(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS và Excel)
Về độ tuổi: Thống kê được trong mẫu điều tra có 35 người (chiếm 26%) có độ tuổi từ 18 đến 25 tuổi; 50 người có độ tuổi từ 26 đến 35 tuổi (chiếm 37%); 35 người (chiếm 26%) có độ tuổi từ 36 đến 45 tuổi và có 16 người (chiếm 11%) có độ tuổi trên 45 tuổi. Qua kết quả khảo sát ta có thể thấy độ tuổi từ 26 đến 35 chiếm số lượng lao động đơng đảo nhất, tiếp theo đó là hai nhóm tuổi từ 18 đến 25 và nhóm tuổi từ 36 đến 45 có tỷ lệ lao động tương đương nhau và cuối cùng là nhóm tuổi trên 45 có tỷ lệ ít nhất. Nhóm tuổi 26 đến 35 có tỷ lệ nhiều nhất bởi vì ở độ tuổi này người lao động đã có đủ kinh nghiệm và năng suất lao động là cao nhất. Cịn ở nhóm 18 đến 25 tuổi và 36 đến 45 tuổi một bên là lực lượng mới, sáng tạo, có sức trẻ và nhiệt huyết một bên là đội ngũ nhân viên dày dặn kinh nghiêm và lành nghề nên họ chiếm tỷ lệ đáng kể trong khách sạn là điều dể hiểu, theo đặc thù riêng vốn có của ngành dịch vụ nên lượng lao động trên 45 tuổi thường là ít nhất.
26%
37% 26%
11%
Từ 18-25 tuổi Từ 26-35 tuổi Từ 36-45 tuổi > 45 tuôit
Biểu đồ 2.3: Cơ cấu theo bộ phận làm việc
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS và Excel)
Về bộ phận làm việc: Ta nhận thấy ba bộ phận chiếm tỷ lệ nhiều nhất lần lượt là là nhà hàng chiếm 20%, tiếp theo buồng phòng chiếm 19% và kế đến là văn phịng chiếm 17%. Cịn những bộ phận khác có tỷ lệ ít hơn chiếm từ 14% đến 8%.
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu theo trình độ
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS và Excel)
9% 8% 20% 19% 13% 17% 14%
Lễ tân Bảo vệ Nhà hàng Buồng phòng Bếp Văn Phịng Bảo trì
6% 24%
38% 32%
THPT Trung cấp Cao đẳng Đại học
Về độ tuổi: Với 136 người được điều tra cho thấy trình độ lao động ở bậc cao đẳng chiếm tỷ lệ cao nhất 38% tương đương với 51 người, tiếp theo đó là các bậc đại học và trung cấp với tỷ lệ lần lượt là 32% tương đương 44 người và 24% tương đương 33 người và cuối cùng ít nhất là lao động ở bậc THPT với 6% tương đướng 8 người. Theo đó ta thấy hiện tại lực lượng lao động chủ yếu có trình độ cao đẳng bởi vì họ thường đã được đào tạo qua các lớp nghề và nghiệp vụ khách sạn hơn những trình độ cịn lại.
Biểu đồ 2.5: Cơ cấu theo thời gian làm việc
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS và Excel)
Về thời gian làm việc: Theo như kết quả thống kê được thì đa số người lao động ở đây có thời gian gắn bó với khách sạn khá cao với mức thời gian từ 1 cho đến 5 năm. Cụ thể nhiều nhất là lượng lao động có thời gian gắn bó từ 3 đến dưới 5 năm chiếm 36%, tiếp theo là những người lao động gắn bó từ 1 đến dưới 3 năm cũng chiếm một tỷ lệ rất đáng kể 31%. Cịn lại là những người lao động có thời gian làm việc dưới một năm chiếm 15% và những người làm việc trên 5 năm cũng chiếm tỷ lệ khá cao là 18%.
15% 31% 36%
18%
< 1 năm 1 năm - < 3 năm 3 năm - < 5 năm > 5 năm
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu theo thu nhập
(Nguồn: Xử lý số liệu SPSS và Excel)
Về thu nhập: Theo 136 phiếu khảo sát được nhận thấy mức lương từ 5 đến dưới 7 triệu chiếm đại đa số với 57%, điều này cho thấy khách sạn rất quan tâm đến đời sống của nhân viên vì mức lương này phù hợp với mức sống hiện tại tại của xã hội. Còn lại là các mức lương chiếm tỷ lệ ít hơn, cụ thể 24% là mức từ 7 đến dưới 10 triệu, 10% là mức lương trên 10 triệu và cuối cùng là mức dưới 5 triệu.
