiện ĐT & PT NNL là gì? Bạn có muốn mở rộng, thúc đẩy nó khơng?
- Cơng ty bạn có quan tâm tới các mong muốn, nguyện vọng đƣợc đào tạo của nhân viên khơng?.
3. Khó khăn, thách thức phải đối mặt khi thực hiện hoạt động ĐT & PT NNL.
- Vấn đề khó khăn nhất gặp phải khi thực hiện chƣơng trình ĐT & PT NNL là gì?
4. Kế hoạch thực hiện hoạt động ĐT & PT NNL trong tƣơng lai.
- Lĩnh vực nào sẽ đƣợc ƣu tiên? Tại sao?
Phụ lục 02
PHIẾU KHẢO SÁT VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
(Cơng ty Tư vấn Thành An 191 – Binh đồn 11)
Các thông tin thu thập từ Phiếu Khảo sát này chỉ được dùng cho công tác nghiên cứu về nguồn nhân lực để hồn thành luận văn tốt nghiệp chương trình thạc sỹ QTKD. Các thơng tin thu thập được cam kết bảo vệ bí mật. Do vậy, rất mong Anh/chị vui lịng hỗ trợ cung cấp thơng tin theo mẫu kèm theo.
Khi trả lời đối với những câu hỏi đã sẵn có phương án trả lời, xin chọn câu trả lời thích hợp bằng cách đánh dấu (X) vào ơ
hoặc trả lời theo hướng dẫn.
Sau khi điền xong Phiếu Khảo sát, xin Anh, Chị vui lòng gửi về Phịng kế hoạch của Cơng ty trước ngày 30 tháng 6 năm 2013.
1. Hiện tại Anh/chị đang làm ở bộ phận nào?
Ban Giám đốc Phịng Chính trị hành chính Phịng Tài chính kế tốn Phịng Kế hoạch Phịng Kỹ thuật Trung tâm Tƣ vấn TKKT 1 Trung tâm Tƣ vấn TKKT 2
Trung tâm Tƣ vấn khảo sát ĐH, ĐC
Trung tâm Thí nghiệm cơng trình Trung tâm giám sát CLCT
2. Độ tuổi của Anh/chị?
20 - 30 tuổi 31 - 40 tuổi
41 - 50 tuổi
> 51 tuổi 3. Chun mơn đào tạo của Anh/chị là gì?
Tài chính, Kinh tế, ngoại thƣơng Xây dựng, công nghiệp Công
nghệ thông tin
Kỹ thuật điện, điện tử Tổ chức hành chính
Khác
4. Anh/chị có sử dụng thành thạo các ứng dụng tin học văn phịng/phần mềm chun ngành khơng?
Xuất sắc Bình thƣờng
5. Anh/chị đã có bao nhiêu năm kinh nghiệm làm việc trong lĩnh tƣ vấn thiết kế cơng trình
Dƣới 5 năm Trên 10 năm
Từ 5 đến 10 năm
6. Anh/chị đã có bao nhiêu năm kinh nghiệm làm việc tại Công ty?
Dƣới 1 năm Từ 3 đến 5 năm
Từ 1 đến 3 năm Từ thời điểm thành lập Công ty
7. Anh/chị thấy hoạt động tuyển dụng ở Công ty nhƣ thế nào?
Rất nghiêm túc Bình thƣờng
Nghiêm túc Không nghiêm túc
8. Anh/chị thấy hoạt động đào tạo và phát triển ở Công ty nhƣ thế nào?