CHƯƠNG 5 : KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ
5.3 Hạn chế của đề tài và hướng nghiên cứu tiếp theo
Đóng góp của luận văn: Tác động phong cách lãnh đạo tích hợp đến động lực phụng sự cơng của cơng chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu để lãnh đạo công ty căn cứ vào các yếu tố trên, điều chỉnh và xây dựng các chính sách phù hợp nhằm nâng cao động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu trong thời gian tới.
Tác giả đã nỗ lực trong việc thực hiện nghiên cứu này. Tuy nhiên, cũng không tránh khỏi những hạn chế:
Thứ nhất: Nghiên cứu về tác động phong cách lãnh đạo tích hợp đến động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu với số lượng mẫu khoảng 200 là khá nhỏ. Tuy nhiên do những giới hạn về thời gian và nhân lực nên nghiên cứu này chỉ có thể đạt được số lượng mẫu như vậy. Do đó, rất cần có các nghiên cứu với số lượng mẫu lớn hơn có độ chính xác cao hơn.
Thứ hai: Địa bàn khảo sát thu thập thông tin tập trung tại một số đơn vị hành chính trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu nếu thực hiện trên phạm vi rộng hơn thì tính tồn diện sẽ cao hơn.
Thứ ba: Thu thập dữ liệu đa phần gửi bảng câu hỏi khảo sát nhân viên công chức trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa-Vũng Tàu, nên chưa có tính đại diện cao, chỉ phù hợp với mơ hình của cơng chức trên địa bàn Tỉnh Bà Rịa- Vũng Tàu tại thời điểm hiện tại.
Thứ tư: Trong nghiên cứu tiếp theo cần khảo sát đồng bộ trên tất cả các lĩnh vực mà công chức đang hoạt động để có đánh giá chính xác hơn; về mẫu, chọn mẫu khảo sát nhiều hơn, trong nghiên cứu kế tiếp sẽ chọn mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên.
Những hạn chế trên cũng chính là những gợi mở để có định hướng khắc phục cho những nghiên cứu tiếp theo.
TÀI LIỆU THAM KHẢO TIẾNG VIỆT
1. Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc (2008), Phân tích dữ liệu
nghiên cứu với SPSS, Nhà xuất bản Hồng Đức.
2. Luật Cán bộ, công chức, 2008. Luật thi đua khen thưởng, 2013
3. Nghị quyết số 30c/NQ-CP, 2011 “Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011-2020”
4. Yeow Poon, Nguyễn Khắc Hùng và Đỗ Xuân Trường (2009) Đổi mới hệ thống công vụ ở Việt Nam khi đất nước gia nhập các quốc gia có thu nhập trung bình.
TIẾNG ANH
1. Allen and Meyer (1990) The Measurement and Antecedents of Affective, Continuance and Normative Commitment to the Organization, Journal of Occupational Psychology 63: 1–18
2. Angle and Perry (1981) An Empirical Assessment of Organizational Commitment and Organizational Effectiveness,
Administrative Science Quarterly 26: 1–14.
3. Balfour and Wechsler (1996) Organizational Commitment: Antecedents and Outcomes in Public Service Organizations, Public Productivity and Management Review 19(3): 77-256.
4. Benkhoff (1997) Disentangling Organizational Commitment: The Dangers of the OCQ for Research and Policy, Personnel Review
26(1/2): 31-114.
5. Benkhoff (1997) Disentangling Organizational Commitment: The Dangers of the OCQ for Research and Policy.
6. Brewer (2008) Employee and Organizational Performance, in J.L. Perry and Hondeghem (eds) Motivation in Public Management:
The Call of Public Service, pp. 56-136. Oxford: Oxford University
Press.
7. Bright and Leonard (2007) Does Person-Organization Fit Mediate the Relationship between Public Service Motivation and the Job Performance of Public Employees? Review of Public Personnel Administration 27(4): 79-361.
8. Castaing (2006) The Effects of Psychological Contract Fulfilment and Public Service Motivation on Organizational Commitment in the French Civil Service, Public Policy and Administration 21(1): 84–98.