2.4.1.2 Kiểm định độ tin cậy cronbach’s Alpha
Trước khi phân tích nhân tố EFA phải loại các biến khơng phù hợp vì các biến rác này có thể tạo ra các nhân tố giả khi phân tích EFA (Nguyễn Đình Thọ & Nguyễn Thị Mai Trang, 2009). Các thang đo trong nghiên cứu thường được đánh giá thông qua phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha. Tiêu chuẩn để đánh giá một thang đo đạt tiêu chuẩn là: trong phân tích Cronbach’s Alpha: α > 0,6, hệ số tương quan biến tổng > 0,3 (Nunnally & Burnstein, 1994). Tuy nhiên cũng cần lưu ý rằng nếu Cronbach Alpha quá cao (> 0,95) thì có khả năng xuất hiện biến quan sát thừa ở trong thang đo. Kết quả đánh giá độ tin cậy các thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha mẫu nghiên cứu được thể hiện như sau:
Bảng 2.8: Đánh giá độ tin cậy thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha
9%
57% 24%
10%
< 5 triệu 5 - <7 triệu 7 - <10 triệu >10 triệu
Ký hiệu Biến quan sát Tương quan biến tổng Conbach’s Alpha nếu loại biến
DKLV MÔI TRƯỜNG VÀ ĐIỀU KIỆN LÀM VIỆC (0.632)
DKLV1 Cơ sở vật chất phục vụ cho nhu cầu làm việc ở khách sạn đầy đủ
0.514 0.431
DKLV2 Được trang bị đầy đủ những phương tiện đảm bảo an tồn khi làm việc
0.451 0.520
DKLV3 Mơi trường làm việc thoải mái 0.366 0.643
CTTD CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG (0.762)
CTTD1 Khi khách sạn tuyển dụng ln có thơng báo rộng rãi
0.605 0.669
CTTD2 Quy trình đánh giá tuyển chọn nhân sự cơng bằng
0.585 0.689
CTTD3 Phương pháp tuyển chọn nhân sự hợp lý 0.590 0.684
SDNV BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN VIÊN (0.751)
SDNV1 Cơng việc phù hợp với năng lực cá nhân 0.448 0.745
SDNV2 Bố trí cơng việc cơng bằng 0.552 0.691
SDNV3 Cơng việc được tổ chức bố trí phù hợp với mong muốn của nhân viên
0.521 0.707
SDNV4 Cơng tác bố trí cơng việc tốt 0.673 0.620
KQTH ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC CỦA NHÂN VIÊN (0.842)
KQTH1 Khách sạn thường xuyên tổ chức đánh giá nhân viên
0.569 0.903
KQTH2 Công tác đánh giá thực hiện công việc công 0.756 0.731
bằng
KQTH3 Việc đánh giá được tiến hành công khai, rõ ràng
0.810 0.673
TLDN CHÍNH SÁCH LƯƠNG, THƯỞNG VÀ ĐÃI NGỘ (0.810)
TLDN1 Anh/chị được trả lương tương xứng với kết quả làm việc của mình
0.575 0.779
TLDN2 Tiền lương được trả công bằng/ hợp lý giữa các nhân viên
0.571 0.780
TLDN3 Mức lương hiện tại của anh/chị phù hợp so với mặt bằng chung của thị trường lao động
0.520 0.791
TLDN4 Công tác nâng bậc lương của khách sạn đúng kỳ hạn
0.581 0.778
TLDN5 Các chính sách đãi ngộ của khách sạn là phù hợp và thiết thực
0.549 0.785
TLDN6 Việc khen thưởng và kỷ luật đúng người đúng tội
0.627 0.767
DTPT ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN (0.817)
DTPT1 Anh/chị được DN đào tạo, huấn luyện các kỹ năng cần thiết để đảm đương năng lực công việc hiện tại của mình
0.603 0.785
DTPT2 Qúa trình đánh giá của DN giúp anh/chị có kế hoạch rõ ràng về việc đào tạo, phát triển nghề nghiệp cá nhân
0.610 0.782
DTPT3 Anh/chị có nhiều cơ hội để được thăng tiến tại khách sạn
0.602 0.787
DTPT4 Khách sạn tạo cho anh/chị nhiều cơ hội phát 0.742 0.718
triển cá nhân
HLNV HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN (0.729)
HLNV1 Anh/chị cảm thấy hài lòng khi làm việc ở đây
0.536 0.659
HLNV2 Anh/chị mong muốn gắn bó lâu dài với tổ chức
0.549 0.645
HLNV3 Công tác quản trị nguồn nhân lực được thực hiện tốt
0.568 0.620
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý số liệu SPSS)
Kết quả kiểm định độ Cronbanch’s Alpha đối với 6 biến đều lớn hơn 0,6; hệ số tương quan biến tổng của 26 biến quan sát độc lập đều lớn hơn 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến của các biến quan sát đều nhỏ hơn giá trị Cronbach’s Alpha của từng biến độc lập. Dựa vào kết quả kiểm định, khơng có biến nào bị loại ra khỏi mơ hình, nên có thể kết luận rằng thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là khá phù hợp và đáng tin cậy, đảm bảo trong việc phân tích nhân tố khám phá EFA và các kiểm định khác.
