PHẦN 2 : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
1.2. Nội dung chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.2.3. Công tác tuyển dụng lao động
- Nguồn tuyển chọn và phương pháp tuyển chọn
+ Nguồn tuyển chọn
* Nguồn nội bộ: Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lịng trung thành với doanh nghiệp; có đầy đủ thơng tin về nhân viên; tiết kiệm được chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên, cũng có những hạn chế như khơng thu hút được những người có trình độ cao từ ngồi doanh nghiệp; có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách làm cũ, thiếu sáng tạo.
* Nguồn bên ngoài: Nguồn lao động ở thị trường bên ngồi có tác dụng sau: Những người tự đến doanh nghiệp để xin việc; những người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, cao đẳng, đại học giới thiệu; những người là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanh nghiệp, nhân viên của các hãng khác...
+ Phương pháp tuyển chọn
Có rất nhiều phương pháp tuyển chọn lao động từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Các phương pháp chủ yếu là: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; cử chuyên viên đến các trường đào tạo chuyên ngành phù hợp; thông qua các cơ quan tuyển dụng lao động; sinh viên thực tập tại doanh nghiệp; nhờ nhân viên trong giới thiệu... [8]
Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt, thậm chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước. Điều này phụ thuộc vào yêu cầu, đặc điểm của doanh nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn.
- Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn
Thiệt hại do sai lầm trong tuyển chọn có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiện cơng việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển chọn nhân viên mới, ảnh hưởng không tốt về đạo đức, tác phong, kỷ luật lao động của nhân viên mới đối với nhân viên cũ trong doanh nghiệp. Khi phân tích hiệu quả của cơng tác tuyển dụng, cần phải thu thập những thơng tin sau đây:
+ Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển. Chi phí này bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng.
+ Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
+ Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển.
+ Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng từ chối công việc ở một mức lương nhất định.
+ Kết quả thực hiện công việc ở các công nhân mới tuyển. + Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Nên lưu ý phân tích hiệu quả của mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau. Mỗi nguồn tuyển dụng thường có kết quả khác nhau về mức độ thành cơng của các ứng viên và các chi phí tuyển đối với một nhân viên. Những phân tích như vậy sẽ giúp doanh nghiệp đề ra được các chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng sau này.
1.2.4. Cơng tác bố trí và sử dụng lao động - Cơng tác bố trí, phân cơng lao động
Phân cơng lao động là sự phân công thành những phần việc khác nhau theo số lượng và tỷ lệ nhất định phù hợp với đặc điểm kinh doanh của doanh nghiệp. Trên cơ sở đó bố trí cơng nhân cho từng cơng việc phù hợp với khả năng và sở trường của họ.
Phân công lao động chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố: Cơ cấu sản xuất, loại hình sản xuất, trình độ tổ chức quản lý, trình độ kỹ thuật ... Do đó, khi phân công lao động phải chú ý các nhân tố trên để phân công lao động hợp lý.
Việc phân công lao động hợp lý, sẽ giúp cho doanh nghiệp tránh được tình trạng lãng phí nhân lực, tiết kiệm chi phí sức lao động và ngược lại. Để công tác phân công lao động hợp lý và có hiệu quả, trên cơ sở “bản mô tả công việc”, những người làm công tác quản lý phải xem xét, cân nhắc để bố trí đúng người vào đúng việc và vào đúng thời điểm cần thiết.
Việc bố trí, sắp xếp cơng việc là một nghệ thuật của người quản trị, thể hiện sự tinh tế trong cách dùng người. Sắp xếp, bố trí phù hợp với năng lực, sở trường của người lao động sẽ là cơ sở cho việc hồn thành cơng việc với chất lượng cao sau này, nâng cao hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp. Yêu cầu của việc bố trí sắp xếp lao động là phải tránh được tình trạng dư thừa hoặc thiếu hụt nguồn nhân lực, đồng thời phải giải quyết tốt bài tốn nguồn nhân lực, đó là dư thừa về số lượng nhưng thiếu về chất lượng. Để giải quyết được u cầu trên ngồi việc bố trí đúng người, đúng việc, người quản trị cịn phải kết hợp bố trí các ca làm việc cho từng bộ phận, từng cá nhân trong bộ phận sao cho hiệu quả công việc đạt được cao nhất.
+ Các hình thức bố trí, phân cơng lao động
Phân công lao động theo công nghệ: Là phân cơng loại cơng việc theo tính chất quy trình cơng nghệ. Hình thức này cho phép xác định nhu cầu cơng nhân theo nghề tạo điều kiện nâng cao trình độ chun mơn của cơng nhân.
Phân cơng lao động theo trình độ: Là phân cơng lao động theo mức độ phức tạp của cơng việc, hình thức này phân cơng thành cơng việc giản đơn và phức tạp (chia theo bậc). Hình thức này tạo điều kiện kèm cặp giữa các loại cơng nhân trong q trình sản xuất nâng cao chất lượng sản phẩm, trình độ lành nghề của cơng nhân.
