CHƢƠNG 3 : PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
4.2. Đánh giá chung về công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty
4.2.1. Kết quả công tác đào tạo và phát triển nhân lực (2008 – 2012) Bảng
4.3: Kết quả đào tạo của Công ty giai đoạn 2008 – 2012
Đơn vị tính: Người
TT
A Đao taọ can bơ ̣Trung va dai han
̀ 1 Sau đại học 2 Tại chức các chuyên ngành B Đao taọ cán bộ ngắn hạn ̀ I Lĩnh vực lý luận chính trị và Quản trị doanh nghiêp ̣ 1 Lý luận chính trị
2 Quản trị doanh nghiệp
II Lĩnh vực kỹ thuật
1 Phần mềm chuyên ngành xây dựng
2 Quản lý chất lƣợng cơng trình xây dựng
3 Bồi dƣơng tƣ vấn giam sat
̃
4 Bồi dƣơng an toan, bảo hộ lao động
̃
5 Công tác
dựng
6 Trắc địa cơng trình
7 Địa chất cơng trình
TT Lĩnh vực đào tạo III Lĩnh vực Tài chính - kếtoan
1 Bồi dƣơng kếtoan trƣơng
̃
2 Hê ̣thống phap luâṭliên quan
́
3 Bóc tiên lƣợng và lập dự tốn CTXD
IV Lĩnh vực kinh tế – kếhoach
1 Xây dƣng ̣ cung cốphat triển thƣơng hiêụ
̉
Hê ̣thống phap luâṭco liên quan tơi hoaṭ
2 ́
đông ̣ kinh tế
3 Đấu thầu xây dựng
4 Ngăn ngừa rủi ro và các phƣơng thức giải quyết tranh chấp phát sinh từ HĐ
V Lĩnh vực tổ chức đào tạo
1 Phần mềm quan ly nhân sƣ ̣
̉
Nghiêp ̣ vu ̣công tac tổchƣc nơịvu ̣ - cơng 2
tác hành chính
Tổng
Nguồn (8): Phịng Kế hoạch
Qua số liệu trên mặc dù tổng số cán bộ cơng nhân viên hiện có của Cơng ty đến nay là130 ngƣời. Nhƣng sốlƣơng ̣ đƣơc ̣ đi đào taọ cịn rất khiêm tốn , năm 2008 có 57 ngƣời nhƣng năm 2011 và 2012 thì số lƣợng có tăng nhƣng chƣa đáng kể , số lƣợng ngƣời đƣợc cử đi đào tạo vẫn còn thấp hơn so với tổng số cán bộ, nhân viên trong Công ty. Công ty đã tổ chức đƣợc đa dang ̣ các hinh̀ thƣ́c đào tạo , nhân viên đƣơc ̣ nâng cao trinh̀ đô ̣chuyên môn nghiêp ̣ vu. ̣Tuy nhiên các ngành đào tạo mới chỉ dừng lại
hàng, kỹ năng đàm phán, kỹ năng quảng bá thƣơng hiệu, kỹ năng giải quyết xung đột… đây là những kỹ năng rất cần cho những vị trí tƣ vấn giám sát, tƣ vấn thiết kế.
Theo kết quả khảo sát có đến 54/130 ý kiến cho rằng hoạt động Đào tạo và phát triển của Công ty đƣợc chú trọng và bài bản; 48/130 ý kiến cho rằng đƣợc chú trọng nhƣng chƣa bài bản và 28/130 ý kiến cho rằng hoạt động ĐT&PT của Cơng ty là bình thƣờng. Khi hỏi chi tiết về ý kiến cho rằng chú trọng nhƣng chƣa bài bản, hầu hết đều đề cập đến việc xây dựng kế hoạch đào tạo, việc đƣa ra kế hoạch cụ thể trong ngắn hạn và dài hạn sẽ giúp cho nhân viên trong công ty chủ động trong việc đƣợc cử đi học hoặc đăng ký đi học.