Kết quả kiếm định khơng có biến nào có hệ số tương quan biến tổng < 0,3; nên có thể kết luận rằng thang đo được sử dụng trong nghiên cứu là khá phù hợp và đáng tin cậy, đảm bảo trong việc phân tích nhân tố khám phá EFA.
Kết quả đánh giá độ tin cậy của nhân tố “HLNV” cho hệ số Cronbach’s Alpha là: Hệ số tương quan biến tổng của biến quan sát đều lớn hơn 0,3. Do đó thang đo “Hài lịng của nhân viên” cũng đảm bảo độ tin cậy để thực hiện các kiểm định tiếp theo.
Biến phụ thuộc “Hài lịng của nhân viên” có 3 biến quan sát và dựa vào kết quả kiểm định độ tin cậy có hệ số Cronbach’s Alpha 0,729 > 0,05 và 3 biến quan sát đều có hệ số tương quan biến tổng > 0,3 và hệ số Cronbach’s Alpha nếu loại biến đều nhỏ hơn giá trị Cronbach’s Alpha chung. Do đó thang đo “Hài lòng của nhân viên” đảm bảo độ tin cậy để đưa vào thực hiện các kiểm định tiếp theo.
2.4.1.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA
Phân tích nhân tố khám phá được sử dụng để rút gọn và tóm tắt các biến nghiên cứu thành khái niệm. Về mặt lý thuyết các biến đo lường thực hiện bởi câu hỏi trong bảng phỏng vấn tương quan với nhau và do đó chúng được rút gọn để có thể dễ quản lý. Thơng qua phân tích nhân tố nhằm xác định và tìm ra nhân tố đại diện cho các biến quan sát. Phân tích nhân tố khám phá dựa vào các tiêu chuẩn và tin cậy.
- KMO (Kaiser – Meyer – Olkin) là một chỉ tiêu dùng để xem xét sự thích hợp của EFA, 0,5 ≤ KMO ≤ 1 thì phân tích nhân tố là thích hợp (Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, tập 2, trang 31, năm 2008).
- Đại lượng Bartlett’s test of sphericity là một đại lượng thống kê dùng để xem xét giả thuyết các biến khơng có tương quan trong tổng thể. Nếu Sig. kiểm định này bé hơn hoặc bằng 0,05 kiểm định có ý nghĩa thống kê, có thể sử dụng kết quả phân tích EFA (Hồng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, Phân tích dữ liệu nghiên cứu với SPSS, tập 2, trang 30, năm 2008).
2.4.1.3.1 Phân tích nhân tố biến độc lập
Việc nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên sẽ chịu nhiều sự tác động từ nhiều yếu tố khác nhau. Để tìm ra xem yếu tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lịng của nhân viên về cơng tác quản trị nhân lực thì cần tiến hành phân tích nhân tố khám phá từ 23 biến quan sát. Phân tích nhân tố sẽ giúp loại bỏ những biến quan sát để phản ánh một cách chính xác sự tác động của các yếu tố đến sự hài lòng của nhân viên.
Bảng 2.9: kết quả KMO của biến độc lập
Kiểm định KMO 0.808
Kiểm định Bartlett's Test Approx. Chi-Square 1269.114
df 253
Sig. 0.000
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý số liệu SPSS)
Kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s với KMO = 0,808 > 0,5 và < 1 nên phân tích nhân tố phù hợp. Giá trị Sig. của kiểm định Bartlett’s = 0,000 < 0,05 chứng tỏ các
biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể. Như vậy, dữ liệu dùng để phân tích nhân tố là hồn tồn phù hợp.
Bảng 2.10: Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến độc lập
Nhóm nhân tố Phương sai trích 1 2 3 4 5 6 TLDN6 0.765 13.891 TLDN1 0.723 TLDN4 0.681 TLDN3 0.641 TLDN5 0.638 TLDN2 0.617 DTPT4 0.863 12.386 DTPT2 0.762 DTPT1 0.729 DTPT3 0.697 SDNV4 0.823 10.115 SDNV2 0.789 SDNV3 0.683 SDNV1 0.523 KQTH2 0.829 9.537 KQTH3 0.807 KQTH1 0.554 0.517 CTTD3 0.760 9.414 CTTD1 0.713 CTTD2 0.637 DKLV1 0.756 8.174 DKLV3 0.684 DKLV2 0.683 Tổng phương sai trích 63.518
Tại bảng nhân tố EFA, ta thấy biến quan sát KQTH đều được tải lên ở cả 2 nhân tố, theo lý thuyết chúng ta sẽ tiến hành bỏ biến, tuy nhiên ở yếu tố KQTH chỉ có 3 biến quan sát, việc loại biến sẽ ảnh hưởng đến kết quả hồi qui, trong thực tế ta thấy, việc
thường xuyên tổ chức đánh giá nhân viên là rất quan trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Ở bước này, tác giả xin được giữ lại biến KQTH để phân tích hồi quy.
