ĐVT: Đồng
STT Loại trợ cấp Số tiền trợ cấp
1 CBCNV của công ty mất 2,000,000 2 Bố mẹ, con của CBCNV mất 1,000,000 3 Trợ cấp kết hôn 1,000,000
4 Trợ cấp sinh con 500,000 và nghỉ sinh vẫn hưởng lương 1 tháng 5 Trợ cấp sinh nhật 500,000
6 Trợ cấp thăm hỏi ốm, bệnh tật 500,000 – 1,000,000 7 Trợ cấp chuyên cần 300,000/tháng 8 Trợ cấp ăn trưa đi công tác dưới 50km 50,000/ngày 9 Trợ cấp đi công tác qua đêm 220,000 – 420,000 10 Hỗ trợ tiền ăn giữa ca 20,000/ngày 11 Trợ cấp công tác dài hạn trong nước 200,000-400,000 12 Trợ cấp trách nhiệm 200,000 – 500,000 13 Trợ cấp thư ký 500,000
14 Trợ cấp kỹ năng (loại 1, loại 2, loại 3…) 100,000 – 200,000 – 300,000
15 Trợ cấp thâm niên 100,000/3 tháng 16 Trợ cấp xăng xe, nhà ở 300,000
… … …
Nguồn: Phịng tổ chức – hành chính cơng ty may liên doanh Plummy, Hà Nội
Cịn có một số phúc lợi khác như:
- Phụ cấp suất ăn ca giúp cho người lao động có đủ dinh dưỡng để làm việc buổi chiều. Quán ăn gần nhất cách công ty cũng khoảng nửa cây số, giá cả lại đắt đỏ. Hơn nữa, nếu ăn ngồi, thì thời gian đi lại cũng phải hơn 2 tiếng đồng hồ, gây
theo tiêu chuẩn, mà cịn phục vụ kịp thời, nhanh chóng, nằm ngay trong khn viên cơng ty.
- Hỗ trợ đối với người lao động trong các dịp sinh nhật, ma chay, cưới hỏi, đau bệnh,...Tùy từng dịp mà số tiền công ty hỗ trợ từ 500.000 VNĐ đến 2.000.000 VNĐ. Tuy số tiền không phải lớn, nhưng đã thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo đối với đông đảo người lao động.
- Hoạt động Cơng đồn: Khơng có những sự việc phản đối mạnh mẽ của công nhân. Đối xử với người lao động (tiền lương, thưởng, điều kiện làm việc, nghỉ ngơi...). Một số hoạt động cơng đồn khác được tổ chức như: bóng đá 2 lần/năm, tham dự giải cầu lơng cơng đồn ngành cơng thương, tổ chức giải bóng chuyền cho nam và nữ, tổ chức đi du lịch hàng năm...
Như vậy có thể thấy chính sách tiền lương của cơng ty hết sức chặt chẽ và rõ rằng đã đưa ra nhưng tiêu chí cũng như vị trí cơng tác ứng với mỗi mức lương, đây là điều kiện thuận lợi cho NLĐ nắm rõ quyền lợi cũng như trách nhiệm của mình.
Theo kết quả khảo sát 195 NLĐ trong công ty về chính sách tiền lương và phúc lợi thì NLĐ có mức độ hài lịng chung đạt 4,73. Các tiêu chí đều được đánh giá cao chứng tỏ mức độ hài lòng về tiền lương và phúc lợi của công ty khá cao.
Tiêu chí “Người lao động nhận được sự quan tâm của công ty vào các dịp
đặc biệt (ngày lễ, tết, hiếu hỉ, sinh nhật…)” với mức độ đánh giá đạt 4,83. Cơng ty
có các chế độ rõ ràng cho cán bộ trong công ty về các mức quà do bộ phận cơng đồn trong cơng ty phụ trách. Mặc dù món q khơng lớn nhưng chứng tỏ cơng ty đã dành sự quan tâm đặc biệt cho cán bộ nhân viên trong cơng ty.