Cụ thể đối với câu hỏi: “Về vấn đề chương trình đào tạo của cơng ty, có một số
cịn phàn nàn về chương trình đào tạo chưa được thiết kế một cách bài bản. Đồng chí có đồng tình với ý kiến trên, nếu có thì theo đồng chí đó là gì?” (Đây là câu hỏi mà tác
giả luận văn đã hỏi thêm trong các cuộc phỏng vấn đối với lãnh đạo và nhân viên trong Công ty). Dƣới đây là ý kiến trả lời của Đại tá Vũ Văn Bộ - PGĐ Công ty Tƣ vấn Thành An 191, tác giả luận văn xin đƣa ra làm ví dụ minh họa:
“Chương trình đào tạo của Cơng ty hiện tại được xây dựng trên cơ sở chương trình khung do Bộ Giáo dục và Đào tạo ban hành, phù hợp với sứ mạng, chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của Cơng ty. Tuy nhiên, Chương trình đào tạo khơng tránh khỏi những bất cập và cần đổi mới để thực sự hướng về nhu cầu của người học và nhu cầu phát triển của Cơng ty. Theo tơi thì đổi mới Chương trình đào tạo ở Cơng ty cần được thực hiện gắn liền với kế hoạch tổng thể bao gồm: mục tiêu đào tạo, nội dung, phương pháp dạy và học, phương thức đánh giá kết quả học tập. Hiện tại, chương trình đào tạo của Cơng ty được thiết kế còn thiếu bài bản thể hiện ở chỗ là nó chưa xác định rõ mục đích, chuẩn đầu ra làm cơ sở để xây dựng Chương trình đào tạo. Trong phương pháp giảng dạy còn tồn tại một số những bất cập. Điều này dẫn tới một số cán bộ được đi đào tạo nhưng khi về thì khơng áp dụng được nhiều những kiến thức, kỹ năng đã được đào tạo vào hoạt động sản xuất kinh doanh.”
Bảng 4.4: Bảng thống kê chi phí đào tạo từ năm 2008 - 2012.
Đơn vị tính: Triệu đồng
TT
Lĩnh vực ĐT Tổng
Đao taọ trung va
A ̀
dài hạn
B Đao taọ ngắn han
̀ Lĩnh vực lý luận I chính trị và Quản trị doanh nghiệp II Lĩnh vực kỹ thuật III Lĩnh vực Tài chính - kếtoan ́ IV Lĩnh vực kinh tế – kếhoacḥ V Lĩnh vực tổ chức đao taọ ̀ Theo bản thống kê
Thành An 191 – Binh đồn 11 nhìn chung là khá lớn so với năng lực kinh doanh của Công ty, điều này thể hiện ban lãnh đạo Công ty đã rất chú trọng đến việc đầu tƣ cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong công ty. Quỹ này chủ yếu đƣợc huy động từ các nguồn sau:
- Trích từ lợi nhuận sau thuế của Công ty.
- Quỹ đầu tƣ và phát triển.
Đơn vị tính: Triệu đồng
Biểu đồ 4.5 Tổng chi phí đào tạo giai đoạn 2008 – 2012
Đơn vị tính: Tỷ đồng
Lợi nhuận sau thuế Chi phí đào tạo
Biểu đồ 4.6 So sánh kết quả kinh doanh với chi phí đào tạo của công ty
Qua biểu đồ 4.6 nhận thấy chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hàng năm là khơng đồng đều và cịn chịu nhiều ảnh hƣởng của nền kinh tế thị trƣờng điều này thể hiện ở chỗ năm 2010 lợi nhuận sau thuế Công ty thu đƣợc là cao nhất 3,9 tỷ bởi trƣớc đó thị trƣờng bất động sản và nền kinh tế đang phát triển mạnh cho nên Công ty đã ký đƣợc nhiều hợp đồng kinh tế dẫn tới cán bộ, công nhân viên dành nhiều thời gian để làm việc hơn là dành thời gian đi học trong năm 2010. Cho nên chi phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty năm 2010 là thấp nhất, 215 triệu. Đến năm 2011, 2012 công ty chịu ảnh hƣởng của
nền kinh tế suy thối, cơng tác tìm kiếm việc làm gặp phải nhiều khó khăn, thì lúc này hoạt động đào tạo và phát triển nhân lực lại đƣợc chú trọng và đầu tƣ nhiều, thể hiện chí phí dành cho đào tạo năm 2012 là cao nhất lên tới 510 triệu trong khi lợi nhuận sau thuế của Công ty thu đƣợc khơng cao nhƣ năm 2010. Nhìn chung hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty chỉ phù hợp trong ngắn hạn, cịn trong dài hạn thì Cơng ty nên có một chƣơng trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực một cách hợp lý và có sự phân bổ chi phí đồng đều cho các năm.
