7. Cấu trúc nghiên cứu
2.1. Thiết kế nghiên cứu
2.1.3. Mơ hình và giả thuyết nghiên cứu
2.1.3.1.Cơ sở lý thuyết
-Abraham Maslow (1943), “Học thuyết về thang bậc nhu cầu của con
người”. Theo ông, nhu cầu của con người được chia thành năm bậc và được sắp xếp
theo thứ tự từ thấp đến cao bao gồm: nhu cầu sinh lý, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã hội, nhu cầu được tôn trọng và nhu cầu tự khẳng định. Khi những nhu cầu ở cấp thấp được thõa mãn sẽ hình thành nhu cầu ở cấp độ cao hơn. Một nhu cầu được thỏa mãn thì một nhu cầu khác sẽ xuất hiện, kết quả là con người ln có những nhu cầu được đáp ứng và những nhu cầu này thúc đẩy con người thực hiện những cơng việc nào đó để thỏa mãn chúng. Nghiên cứu tháp nhu cầu của Maslow có ý nghĩa quan trọng đối với nhà quản trị trong công tác quản trị nhân lực, muốn làm hài lòng và giữ chân NLĐ thì nhà quản trị phải hiểu các nhu cầu của NLĐ từ nhu cầu thấp đến cao, từ đó sẽ đưa ra các giải pháp phù hợp thỏa mãn theo các cấp bậc nhu cầu của NLĐ.
Frederick Herzbeg (1959), Học thuyết hai nhóm yếu tố, bằng các nghiên cứu thực nghiệm học thuyết đã chia nhu cầu của con người theo 2 loại độc lập: Nhóm yếu tố duy trì và Nhóm yếu tố động viên. Nhóm yếu tố duy trì gồm các yếu tố thuộc bên ngồi cơng việc cần thiết phải có để duy trì trạng thái làm việc hiệu quả và ngăn ngừa những biểu hiện không mong muốn của người lao động. Nhóm yếu tố động viên gồm các yếu tố thuộc bên trong công việc tạo nên sự thỏa mãn, sự thành đạt, sự thừa nhận thành tích,..của NLĐ. Ơng cho thấy rằng một số đặc điểm của một công việc liên quan tới sự hài lịng cơng việc, trong khi các yếu tố khác nhau có liên quan đến sự khơng hài lịng cơng việc. Các yếu tố cho sự hài lịng: Thành tựu, Sự cơng nhân, Bản thân công việc, Trách nhiệm, tiến bộ, sự phát triển. Các yếu tố khơng hài lịng: chính sách cơng ty, sự giám sát, mối quan hệ với người giám sát và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, lương, trạng thái, sự bảo vệ. Do đó theo học thuyết này
nhà quản trị cần phải biết được trong DN đâu là yếu tố mang tính chất động viên, đâu là yếu tố mang tính chất duy trì của NLĐ khi tham gia làm việc.
Victor.H.Vrôm (1964) với Thuyết kỳ vọng, học thuyế này được xây dựng dựa trên công thức:
Hấp lực x Mong đợi x Phương tiện = Sự động viên
Học thuyết này chỉ ra rằng một người có nỗ lực làm việc khi họ có niềm tin rằng một sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định và họ sẽ nhận được kết quả và phần thưởng mong muốn.
“J.Stacy Adam, thuyết về sự cơng bằng, Ơng chỉ ra rằng NLĐ trong tổ chức
luôn mong muốn được đối xử một cách cơng bằng, họ có xu hướng so sánh những đóng góp của mình với những đãi ngộ và phần thường mà họ nhận được (công bằng cá nhân). Mặt khác, họ cịn so sánh đóng góp, cống hiến, đãi ngộ và phần thưởng của mình với những người khác (cơng bằng xã hội). Thuyết này cho rằng con người muốn được đối xử công bằng nhưng khi họ bị rơi vào tình trạng được đối xử khơng cơng bằng thì họ sẽ tự thiết lập cơng bằng cho mình. Do đó nhà quản trị phải ln quan tâm tới nhận thức của NLĐ về sự cơng bằng, địi hỏi các nhà quản trị phải quan tâm tới các nhân tố chi phối đến nhận thức của NLĐ.