9. Fisher (1980) On the Dubious Wisdom of Expecting Job Satisfaction to Correlate with Performance, Academy of Management Review 5(4): 12-607.
10.Hackman and Oldham (1976) Motivation through the Design of Work: Test of a Theory, Organizational Behavior and Human Performance 16(2): 79-250.
11.Houston (2006) Walking the Walk of Public Service Motivation: Public Employees and Charitable Gifts of Time, Blood and Money,
Journal of Public Administration Research and Theory 16(1): 67– 86.
12.Judge and Patton (2001) The Job Satisfaction–Job Performance Relationship: A Qualitative and Quantitative Review.
13.Kim, Sangmook (2011) Testing a Revised Measurement of Public Service Motivation: Reflective versus Formative Specification.
Journal of Public Administration Research and Theory 21(3): 46- 521.
14.Kim, Sangmook and Wouter Vandenabeele (2010) A Strategy for Building Public Service Motivation Research Internationally.
Public Administration Review 70(5): 9-701.
15.Kim Sangmook (2012) Does Person – Organization Fit Matter in the Public Sector ? Testing the Mediating Effect of Person- Organization Fit in the Relationship between Public Service Motivation and Work Attitudes.
16.Lewis and Frank (2002) “Who Wants to Work for the Government?” Public Administration Review 62(4): 395–404.
17.Locke (1976) The Nature and Causes of Job Satisfaction. In
Handbook of Industrial and Organizational Psychology, edited by
Marvin D. Dunnette, 1297– 1343. Chicago: Rand McNally.
18.Meyer and Allen (1991) A Three-Component Conceptualization of Organizational Commitment. Human Resource Management Review 1(1): 61–98.
19.Meyer, Allen and Smith (1993) Commitment to Organizations and Occupations: Extensions and Test of a Three-Component Conceptualization. Journal of Applied Psychology 78(4): 51-538.
20.Meyer and Allen (1997) Commitment in the Workplace: Theory, Research and Application. Thousand Oaks, CA: Sage.
21.Meyer and Herscovitch (2001) Commitment in the Workplace: Toward a General Model. Human Resource Management Review
11(3): 299–326.
22.Naff and Crum (1999) Working for America: Does PSM make a Difference? Review of Public Personnel Administration 19(4): 5– 16.
23.Perry and Wise(1990) The Motivational Bases of Public Service,
Public Administration Review 50(3): 73-367.
24.Petty and Cavender (1984) A Meta-analysis of the Relationships between Individual Job Satisfaction and Individual Performance,
Academy of Management Review 9(4): 21-712.
25.Rainey, 1982 Reward preferences among public and private manager: in search of the service ethic.
26.Rainey and Steinbauer (1999) Galloping Elephants: Developing
Elements of a Theory of Effective Government Organizations,
Journal of Public Administration Research and Theory 9(1): 1–32.
27.Reichers (1985) A Review and Reconceptualization of Organizational Commitment, Academy of Management Review
10(3): 76-465.
28.Riketta (2002) Attitudinal Organizational Commitment and Job Performance: A Meta-analysis, Journal of Organizational Behaviour 23: 66-257.
29.Sanjay K.Pandey (2012) Public Service Motivation (PSM) and supportffor Citizen Participation: A test of perry and Vandenabeele’s Reformulation of PSM Theory
30.Salancik and Pfeffer (1978) A Social Information Processing
Approach to Job Attitudes and Task Design. Administrative Science
Quarterly 23(2): 53-224.
31.Staw and Ross (1985) Stability in the Midst of Change: A Dispositional Approach to Job Attitudes. Journal of Applied Psychology 70(3): 80-469.
32.Steers and Mowday (1974) Organizational Commitment, Job Satisfaction, and Turnover among Psychiatric Technicians.
33.Steers (1981) Person–Environment Fit and Public Service Motivation,
International Public Management Journal 11(1): 13–27.
34.TUSCALOOSA, ALABAMA (2012) The impact of public service motivation on the turnover intention of federal employeer.
35.Vandenabeele (2007) Toward a Theory of Public Service Motivation: An Institutional Approach.