4.2.2. Đánh giá nhu cầu thực tế về đào tạo và phát triển nhân lực của Công ty
Nhu cầu ĐT&PT nguồn nhân lực tại Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 trên thực tế đƣợc thực hiện qua các hoạt động chủ yếu sau đây:
Phân tích nhu cầu thực tế của Công ty:
Công ty thƣờng định hƣớng chiến lƣợc phát triển của Công ty theo chu kỳ ba năm một lần. Hàng năm các khối kinh doanh của Công ty xây dựng kế hoạch kinh doanh riêng cho mình để bảo vệ kế hoạch này trƣớc Ban giám đốc, sau đó đƣợc phổ biến tới các cán bộ quản lý của Công ty. Thông qua kế hoạch và định hƣớng kinh doanh, Công ty xác định đƣợc các mục tiêu và chiến lƣợc hành động cụ thể trong thời gian sắp tới. Những yếu tố chính để đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh sẽ đƣợc nhận định và làm rõ, những yếu tố cản trở việc thực hiện các mục tiêu cũng đƣợc đƣa ra để tìm ra phƣơng hƣớng giải quyết. Trong kế hoạch sản xuất kinh doanh của mình, Cơng ty đánh giá kỹ lƣỡng mức độ đáp ứng nhu cầu công việc của nhân viên Công ty để làm rõ nhu cầu về ĐT&PT nguồn nhân lực trong thời gian sắp tới. Đối với các vị trí nằm trong kế hoạch phát triển của Cơng ty, Công ty thực hiện việc thảo luận với cán bộ nhân viên để thống nhất phƣơng hƣớng mục tiêu phát triển của họ trong thời gian tới. Thơng qua đó, Cơng ty cũng chỉ ra những u cầu cơng việc mới trong tƣơng lai cùng với chƣơng trình đào tạo cụ thể giúp ngƣời lao động đảm nhận tốt các công việc trong tƣơng lai. Tổng hợp đầy đủ nhu cầu ĐT&PT, Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 đề ra kế hoạch đào tạo cho cán bộ, nhân viên Công ty theo từng năm.
Nhƣ vậy, Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 đã tiến hành phân tích tình hình thực tế của Cơng ty để có thể xác định đƣợc nhu cầu đào tạo để có
đƣợc các chƣơng trình ĐT&PT nhân viên phù hợp phục vụ mục tiêu phát triển của Công ty.
Trên thực tế, cơng tác phân tích doanh nghiệp đƣợc thực hiện bởi lãnh đạo và các phịng, ban của Cơng ty. Cơng tác đánh giá những điểm mạnh và điểm yếu về đội ngũ lao động của Công ty chƣa thực sự bao quát hết các góc cạnh. Vấn đề này xuất phát từ việc khi đánh giá các yếu tố liên quan đến đội ngũ lao động của Công ty, các lãnh đạo thƣờng căn cứ vào nhận định chủ quan của mình. Họ chƣa thực sự chú trọng đến việc trao đổi với các cán bộ quản lý về thực tế chất lƣợng nhân viên. Do vậy, có nhiều vấn đề về lao động mà cán bộ quản lý chƣa đƣợc nói ra, hoặc những nguyên nhân dẫn đến những tồn tại về đội ngũ lao động chƣa đƣợc làm sáng tỏ để có căn cứ lập kế hoạch về nhân sự trong những giai đoạn tiếp theo.
Phân tích nhu cầu cơng việc cụ thể:
Hầu hết các vị trí cơng việc của Cơng ty đều đã có bản mơ tả cơng việc. Bản mơ tả này đƣợc Phịng kế hoạch xây dựng trên cơ sở kết hợp những kinh nghiệm đƣợc đúc kết bởi ngƣời quản lý và nhân viên giàu kinh nghiệm tại mỗi vị trí mơ tả. Thơng qua đó xác định đƣợc những yêu cầu cụ thể về chuyên môn nghề nghiệp, tố chất và các kỹ năng cần thiết cho một vị trí cơng việc. Cơng ty căn cứ vào bản mơ tả cơng việc này để phân tích nhu cầu thực tế về cơng tác ĐT&PT nguồn nhân lực của Cơng ty. Đối với các nhân viên hiện có, Cơng ty căn cứ vào những thành tích thực tế trong cơng việc để đối chiếu với những yêu cầu cần thiết của mỗi vị trí nhằm xác định nhu cầu đào tạo với mỗi vị trí đó sao cho thành tích cơng việc ngày càng đƣợc cải thiện. Đồng thời, Công ty cũng phát hiện ra những nhân tố tích cực có thể phát triển lên các vị trí quản lý khác để xây dựng chƣơng trình phát triển nhân viên phù hợp. Đối với một cán bộ, nhân viên mới tuyển dụng, Công ty dựa vào bản mô tả công việc để đánh giá và xác định xem nhân viên này cần đƣợc đào tạo thêm các khóa đào tạo nào.
Mặc dù Cơng ty đã cố gắng để xây dựng đƣợc các bản mô tả công việc cho các vị trí cán bộ, nhân viên, tuy nhiên hầu hết các bản mô tả công việc mới chỉ dừng lại ở việc mô tả chi tiết các công việc chuyên môn cần thiết mà chƣa nêu lên đƣợc
các kỹ năng để hồn thành cơng việc. Cơng tác phân tích các yêu cầu về kỹ năng đối với các vị trí cán bộ, nhân viên chƣa đƣợc thực hiện bài bản.
Ví dụ: Bản mơ tả cơng việc của Trƣởng phịng Chính trị hành chính (Phụ lục 04).