Cơng ty có đóng các loại bảo hiểm cho người lao động theo đúng quy định của pháp luật nên do đó tiêu chí “Người lao động được tham gia đầy đủ đóng BH H, BH T của cơng ty theo quy định của Nhà nước” cũng được NLĐ đánh giá
Bảng 3.9: Mức độ hài lịng của ngƣời lao động về chính sách tiền lƣơng và phúc lợi TT Tiêu chí đánh giá Điểm trung bình Mức độ đánh giá (%) 1 2 3 4 5 1
Tiền lương, thưởng được trả tương xứng
với năng lực làm việc của người lao động 4,7 - - 8,7 12,3 79
2
Tiền lương, thưởng từ cơng ty có thể đảm
bảo cuộc sống bản thân/ gia đình. 4,69 - - 7,7 15,4 76,9
3
Tiền lương hiện tại của công ty ngang bằng với các công ty khác cùng ngành
trên thị trường 4,7 - - 7,7 14,9 77,4
4
Người lao động được tham gia đầy đủ đóng BHXH, BHYT của cơng ty theo
quy định của Nhà nước. 4,74 - - 5,1 15,4 79,5
5
Người lao động nhận được sự quan tâm của công ty vào các dịp đặc biệt (ngày lễ,
tết, hiếu hỉ, sinh nhật…) 4,83 - - 5,1 6,7 88,2
Mức độ thỏa mãn chung 4,73
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS
Hiện nay so với các công ty may trên thị trường thì mức lương của cơng ty may Plummy được NLĐ đánh giá là có mức lương ngang bằng thậm chí là cao hơn so với một số cơng ty khác nên tiêu chí “Tiền lương hiện tại của công ty ngang bằng với các
công ty khác cùng ngành trên thị trường” cũng được NLĐ đánh giá cao với mức
đánh giá trung bình đạt 4,7.
3.2.3. Sự hài lịng của người lao động về môi trường và điều kiện làm việc
Hình 3.1.Xƣởng làm việc của cơng nhận
Hình 3.2: Văn phịng xƣởng cắt
cơng ty qua 5 tiêu chí cho thấy: Phần lớn NLĐ được hỏi cho rằng họ khá hài lịng về các tiêu chí của mơi trường làm việc với mức hài lòng chung đạt 4,35
Bảng 3.10: Mức độ hài lịng của ngƣời lao động về mơi trƣờng và điều kiện làm việc TT Tiêu chí đánh giá Điểm trung bình Mức độ đánh giá (%) 1 2 3 4 5 1
Chế độ làm việc hợp lý, bầu khơng khí làm
việc hài hịa, vui vẻ 4,34 - - 6,7 52,8 40,5
2
Đồng nghiệp thường chia sẻ kinh nghiệm,
giúp đỡ trong công việc và trong cuộc sống 4,35 - - 6,7 51,3 42,1
3
Lãnh đạo luôn sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ và
động viên trong công việc và cuộc sống. 4,36 - - 6,2 51,8 42,1
4
Công ty cung cấp đầy đủ thiết bị, công cụ
làm việc và bảo hộ cho người lao động 4,36 - - 7,2 49,7 43,1
5
Môi trường làm việc thoải mái, giờ giấc hợp lý, phát huy hết khả năng của người lao
động 4,38 - - 6,2 49,7 44,1
Mức độ thỏa mãn chung 4,35
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS
Tiêu chí “Mơi trường làm việc thoải mái, giờ giấc hợp lý, phát huy hết khả năng của người lao động” với điểm trung bình đạt 4,38.
Trong khi đó với tiêu chí “Lãnh đạo ln sẵn sàng giúp đỡ, hỗ trợ và động viên trong công việc và cuộc sống” và tiêu chí “Cơng ty cung cấp đầy đủ thiết bị, công cụ làm việc và bảo hộ cho người lao động” có điểm trung bình lần lượt là 4,36.
Tiêu chí “Chế độ làm việc hợp lý, bầu khơng khí làm việc hài hịa, vui vẻ” được đánh giá thấp nhất với điểm trung bình đạt 4,34.
Như vậy với việc phân tích mơi trường và điều kiện làm việc thơng qua các tiêu chí trên cho thấy cơng ty chưa cũng đã chú trọng đến môi trường làm việc. Tuy nhiên vẫn có NLĐ cho rằng họ chưa được tác nghiệp trong môi trường làm việc tốt hơn. Khi NLĐ làm việc với tính chất và cường độ cơng việc cao mà môi trường làm việc lại không được đảm bảo sẽ tạo ra áp lực nặng nề cho NLĐ, nguyên nhân có thể làm cho tỷ lệ bỏ việc cao.
Trước đây, khi công ty mới thành lập giai đoạn này hết sức khó khăn mơi trường làm việc cực kỳ vất vả, cho đến khi công ty đạt được những thành cơng nhất định mơi trường làm việc có cải thiện thì đối với ban lãnh đạo của cơng ty vẫn giữ quan điểm rằng môi trường làm việc hiện tại là quá tốt so với môi trường trước đây. Trong khi đó, đối với NLĐ thì họ ln ln so sánh với mơi trường làm việc với các công ty khác hơn nữa sự xuất hiện của các cơng ty liên doanh nước ngồi với điều kiện làm việc rất tốt nên mức độ hài lịng với mơi trường làm việc tại công ty là chưa cao.