36.Vandenabeele (2009) The mediating effeet of job satisfaction and organizational commitment on self-reported performane: more robust evidence of the PSM – performance relationship.
PHỤ LỤC 1
BẢNG THẢO LUẬN NHÓM CHUYÊN GIA
Mẫu phiếu: ......
Xin chào các Anh/chị
Hiện tại tôi đang thực hiện nghiên cứu:” Tác động phong cách lãnh đạo tích hợp đến động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu”. Tôi rất mong các Anh/chị thảo luận giúp tôi khám phá các yếu tố
ảnh hưởng đến động lực phụng sự công đồng thời hiệu chỉnh thang đo của các yếu tố này và thang đo động lực phụng sự công cho đầy đủ và phù hợp với đặc điểm của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu. Rất mong Anh/Chị dành ít thời gian thảo luận để giúp tôi tôi khám phá và hiệu chỉnh thang đo cho nghiên cứu.
1.Theo các chuyên gia yếu tố “Lãnh đạo theo nhiệm vụ” có ảnh hưởng động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu?
Có (Tiếp tục) Khơng (Dừng ở đây)
STT Nội dung Có Khơng Ý kiến
khác Lý do
1 Lãnh đạo cơ quan anh/chị truyền đạt các mục tiêu và ưu tiên của tổ chức
2
Anh/chị biết công việc của anh/chị liên quan đến các mục tiêu và ưu tiên của cơ quan
3 Lãnh đạo cơ quan thúc đẩy truyền thông giữa các đơn vị công việc khác nhau
4
Các nhà quản lý xem xét và đánh giá tiến trình của tổ chức để đạt được mục tiêu và mục tiêu của tổ chức.
5
Lãnh đạo cơ quan cung cấp cho anh/chị các đề xuất xây dựng để cải thiện công việc của anh/chị
10 0
2.Theo các chuyên gia yếu tố “Lãnh đạo theo quan hệ” có ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu?
Có (Tiếp tục) Khơng (Dừng ở đây)
STT Nội dung Có Khơng Ý kiến
khác Lý do
1 Anh/chị được tạo cơ hội thực sự để nâng cao kỹ năng của mình trong tổ chức
2
Lãnh đạo cơ quan cung cấp cho anh/chị những cơ hội để chứng tỏ kỹ năng lãnh đạo của họ.
3 Anh/chị có cảm giác trao quyền cá nhân đối với các quy trình làm việc.
4 Lãnh đạo cơ quan của anh/chị hỗ trợ phát triển nhân viên.
3.Theo các chuyên gia yếu tố “Lãnh đạo theo định hướng thay đổi” có ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu?
Có (Tiếp tục) Khơng (Dừng ở đây)
STT Nội dung Có Khơng Ý kiến
khác Lý do
1 Anh/chị cảm thấy được khuyến khích để tìm ra cách mới và tốt hơn để làm việc. 2 Lãnh đạo cơ quan của anh/chị khuyến khích
4.Theo các chuyên gia yếu tố “Lãnh đạo theo định hướng đa dạng” có ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu?
Có (Tiếp tục) Khơng (Dừng ở đây)
STT Nội dung Có Khơng Ý kiến
khác Lý do
1 Lãnh đạo cơ quan của Anh/chị hoạt động đa dạng ở các lĩnh vực khác nhau
2 Lãnh đạo cơ quan làm việc tốt với mọi nhân viên ở các bộ phận, cơ quan khác nhau
5.Theo các chuyên gia yếu tố “Lãnh đạo theo định hướng liêm chính” có ảnh hưởng đến động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu?
Có (Tiếp tục) Khơng (Dừng ở đây)
STT Nội dung Có Khơng Ý kiến
khác Lý do
1
Lãnh đạo cơ quan của Anh/chị duy trì các tiêu chuẩn cao về tính trung thực và liêm chính.
2 Các hành vi sai phạm trong cơ quan của Anh/chị ln bị xử lý
3 Anh/chị có thể tự do tố cáo các tiêu cực trong cơ quan không sợ trả đũa.
6.Ý kiến khác :
.................................................................................................................................... .................................................................................................................................... Tôi xin chân thành cảm ơn Anh/Chị quý khách hàng.Chúc Anh/Chị sức khỏe, hạnh phúc và thành đạt.