2.4.1.3.2 Phân tích nhân tố biến phụ thuộc
Bảng 2.11: Kết quả KMO của biến phụ thuộc
Kiểm định KMO 0.683
Kiểm định Bartlett's Test Approx. Chi-Square 82.135
df 3
Sig. 0.000
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý số liệu SPSS)
Với kết quả kiểm định KMO và Bartlett’s của biến phụ thuộc “Hài lịng của nhân viên” có giá trị Sig. trong kiểm định Bartlett’s = 0,00 < 0,05 chứng tỏ các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể, hệ số KMO = 0,683 đủ điều kiện nên việc phân tích nhân tố là thích hợp với dữ liệu mẫu.
Bảng 2.12: Phân tích nhân tố khám phá EFA của biến phụ thuộc
Ma trận xoay các thành phần Hài lòng của nhân viên Hệ số tải nhân tố
1 HLNV3 0.818 HLNV2 0.804 HLNV1 0.794 Eigenvalue 1.945 Phương sai rút trích (%) 64.85%
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý số liệu SPSS)
Thang đo đánh giá chung của nhân viên bao gồm 3 biến quan sát khi tiến hành phân tích EFA chỉ có một nhân tố rút trích với giá trị Eigenvalues = 1,945 > 1 và tổng
phương sai trích là 64,85%, hệ số tải của 3 biến quan sát đều lớn hơn 0,5 nên tất cả các biến được giữ ngun trong mơ hình nghiên cứu.
2.4.1.4 Phân tích tương quan
Trước khi tiến hành phân tích hồi qui tuyến tính bội, ta phái xét tương quan tuyến tính giữa các biến độc lập với biến phụ thuộc. Bảng ma trận tương quan cho thấy, các nhân tố đều có giá trị Sig < 0.05 nghĩa là tất cả các biến độc lập đều có tương quan với biến phụ thuộc.
Bảng 2.13: Ma trận tương quan tuyến tính Pearson
HLNV DKLV CTTD SDNV KQTH TLDN DTPT HLNV Pearson 1 .496** .623** .455** .597** .582** .495** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 136 136 136 136 136 136 136 DKLV Pearson .496** 1 .435** .284** .367** .370** .304** Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000 N 136 136 136 136 136 136 136 CTTD Pearson .623** .435** 1 .381** .533** .416** .511** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 136 136 136 136 136 136 136 SDNV Pearson .455** .284** .381** 1 .440** .278** .237** Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .001 .005 N 136 136 136 136 136 136 136 KQTH Pearson .597** .367** .533** .440** 1 .513** .355** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 N 136 136 136 136 136 136 136 TLDN Pearson .582** .370** .416** .278** .513** 1 .316** Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .000 .000 N 136 136 136 136 136 136 136 DTPT Pearson .495** .304** .511** .237** .355** .316** 1 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .005 .000 .000 N 136 136 136 136 136 136 136
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
(Nguồn: Kết quả điều tra xử lý số liệu SPSS)
2.4.1.5 Phân tích hồi quy
Sau khi xem xét mức độ tương quan giữa các biến, mơ hình lý thuyết phù hợp cho nghiên cứu gồm biến quan sát và biến phụ thuộc là “Hài lịng của nhân viên” . Mơ hình hồi quy xây dựng như sau:
HLNV = β0 + β1 DKLV + β2 CTTD + β3 SDNV + β4 KQTH + β5 TLDN + β6 DTPT + e
Trong đó:
β:Là hệ số hồi quy riêng phần tương ứng với các biến độc lập
e:Sai số ngẫu nhiên của các biến khơng có trong mơ hình
HLNV: Giá trị của biến phụ thuộc “Hài lòng của nhân viên” DKLV: Giá trị biến độc lập “Môi trường và điều kiện làm việc” CTTD: Giá trị biến độc lập “Công tác tuyển dụng”
SDNV: Giá trị biến độc lập “Bố trí và sử dụng nhân viên”
KQTH: Giá trị biến độc lập “Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên” TLDN: Giá trị biến độc lập “Chính sách lương, thưởng và đãi ngộ”
DTPT: Giá trị biến độc lập “Đào tạo và phát triển”
Các giả thuyết của mơ hình hồi quy được điều chỉnh như sau:
Giả thuyết H1: Nhóm yếu tố “Mơi trường và điều kiện làm việc” có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực tại