Phân cơng lao động theo chức năng: Là phân chia công việc cho mỗi công nhân viên của doanh nghiệp trong mối quan hệ với chức năng mà họ đảm nhận. Hình thức này xác định mối quan hệ giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp và tạo điều kiện cho cơng nhân chính được chun mơn hóa cao hơn nhờ khơng làm công việc phụ.
- Công tác sử dụng nguồn lao động
+ Định mức lao động
“Định mức lao động là xác định lượng lao động hao phí lớn nhất được quy
định để chế tạo một sản phẩm hay hồn thành một cơng việc nào đó đúng tiêu chuẩn chất lượng trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, tâm sinh lý, kinh tế xã hội nhất định”. [12] Có các loại định mức lao động sau:
* Định mức sản lượng: Định mức sản lượng quy định số lượng sản phẩm tối thiểu phải hoàn thành trong một đơn vị thời gian với các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, kinh tế và tâm sinh lý nhất định.
* Định mức thời gian: Qui định thời gian tối đa cần thiết để hoàn thành việc chế tạo một sản phẩm trong các điều kiện tổ chức, kỹ thuật, kinh tế và tâm sinh lý.
* Định mức phục vụ: Định mức phục vụ là quy mô tối thiểu của hoạt động chính, cụ thể được quy định cho một hoặc một số lao động đảm nhận nhiệm vụ phục vụ để hoạt động chính diễn ra bình thường.
Ý nghĩa của việc xây dựng định mức: Định mức lao động khoa học, sát thực tế hoạt động của từng bộ phận trong doanh nghiệp đóng vai trị quan trọng trong cơng tác tổ chức lao động nói riêng và quản trị doanh nghiệp nói chung. Vai trị quan trọng của định mức lao động thể hiện ở các mặt sau:
* Định mức lao động là căn cứ để xác định số lượng lao động cần thiết ở mỗi bộ phận và tồn doanh nghiệp. Đây chính là một trong các cơ sở để xác định nhu cầu về lao động.
* Định mức lao động là cơ sở để thực hiện hiệp tác lao động ở từng bộ phận và trong phạm vi toàn doanh nghiệp.
* Định mức lao động là cơ sở để xây dựng kế hoạch lao động cũng như các bộ phận kế hoạch của doanh nghiệp.
* Định mức lao động là cơ sở để đánh giá kết quả lao động, thực hiện khuyến khích lợi ích vật chất và chịu trách nhiệm vật chất đối với từng cá nhân, bộ phận và toàn doanh nghiệp.
* Định mức lao động là cơ sở để kiểm tra hoạt động ở phạm vi từng bộ phận và tồn doanh nghiệp.
- Q trình biên chế nội bộ
Quá trình biên chế nội bộ là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp để nhằm đưa đúng người vào đúng việc. Mục tiêu là để đáp ứng nhu cầu của sản xuất kinh doanh và làm cho các nhu cầu trưởng thành, phát triển của cá nhân phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp. Biên chế nội bộ gồm: Thuyên chuyển, đề bạt, thăng chức và sa thải lao động.
+ Thuyên chuyển
Là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác hoặc từ địa dư này sang địa dư khác. [12]
Thuyên chuyển có thể xuất phát từ phía doanh nghiệp (thun chuyển khơng tự nguyện), cũng có thể đề xuất từ phía người lao động (thuyên chuyển tự nguyện). Từ phía doanh nghiệp, thuyên chuyển được thực hiện bởi những lý do sau:
* Để điều hòa nhân lực giữa các bộ phận hoặc để cắt giảm chi phí ở những bộ phận mà cơng việc kinh doanh đang bị suy giảm.
* Để lấp các vị trí cơng việc cịn trống do các lý do như mở rộng sản xuất, chuyển đi, chết, về hưu, chấm dứt hợp đồng.
Xét về mặt thời gian: thuyên chuyển có hai dạng: (i) Thuyên chuyển tạm thời: Thuyên chuyển trong một thời gian ngắn để điều hòa lao động, tận dụng lao động tạm thời.; (ii) Thuyên chuyển lâu dài: Thuyên chuyển trong một thời gian dài để đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh, để sửa chữa những sai sót trong bố trí cán bộ, để tận dụng năng lực của họ..
+ Sa thải lao động
Có thể sa thải khơng bao giờ là mong muốn của nhà quản trị. Tuy nhiên, các tổ chức, doanh nghiệp luôn luôn phải đối đầu với sự thay đổi của mơi trường kinh doanh, buộc phải thích nghi nên sa thải là một phần việc quan trọng của cơng tác quản trị nguồn nhân lực. Có các hình thức sa thải: nghỉ việc tạm thời; cho thuê nhân viên; giảm bớt giờ làm; nghỉ hưu sớm.