PHỤ LỤC 2
PHIẾU KHẢO SÁT
Xin chào Anh/Chị,
Mẫu phiếu:
Hiện nay tôi đang thực hiện đề tài:” Tác động phong cách lãnh đạo tích
hợp đến động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng
Tàu”. Vậy kính mong các quý Anh/Chị dành chút ít thời gian để trả lời một số
câu hỏi theo quan điểm cá nhân của mình. Tơi xin cam đoan rằng thơng tin các Anh/Chị cung cấp sẽ được giữ kín và chỉ sử dụng cho mục đích nghiên cứu.
Rất mong sự hợp tác nhiệt tình từ các Anh/Chị. Xin chân thành cám ơn!
PHẦN I: ĐÁNH GIÁ CỤ THỂ CỦA CÔNG CHỨC
Anh/Chị vui lòng cho biết mức độ đồng ý với những phát biểu: Tác động phong cách lãnh đạo tích hợp đến động lực phụng sự công của công chức tại địa bàn tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu bằng cách đánh dấu (X):
(1)Rất không đồng ý (2)Không đồng ý (3)Trung lập (4)Đồng ý (5)Rất đồng ý STT Tiêu chí Rất khơng đồng ý Khơng đồng ý Khơng có ý kiến Đồng ý Rất đồng ý LÃNH ĐẠO THEO NHIỆM VỤ
1 Lãnh đạo cơ quan anh/chị truyền đạt các mục
tiêu và ưu tiên của tổ chức 1 2 3 4 5
2
Anh/chị biết công việc của anh/chị liên quan đến các mục tiêu và ưu tiên của cơ quan
1 2 3 4 5
3 Lãnh đạo cơ quan thúc đẩy truyền thông giữa
các đơn vị công việc khác nhau 1 2 3 4 5
4
Các nhà quản lý xem xét và đánh giá tiến trình của tổ chức để đạt được mục tiêu và mục tiêu của tổ chức.
5
Lãnh đạo cơ quan cung cấp cho anh/chị các đề xuất xây dựng để cải thiện công việc của anh/chị
1 2 3 4 5
LÃNH ĐẠO THEO QUAN HỆ
6 Anh/chị được tạo cơ hội thực sự để nâng
cao kỹ năng của mình trong tổ chức 1 2 3 4 5
7
Lãnh đạo cơ quan cung cấp cho anh/chị những cơ hội để chứng tỏ kỹ năng lãnh đạo của họ.
1 2 3 4 5
8 Anh/chị có cảm giác trao quyền cá nhân
đối với các quy trình làm việc. 1 2 3 4 5
9 Lãnh đạo cơ quan của anh/chị hỗ trợ phát
triển nhân viên. 1 2 3 4 5
LÃNH ĐẠO THEO ĐỊNH HƯỚNG THAY ĐỔI
10 Anh/chị cảm thấy được khuyến khích để
tìm ra cách mới và tốt hơn để làm việc. 1 2 3 4 5
11 Lãnh đạo cơ quan của anh/chị khuyến khích
sáng tạo và đổi mới của các cán bộ 1 2 3 4 5
LÃNH ĐẠO ĐỊNH HƯỚNG ĐA DẠNG
12 Lãnh đạo cơ quan của Anh/chị hoạt động đa
dạng ở các lĩnh vực khác nhau 1 2 3 4 5
13 Lãnh đạo cơ quan làm việc tốt với mọi nhân
viên ở các bộ phận, cơ quan khác nhau 1 2 3 4 5
LÃNH ĐẠO THEO ĐỊNH HƯỚNG LIÊM CHÍNH
14
Lãnh đạo cơ quan của Anh/chị duy trì các tiêu chuẩn cao về tính trung thực và liêm chính.