Tóm lại, qua nghiên cứu một số học thuyết trên cho thấy mỗi học thuyết đều có những ưu điểm và hạn chế riêng. Tùy thuộc quan điểm của mỗi tác giả, thời điểm nghiên cứu và môi trường phát triển xã hội mà các học thuyết có các mức độ đúng đắn và áp dụng trong thực tiễn khác nhau. Vì vậy khơng có học thuyết nào tồn diện, hoàn chỉnh áp dụng trong mọi điều kiện hồn cảnh. Vì vậy, khi áp dụng các học thuyết vào thực tiễn người quản lý không nên chỉ sử dụng một học thuyết mà cần áp dụng kết hợp một cách linh hoạt các học thuyết để đạt được hiệu quả cao nhất.
2.1.3.3.Mơ hình nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết, đồng thời tham khảo ý kiến chuyên gia, cán bộ quản lý và người lao động đang làm việc tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội. Trong nghiên cứu này tác giả đề xuất 6 nhóm yếu tố nhằm xác định các yếu tố ảnh
hưởng tới sự hài lòng của người lao động tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội. Cụ thể:
(1) Bố trí sắp xếp và phân cơng cơng việc:
“Là những nội dung của công việc phù hợp với năng lực của người lao động,
tạo cảm hứng cho người lao động phát huy được khả năng của mình. Bố trí cơng việc phù hợp sẽ khai thác được tiềm năng người lao động, tăng năng suất lao động và làm cho người lao động cảm thấy thoải mái trong cơng việc họ thực hiện. Nói cách khác người lao động sẽ cảm thấy hài lòng với cơng việc được giao nếu cơng việc đó là phù hợp với khả năng của họ.
Điều này được kiểm chứng qua các nghiên cứu của một số tác giả trên thế giới như của Smith (1969) với hệ thống thang đo mô tả công việc JDI, Jonh.D Pettit và cộng sự (1997), T.Ramayah và cộng sự (2001), Kinicki và cộng cự (2002), Luddy (2005). Tại Việt Nam cũng có nhiều tác giả đã nghiên cứu như Trần Kim Dung (2005), Nguyễn Liên Sơn (2008), Nguyễn Thị Thu Thủy (2011). Tất cả đều cho thấy bản chất đặc điểm của cơng việc được giao có ảnh hưởng đến sự hài lịng của người lao động về cơng việc. Vì vậy:
Giả thuyết H1: Bố trí sắp xếp và phân cơng cơng việc (cơng việc được bố trí phù hợp với năng lực, tạo cảm hứng, phát huy được khả năng của người lao động) có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng của người lao động tại Cơng ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.”
(2) Tiền lương và phúc lợi:
Tiền lương là sự trả cơng hoặc thu nhập có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miệng, cho một công nhân đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện. Tiền lương và phúc lợi thể hiện ở nhu cầu sinh lý và an toàn của Maslow, là yếu tố quan trọng để cho người lao động cảm thấy hài lòng với doanh nghiệp (Smith, 1969; Kovach.1987; Charles & Marshall, 1992; Simons và Enz, 1995). Lương cao là cần thiết, tuy nhiên việc quan trọng hơn là sự công bằng trong
trả lương có mối tương quan mạnh mẽ đến quyết định gắn bó và sự hài lịng của người lao động tại doanh nghiệp. Vì vậy, trong nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu.
Giả thuyết H2: Tiền lương và phúc lợi (được trả công bằng và tương xứng với năng lực làm việc của người lao động) tỷ lệ thuận với sự hài lòng của người lao động tại Công ty May liên doanh Plumy, Hà Nội.