3.2.4. Sự hài lòng của người lao động về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các đợt đào tạo của công ty nhằm hai mục đích:
- Nâng cao trình độ quản lý nghiệp vụ năng lực và tay nghề của cán bộ công nhân viên để không ngừng nâng cao năng suất, chất lượng sản phẩm.
- Nâng cao sự hiểu biết về bảo vệ môi trường, tuân thủ luật pháp về bảo vệ môi trường và từng bước cải tiến môi trường làm việc, xanh sạch đẹp.
Bảng 3.11:Tình hình đào tạo tại cơng ty giai đoạn 2017 - 2019
TT Nội dung
Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
TĐPTBQ (%) ƣợt (ngƣời) Tỷ lệ (%) ƣợt (ngƣời) Tỷ lệ (%) ƣợt (ngƣời) Tỷ lệ (%) 1
Đào tạo công nhân trực tiếp SX (nâng bậc)
51 22,08 53 21,12 42 18,83 90,75
2
Đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho CBQL
14 6,06 13 5,18 15 6,28 103,51
3
Đào tạo sử dụng
trang thiết bị mới 8 3,46 15 5,98 12 5,38 122,47 4 Đào tạo ATLĐ 137 59,31 158 62,95 141 63,23 101,45 5 Đào tạo đột xuất 21 9,09 12 4,78 14 6,28 81,65
Nguồn: Phịng tổ chức – hành chính cơng ty may liên doanh Plummy, Hà Nội
Hàng năm cơng ty ln có kế hoạch và tổ chức đào tạo cho NLĐ qua các năm. Hiện nay ở cơng ty có các hình thức đào tạo sau:
-Đào tạo nâng bậc: ôn luyện và nâng cao trình độ tay nghề nhằm đáp ứng yêu cầu của bậc lương mới cho công nhân sản xuất trực tiếp. Hình thức này có xu hướng giảm qua 3 năm với TĐPTBQ đạt 90,75%. Hình thức này chiếm tỷ lệ 22,08% năm 2017 và giảm xuống 18,83% năm 2019.
-Đào tạo nâng cao nghiệp vụ cho cán bộ quản lý: đây là hình thức đào tạo bổ sung và nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho số cán bộ quản lý ở các vị trí quan trọng cần đào tạo. Hình thức đào tạo này có xu hướng tăng qua 3 năm với TĐPTBQ đạt 103,51%.
- Đào tạo sử dụng trang thiết bị mới, công nghệ mới: để trang bị cho công nhân và cán bộ quản lý kiến thức cần thiết để vận hành, sửa chữa và quản lý, làm chủ công nghệ trang thiết bị mới. Hình thức đào tạo này có xu hướng tăng qua 3 năm với TĐPTBQ đạt 122,47%.
- Đào tạo an toàn lao động: được tổ chức hàng năm cho công nhân mới vào nghề, đảm bảo yêu cầu nghiêm ngặt về ATLĐ. Hình thức này được cơng ty tổ chức hàng năm với TĐPTBQ đạt 101,45%. ATLĐ ln có số lượt người nhiều nhất chiếm tỷ trọng lớn nhất trong các hình thức đào tạo qua các năm
- Đào tạo đột xuất: không nằm trong kế hoạch, do yêu cầu đột xuất của SXKD bao gồm: đào tạo theo giấy mới, đào tạo nhân viên mới, đào tạo chuyển đổi vị trí cơng tác.
Sơ đồ thể hiện các bước tiến hành trong công tác đào tạo mà cơng ty áp dụng bao gồm các quy trình và các giai đoạn trong cơng tác đào tạo tại cơng ty, có tất cả 7 giai đoạn được thể hiện ở sơ đồ 3.2:
Bước 1: Định kỳ vào quý IV năm trước, trưởng các đơn vị căn cứ vào tình hình thực tế của đơn vị mình xác định nhu cầu đào tạo cho năm sau.
Bước 2: Lập phiếu nhu cầu đào tạo chuyển cho phịng tổ chức hành chính xem xét.
Bước 3: Căn cứ trên phiếu yêu cầu đào tạo của các đơn vị gửi lên, phòng TC- HC lên kế hoạch đào tạo.
Bước 4: Trình kế hoạch đào tạo lên Giám đốc phê duyệt.
Bước 5: Thực hiện đào tạo theo đúng kế hoạch được phê duyệt.
Trong quá trình SXKD, khi phát sinh nhu cầu đào tạo mới, khơng có trong kế hoạch, phịng TC-HC hoặc trưởng các đơn vị liên quan lập Phiếu nhu cầu đào tạo và danh sách tham gia, nếu cần thiết trình Giám đốc phê duyệt và tổ chức thực hiện.
Bước 6: Kết thúc q trình đào tạo, trưởng phịng TC-HC cập nhật hồ sơ đào tạo cá nhân.