Đối với các doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn, thủ tục cho nghỉ việc được xác định trong thoả ước lao động tập thể.
+ Các vấn đề về an toàn và sức khoẻ lao động
Người lao động cần: Một việc làm an toàn, việc làm khơng buồn chán, người cơng nhân có thể phát huy được năng lực của mình; một khung cảnh làm việc thích hợp với cơ sở vật chất và trang bị thích hợp; giờ giấc làm việc hợp lý... Vì vậy, cần phải tổ chức nơi làm việc một cách hợp lý, quan tâm đến lợi ích của người lao động như an tồn bảo hộ lao động, vệ sinh công nghiệp, y tế... Các nội dung chủ yếu:
* An tồn lao động: Mục đích của an tồn lao động là phịng ngừa, hạn chế tới mức tối đa tai nạn, bệnh nghề nghiệp có thể xảy ra, bảo đảm tính mạng, sức khoẻ người lao động. Nội dung của công tác này là: tạo môi trường làm việc hợp lý về khơng gian, khơng khí, khí hậu, ánh sáng... về trang bị và bố trí nơi làm việc hợp lý; tăng cường hoạt động tuyên truyền bằng các phương tiện thông tin; tổ chức huấn luyện lý thuyết và thực hành về an toàn lao động cho người lao động; xây dựng các văn bản, nội quy, quy trình, quy phạm kỹ thuật và kỷ luật lao động; động viên tinh thần, vật chất và phạt vật chất.
* Bảo hộ lao động: Là trang bị trước cho người lao động những công cụ cá nhân cần thiết phù hợp với việc chống lại những tác động của mơi trường làm việc có ảnh hưởng tới tính mạng và sức khoẻ con người.
* Vệ sinh công nghiệp: Các vấn đề đảm bảo vệ sinh nơi làm việc: Thốt
nước, thốt khói, bụi, xử lý chất thải, chống ồn…
* Bảo hiểm y tế: Lợi ích này được thiết lập để cho người thuộc diện bảo hiểm
được hưởng các chế độ khi ốm đau, thương tật...
1.2.5. Đào tạo phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện cơng việc. Nhờ đào tạo người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách thức, kỹ năng thái độ làm việc và thái độ đối với cộng sự.
Trong phát triển nguồn nhân lực cũng cần đào tạo, giữa đào tạo và đào tạo phát triển nguồn nhân lực giống nhau ở chỗ cùng có mục đích nâng cao trình độ lao động và đều gắn với học tập. Song khác nhau ở chỗ: Đào tạo định hướng cho hiện
tại, chủ yếu tập trung vào công việc hiện tại của mỗi cá nhân, tăng cường các kỹ năng và khả năng đặc biệt để thực hiện công việc, đào tạo cho phát triển nguồn nhân lực là sự đào tạo định hướng cho tương lai, tập trung vào sự phát triển cho cá nhân và đáp ứng mục tiêu chiến lược con người.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đóng vai trị sống cịn trong việc thực hiện kế hoạch chiến lược của doanh nghiệp chủ yếu sử dụng tối đa nguồn lực và nhằm phục vụ khách hàng.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là những hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho đội ngũ lao động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng để hồn thành tốt cơng việc được giao. Đồng thời tạo ra cơ hội phát triển cho doanh nghiệp và cho bản thân người lao động.
- Mục đích của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Giúp cho cán bộ công nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với những cán bộ công nhân viên mới.
Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên. Giúp họ tiếp cận nhanh với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới. Tránh tình trạng: trì trệ, lỗi thời; Giải quyết các vấn đề về tổ chức, thuyên chuyển công tác; Hướng dẫn công việc cho cán bộ công nhân viên mới; Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị; Thoả mãn nhu cầu phát triển cho cán bộ công nhân viên ...
- Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
+ Phân tích nhu cầu đào tạo:
Nhu cầu đào tạo chỉ được đặt ra khi nhân viên khơng có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện cơng việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các phân tích sau:
* Phân tích doanh nghiệp: Doanh nghiệp thực hiện mục tiêu ở mức độ nào? Phân tích doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, nhân viên và mơi trường tổ chức. Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu thức như năng suất, chất lượng thực hiện cơng việc, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt, thuyên chuyển, kỷ luật lao động… sẽ giúp cho các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của doanh nghiệp và sự cần thiết phải đào tạo. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, cần xác định được những chức vụ sẽ
trống và cách thức chuẩn bị các ứng viên. Nếu áp dụng đề bạt trong nội bộ, cần có dự kiến chương trình đào tạo. Nếu áp dụng hình thức tuyển ngồi, cần nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên mong đợi. Trong phân tích, cần đánh giá tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến mơi trường tổ chức.
* Phân tích tác nghiệp: Nhân viên cần có những kỹ năng gì để thực hiện tốt cơng việc? Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên thực hiện tốt cơng việc. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.
* Phân tích nhân viên: Xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên. Loại phân tích này chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên để xác