PHẦN 2 : NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
3.2. Giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
3.2.6. Các giải pháp về cơ cấu tổ chức
- Nâng cao nhận thức về quản trị nguồn nhân lực tại Cơng ty
Qua phân tích thực trạng cơng tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cho thấy vai trò quản trị nguồn nhân lực chưa được xem trọng. Muốn nâng cao chất lượng quản trị nguồn nhân lực là phải làm cho lãnh đạo của Cơng ty nhận thức đúng vai trị, vị trí, tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực trong mối quan hệ với các lĩnh vực khác như quản trị sản xuất kinh doanh, quản trị maketting, quản trị tài chính. Khắc phục ý thức cho rằng công tác quản trị nguồn nhân lực là của một mình bộ phận tổ chức hành chính. Cách làm: Cơng ty cần mở lớp bồi dưỡng ngắn hạn về quản trị nguồn nhân lực cho tất cả các cán bộ làm cơng tác quản lý của Cơng ty.
- Hồn thiện bộ phận quản trị nguồn nhân lực của Công ty
Hiện tại bộ phận chuyên trách quản lý nhân sự của cơng ty đang gpawj hạn chế vì khơng đủ người để thực hiện. Do đó để nâng cao được hiệu quả cơng tác trong những năm tới, địi hỏi Phịng tổ chức hành chính phải thực hiện nhiệm vụ quản trị nguồn nhân lực theo nguyên tắc: (i) Áp dụng đúng các yêu cầu của quản trị nguồn nhân lực; (ii) Phù hợp với sự phát triển trong thời gian tới của Công ty.
Tổng số cán bộ chuyên viên của bộ phận chuyên trách nói trên chỉ có 2 người. Căn cứ vào thực trạng cán bộ làm công tác quản trị nguồn nhân lực hiện nay, để sắp xếp những cán bộ có đủ năng lực và tiêu chuẩn vào bộ phận này. Công ty đồng thời cần cử cán bộ hiện có đi đào tạo nâng cao về quản trị nguồn nhân lực, vừa tuyển thêm người có trình độ về nguồn nhân lực về làm việc cho Công ty.
Công ty cần đầu tư các công cụ, phương tiện khoa học hiện đại để hỗ trợ công tác quản trị nguồn nhân lực như áp dụng các phần mềm phục vụ quản trị nguồn nhân lực, thu thập, xử lý số liệu và dự báo, quản lý hồ sơ nguồn nhân lực để tham mưu khoa học và có hiệu quả cho Ban giám đốc về cơng tác nguồn nhân lực.
Việc tổ chức thu thập thông tin về nguồn nhân lực tại Cơng ty cần có những thơng tin sau: (i) Thông tin thông thường: Tên, tuổi, quê quán, nghề nghiệp, trình độ văn hóa, trình độ chun mơn.… (ii) Thơng tin đặc biệt: Khả năng làm việc của cá nhân có thể đảm nhận những chức vụ nào, cơng việc nào khác; khả năng phát triển, mong muốn về đào tạo, đào tạo lại, lĩnh vực hoạt động phù hợp…
TÓM TẮT CHƯƠNG 3
Trong chương 3, tác giả đã trình bày kỹ định hướng xây dựng, phát triển nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia đến năm 2020. Bên cạnh đó, những cơ hội, thách thức và định hướng phát triển cơng ty nói chung và phát triển nguồn nhân lực nói riêng cũng đã được tác giả làm rõ. Dựa trên kết quả phân tích ở chương 2 và định hướng của cơng ty, tác giả đã đề xuất 6 giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH Kaolin Quảng Bình Bohemia, bao gồm: (1) Các giải pháp liên quan đến cơng tác phân tích cơng việc và tuyển dụng lao động; (2) các giải pháp liên quan đến cơng tác bố trí và sử dụng lao động; (3) Các giải pháp liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; (4) Các giải pháp liên quan đến việc nâng cao năng lực và cơng tác kiểm tra, kiểm sốt của nhà quản lý; (5) Các giải pháp liên quan đến công tác tạo động lực cho người lao động trong công ty và (6) Các giải pháp về cơ cấu tổ chức.