Sơ đồ 3.2: Quy trình đào tạo của cơng ty
Nguồn: Phịng tổ chức hành chính cơng ty may liên doanh Plummy, Hà Nội
Xác định nhu cầu Lập phiếu Lập kế hoạch ĐT Nhu cầu đột xuất Phê duyệt Thực hiện ĐT Lập hồ sơ, cập nhật KH Đánh giá hiệu lực ĐT
Phiếu nhu cầu ĐT đột xuất Hồ sơ ĐT cá nhân Biên bán đánh giá hiệu lực ĐT Kế hoạch ĐT Phiếu nhu cầu
Bước 7: Định kỳ hàng năm, trưởng các đơn vị đánh giá lại tình hình thực hiện của cán bộ về kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm. Kết quả đánh giá được lập thành văn bản. Nếu chưa đáp ứng nhiệm vụ được giao, trưởng đơn vị xác định nhu cầu đào tạo và chuyển cho phòng TC-HC để lên kế hoạch đào tạo tiếp theo.
Nhìn chung quy trình đào tạo của cơng ty khá chặt chẽ và bài bản. Tuy nhiên trong quá trình vận dụng vào tình hình thực tế thì có nhiều vướng mắc. Cơng ty chỉ giải quyết cho những nhu cầu đào tạo chịu sự tác động bắt buộc của các chính sách của Nhà nước như sự thay đổi về thuế DN, thuế thu nhập cá nhân…thì NLĐ mới được cử đi đào tạo, cịn nhứng nhu cầu mang tính chất muốn hồn thiện năng lực trình độ chun mơn cá nhân để phục vụ cơng việc thì ít khi được đồng ý mà tự cá nhân NLĐ tự bỏ kinh phí ra để được đào tạo, tạo tâm lý ngại hồn thiện trình độ văn hóa cũng như chun mơn của NLĐ.
Theo kết quả khảo sát 195 NLĐ tại công ty về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì mức độ hài lịng chung của NLĐ đạt 3,78. Đây cũng là mức hài lòng tương đối cao, phần lớn số NLĐ được hỏi có ý kiến tạm hài lịng về các tiêu chí được đưa ra.
Trong đó được đánh giá cao nhất là tiêu chí “Người lao động ln có cơ hội
phát triển năng lực cá nhân” với điểm trung bình đạt 3,96 và tiêu chí “Các tiêu chí và điều kiện thăng tiến trong công việc minh bạch, rõ ràng” với điểm trung bình đạt
3,93 với tỷ lệ đồng ý và hoàn toàn đồng ý rất cao. Điều này nói lên rằng cơng ty đã tạo điều kiện cho NLĐ phấn đấu trong công việc, tạo động lực cho họ phát triển khi trao nhiều cơ hội thăng tiến để họ không chỉ hồn thành cơng việc được giao mà còn đạt hiệu quả tốt nhất.
Tiêu chí “Cơng ty cung cấp nhiều chương trình đào tạo cần thiết cho cơng
Bảng 3.12: Mức độ hài lòng của ngƣời lao động về đào tạo và phát triển nguồn nh n lực TT Tiêu chí đánh giá Điểm trung bình Mức độ đánh giá (%) 1 2 3 4 5 1
Cơng ty cung cấp nhiều chương trình đào
tạo cần thiết cho công việc 4,04 3,6 89,2 7,2
2
Công ty thường xuyên tổ chức các khóa đào tạo về kiến thức và kỹ năng chuyên
môn cho người lao động 4,04 4,6 87,2 8,2
3
Người lao động luôn được tạo điều kiện
và định hướng để thăng tiến trong CV 4,02 3,6 90,8 5,6
4
Các tiêu chí và điều kiện thăng tiến trong
công việc minh bạch, rõ ràng 4,0 6,2 87,7 6,2
5
Người lao động ln có cơ hội phát triển
năng lực cá nhân 4,04 5,6 85,1 9,2
Mức độ hài lòng chung 4,02
Nguồn: Kết quả xử lý số liệu bằng SPSS
3.2.5. Sự hài lòng của người lao động về việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc và ghi nhận thành tích cơng việc và ghi nhận thành tích
“Hiện nay, cơng ty sử dụng phương pháp đánh giá dựa trên chỉ số KPI. Vào
đầu tháng mỗi người lao động được giao nhiệm vụ, cơng việc hoặc đăng kí KPI cá nhân cũng như tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc. Đến cuối tháng, người quản lý trực tiếp của các bộ phận trong cơng ty sẽ tổng hợp q trình làm việc từ đó xem xét đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của người lao động dựa trên các chỉ số KPI. Đây là căn cứ cho việc trả lương, trả thưởng hàng tháng cho người