1 2 3 4 5
15 Các hành vi sai phạm trong cơ quan của
Anh/chị luôn bị xử lý 1 2 3 4 5
16 Anh/chị có thể tự do tố cáo các tiêu cực
ĐỘNG LỰC PHỤNG SỰ CÔNG
17 Dịch vụ cơng có ý nghĩa rất quan trọng đối
với Anh/chị 1 2 3 4 5
18
Những hoạt động hằng ngày thường nhắc nhở Anh/chị là Anh/chị phải hỗ trợ lẫn nhau
1 2 3 4 5
19 Đóng góp cho xã hội có ý nghĩa đối với
Anh/chị hơn là những thành tích cá nhân 1 2 3 4 5
20 Anh/chị sẵn sàng hy sinh vì lợi ích xã hội 1 2 3 4 5
21
Anh/chị không sợ đấu tranh cho quyền lợi của người khác cho dù Anh/chị sẽ bị mỉa mai.
1 2 3 4 5
PHẦN II: THÔNG TIN CHUNG
Giới tính: Nam Nữ
Độ tuổi: Duới 20 Từ 20 - 30
Từ 31-50 Trên 50
Thu nhập: Dưới 3 triệu Từ 3 triệu – dưới 5
triệu
Từ 5 triệu – dưới 10 triệu Trên 10 triệu
Trình độ: Cao đẳng Đại học
Trên đại học Khác
Thời gian công tác: <1 năm 1 - dưới 3 năm
3-5 năm > 5 năm
PHỤ LỤC 3
THỐNG KÊ MÔ TẢ MẪU
FREQUENCIES VARIABLES=GIOITINH TUOI TDHV THOIGIAN /ORDER=ANALYSIS.
Frequencies
Statistics
GIOITINH TUOI TDHV THOIGIAN N Valid Missing 200 200 200 200 0 0 0 0 Frequency Table GIOITINH
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Nam Nữ Total 96 48,0 48,0 48,0 104 52,0 52,0 100,0 200 100,0 100,0 TUOI
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Từ 20 - 30 Từ 31 - 50 Trên 50 Total 64 32,0 32,0 32,0 118 59,0 59,0 91,0 18 9,0 9,0 100,0 200 100,0 100,0 TDHV
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent Valid Cao đẳng Đại học Trên đại học Khác Total 16 8,0 8,0 8,0 127 63,5 63,5 71,5 48 24,0 24,0 95,5 9 4,5 4,5 100,0 200 100,0 100,0 THOIGIAN
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative Percent
Valid 1 - dưới 3 năm 3-5 năm > 5 năm Total 49 24,5 24,5 24,5 133 66,5 66,5 91,0 18 9,0 9,0 100,0 200 100,0 100,0
RELIABILITY
PHỤ LỤC 4 CRONBACH ALPHA
/VARIABLES=LDNV1 LDNV2 LDNV3 LDNV4 LDNV5 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA /SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N % Cases Valid Excludeda Total 200 100,0 0 ,0 200 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,768 5 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LDNV1 14,27 8,206 ,666 ,680 LDNV2 14,20 8,459 ,645 ,689 LDNV3 14,56 8,660 ,508 ,739 LDNV4 14,32 8,147 ,700 ,668 LDNV5 13,75 10,952 ,212 ,823 RELIABILITY /VARIABLES=LDNV1 LDNV2 LDNV3 LDNV4 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N % Cases Valid Excludeda Total 200 100,0 0 ,0 200 100,0 a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items ,823 4 Item-Total Statistics Scale Mean if Item Deleted Scale Variance if Item Deleted Corrected Item- Total Correlation Cronbach's Alpha if Item Deleted LDNV1 10,25 6,598 ,635 ,782 LDNV2 10,18 6,587 ,672 ,766 LDNV3 10,54 6,632 ,555 ,822 LDNV4 10,30 6,279 ,737 ,736 RELIABILITY /VARIABLES=LDQH1 LDQH2 LDQH3 LDQH4 /SCALE('ALL VARIABLES') ALL
/MODEL=ALPHA /SUMMARY=TOTAL.
Reliability
Scale: ALL VARIABLES
Case Processing Summary
N % Cases Valid Excludeda Total 200 100,0 0 ,0 200 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure. Reliability Statistics Cronbach's Alpha N of Items