(3) Môi trường và điều kiện làm việc:
Mơi trường làm việc an tồn, có đầy đủ công cụ để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, nơi làm việc được tổ chức tốt với một khơng gian thống mát, sạch sẽ thì sẽ tạo cảm giác hứng thú với người lao động (theo nghiên cứu của Smith, 1969; Kovach, 1987; Simons và Enz, 1995; Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi, 2014). Cùng với đó, người lao động sẽ cảm thấy hài lịng và gắn bó với cơng việc hơn khi họ được giúp đỡ, hỗ trợ, động viên từ lãnh đạo trong công việc cũng như trong cuộc sống. Khi lãnh đạo luôn lắng nghe và tôn trọng ý kiến của họ (Smith, 1969; Kovach,1987; Simons và Enz 1995; Netemeyer và cộng sự, 1997; Nguyễn Thành Hiếu và Nguyễn Thị Minh Châu, 2012). Quan hệ đồng nghiệp thân thiết và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng động lực làm việc của người lao động (Kreitner và Kinicki, 2001; Kumar và cộng sự, 2012). Đặc biệt khi họ sẵn sàng giúp đỡ nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả môi trường làm việc thân thiện, như vậy sẽ đem lại hiệu quả cao trong công việc cũng như sự hài lòng và muốn gắn kết lâu dài giữa người lao động với cơng việc và cơng ty. Vì vậy, đối với nghiên cứu này tác giả tin rằng môi trường và điều kiện làm việc cũng ảnh hưởng lớn đến sự hài lòng của người lao động tại công ty Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội .Vì vậy, giả thuyết được đưa ra như sau:
Giả thuyết H3: Môi trường và điều kiện làm việc (an tồn, có đầy đủ cơng cụ
để làm việc, giờ giấc làm việc hợp lý, đồng nghiệp tin tưởng, giúp đỡ hỗ trợ nhau, lãnh đạo tạo điều kiện và lắng nghe nhân viên) tỷ lệ thuận với sự hài lòng của người lao động tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.
Người lao động sẽ có động lực làm việc hơn và hài lòng hơn với doanh nghiệp khi họ thấy được cơ hội đào tạo và phát triển trong doanh nghiệp (Smith, 1969; Simons và Enz 1995; Turkyilmaz và cộng sự, 2011). Không được thỏa mãn nhu cầu đào tạo, phát triển và thăng tiến là các nguyên nhân dẫn đến mất động lực làm việc, khơng hài lịng với doanh nghiệp và nhảy việc của người lao động (Wong, Siu và Tsang, 1999; Alexander và cộng sự, 1998; Trần Kim Dung, 2005). Tại Công ty May liên doanh Plumy, Hà Nội, Hà Nội, giả thiết như sau:
Giả thuyết H4: Cơ hội đào tạo và thăng tiến rõ ràng, hợp lý và công bằng tỷ lệ thuận với sự hài lòng của người lao động tại công ty Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.
(5) Đánh giá kết quả thực hiện cơng việc và ghi nhận thành tích:
Chính sách khen thưởng và ghi nhận thành tích cơng bằng, tương xứng với áp lực cơng việc và kết quả làm việc của người lao động, chi phối thái độ và hành vi của họ, giúp họ cảm thấy có động lực làm việc và được trân trọng trong tổ chức, từ đó họ hài lịng với doanh nghiệp (Smith, 1969; Simons và Enz 1995; Netemeyer và cộng sự, 1997; Nguyễn Thành Hiếu và Nguyễn Thị Minh Châu, 2012). Do đó giả thuyết như sau:
Giả thuyết H5: Đánh giá và ghi nhận thành tích cơng bằng, chính xác tỷ lệ thuận với sự hài lịng của người lao động tại Cơng ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.
(6) Thông tin và truyền thơng:
Dù là ở bất kỳ vị trí nào trong cơng ty thì người lao động đều mong muốn mình sẽ biết được những thơng tin cơ bản liên quan đến cơng việc mình đang làm và đến quyền lợi của họ. Theo như tháp nhu cầu của Maslow (1943) con người ta luôn muốn được tơn trọng và cảm thấy mình là người quan trọng trong tập thể đó. Vì vậy, việc thơng tin và truyền thơng cũng sẽ có ảnh hưởng khơng nhỏ đến sự hài lịng của người lao động tại doanh nghiệp.
Giả thuyết H6: Thông tin và truyền thông trong doanh nghiệp rõ ràng, minh bạch tỷ lệ thuận với sự hài lòng của người lao động tại Công ty May liên doanh Plummy, Hà Nội.
Sơ đồ 2.2: Mơ hình đề xuất nghiên cứu các nh n tố ảnh hƣởng đến sự hài lòng của ngƣời lao tại Công ty May liên doanh Plummy Hà Nội
Nguồn: Nghiên cứu của tác giả
H4
Thông tin và truyền thông Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
Đánh giá kết quả thực hiện công việc và ghi nhận thành tích
Mơi trường và điều kiện làm việc H1 H2 H3 S HÀI LÒNG CỦ NGƢỜI O Đ NG TẠI CÔNG TY MAY PLUMMY, HÀ N I
Tiền lương và phúc lợi
Bố trí sắp xếp và phân cơng cơng việc