Phân tích nhu cầu cán bộ, nhân viên:
Cơng tác phân tích nhu cầu cán bộ, nhân viên tại Công ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đoàn 11 thƣờng đƣợc thực hiện thơng qua hai hình thức chủ yếu:
Một là, cán bộ quản lý trực tiếp đánh giá thƣờng xuyên thông qua các hạng
mục cơng việc phát sinh hàng ngày. Theo đó, cán bộ chỉ huy quản lý trực tiếp sẽ phát hiện ra những điểm mạnh, yếu của cán bộ, nhân viên mình để tự lên kế hoạch đào tạo cho nhân viên cấp dƣới.
Hai là, Cơng ty Tƣ vấn Thành An 191 – Binh đồn 11 thực hiện đánh giá
thành tích thực hiện cơng việc của mỗi nhân viên theo định kỳ 6 tháng và 1 năm. Việc đánh giá đƣợc thực hiện giữa cán bộ quản lý trực tiếp và có sự tham gia của Phịng kế hoạch. Nội dung cơng tác đánh giá bao gồm việc đánh giá các mục tiêu đề ra, các thành tích đạt đƣợc, các giá trị văn hóa khác mà Cơng ty đang hƣớng tới... Cán bộ, nhân viên đƣợc thể hiện, biện hộ hay khoe trƣơng thành tích cơng việc của mình. Cũng trong các dịp đánh giá này, mỗi nhân viên có thể nói lên mong ƣớc hay nhu cầu về đào tạo của mình, nói lên mong muốn về lộ trình phát triển cơng việc, phát triển bản thân trong tƣơng lai. Cán bộ quản lý trực tiếp và Cơng ty có thêm cơ sở để định hƣớng và hoạch định kế hoạch ĐT&PT cán bộ, nhân viên của mình sao cho vừa đáp ứng nhu cầu của Công ty, vừa đáp ứng nhu cầu của nhân viên.
Nội dung đánh giá bao gồm nhiều tiêu chí khác nhau nhằm đánh giá một cách tồn diện về năng lực thực hiện cơng việc, tinh thần và các giá trị văn hóa khác của cán bộ, nhân viên. Từ đó, cán bộ quản lý và nhân viên cùng phát biểu ra những điểm mạnh yếu của nhân viên để có chƣơng trình đào tạo phù hợp nhằm phát huy những điểm mạnh và khắc phục dần những yếu điểm của họ.
Nhƣ vậy có thể nói hiện nay việc xác định nhu cầu đào tạo của Công ty đƣợc thực hiện khá bài bản. Do vậy Cơng ty đã xây dựng và duy trì đƣợc một đội ngũ lao động ổn định đồng thời giúp cho Công ty luôn thực hiện tốt các kế hoạch kinh doanh đặt ra. Tuy nhiên, công tác này vẫn tồn tại những hạn chế cần đƣợc giải quyết. Kết quả khảo sát 10 cán bộ quản lý của Cơng ty cho thấy có tới 70% số cán bộ quản lý không nắm đƣợc đầy đủ nhu cầu về ĐT&PT của nhân viên mình. Đối với việc hỗ trợ cán bộ, nhân viên thực hiện các khóa học bên ngồi, 60% lãnh đạo Công ty không ủng hộ việc xây dựng cơ chế hỗ trợ nhân viên học tập.
Việc xác định nhu cầu đào tạo cịn mang tính chủ động một phía từ Cơng ty. Đối với mỗi chƣơng trình đào tạo, Cơng ty thƣờng căn cứ vào nhu cầu hoạt động sản xuất kinh doanh để tự xác định nhu cầu đào tạo. Cơng ty chƣa có bảng tổng kết đầy đủ thông tin về nhu cầu ĐT&PT của cán bộ, nhân viên. Học viên tham gia thƣờng có tâm lý tham gia khóa học một cách thụ động theo kiểu “đến đâu hay đến đó”. Nhận thức về các lợi ích tham gia khóa học của học viên chƣa đƣợc Cơng ty tun truyền để lôi cuốn học viên chủ động tham gia các hóa học. Nhƣ vậy, Cơng ty cần phải chú trọng hơn nữa đến cơng tác phân tích nhu cầu về ĐT&PT của cán bộ, nhân viên.
Do vậy mà qua công tác khảo sát cho thấy, khi hỏi về “anh/chị có thường
xuyên được Công ty cử đi học các lớp bồi dưỡng nghiệp vụ chun mơn khơng”, có
37 trƣờng hợp là chƣa tham gia bất kỳ một chƣơng trình đào tạo nào do Cơng ty tổ chức, vì đây số nhân viên làm hợp đồng thời vụ; cịn có 74/130 cán bộ đƣợc cử đi