Bảng3.3 : Số liệu kết quả kinh doanh từ năm 2011 đến năm 2013 và so sánh
3.2 Phân tích sự ảnh hưởng các nhân tố môi trường quản trị nhân lực tới hoạt động
động tuyển mộ tại công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu.
3.2.1 Thị trường lao động
Tình hình biến động cung cầu trên thị trường lao động làm ảnh hưởng tới nguồn tuyển mộ của công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu. Khủng hoảng kinh tế trong những năm gần đây làm cho tình trạng thất nghiệp ngày càng gia tăng vì vậy nguồn cung lao động dồi dào trên thị trường. Ngoài ra thị trường lao động tại Việt Nam ln có những chuyển biến tích cực về chất lượng nhân lực vì thế cơng tác tuyển mộ nguồn nhân lực của công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu có xu hướng tuyển mộ nguồn bên ngồi nhiều hơn trong những năm gần đây.
Theo thống kê của Tổng cục thống kê (Thơng cáo báo chí về tình hình kinh tế - xã hội năm 2014 (www.chinhphu.vn)) tỷ lệ vận chuyển hàng hóa đường bộ năm 2014 tăng 5,9% so với năm 2013. Lượng lao động cho loại hình dịch vụ năm 2014 là 32% (Tổng cục thống kê) cho thấy ngày càng nhiều lao động tham gia vào ngành dịch vụ trong đó có dịch vụ vận chuyển. Đội ngũ lao động trong ngành dịch vụ vận chuyển có trình độ lao động thấp hơn so với các ngành dịch vụ khác, lao động ngành này chủ yếu có trình độ trung cấp nghề hay cao đẳng, tỷ lệ lao động trình độ đại học chiếm tỷ lệ rất thấp và chủ yếu làm cơng việc hành chính, quản lý.
Từ tình hình lao động thực tế trên thị trường cũng như nhu cầu lao động ngành dịch vụ vận chuyển và u cầu lao động của cơng ty nói riêng có thể thấy nhu cầu lao động của công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu rất lớn và liên tục. Vì thế để có được nguồn lao động chất lượng cho cơng ty thì phải có chính sách tuyển mộ phù hợp trên thị trường.
3.2.2 Chính sách pháp luật
Đường lối, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước có vai trị tạo hành lang pháp lý cho hoạt động quản trị nhân lực không chỉ với cơng ty mà cịn với nhiều doanh nghiệp khác. Đường lối, chính sách pháp luật của Đảng và Nhà nước có vai trị tạo hành lang pháp lý cho hoạt động quản trị nhân lực khơng chỉ với cơng ty mà cịn với nhiều doanh nghiệp khác. Các chính sách pháp luật có ảnh hưởng sâu sắc tới hoạt động tuyển mộ lao động của công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu bởi hoạt động tuyển mộ của công ty phải tuân theo các quy định của nhà nước, chấp hành
Ví dụ: Việc thu hút nhân viên giỏi của đối thủ cạnh tranh về cơng ty mình thì các hoạt động tuyển mộ phải đảm bảo đúng quy tắc không gây ra các kiện tụng, tranh chấp lao động theo luật lao động.
Với đặc thù ngành dịch vụ vận chuyển, lao động của ngành phải có trình độ bằng cấp kỹ thuật nhất định (ví dụ cần bằng lái xe ơ tơ, xe máy,...) vì vậy cơng tác tuyển mộ phải tập trung đúng đối tượng để việc lựa chọn lao động không bị ảnh hưởng trong thời gian làm việc như lao động có bằng lái xe giả, bằng khơng đúng tiêu chuẩn thì đối tượng đó đã vi phạm pháp luật làm ảnh hưởng tới kết quả làm việc, ảnh hưởng tới uy tín cơng ty.
3.2.3 Chính sách nhân sự của cơng ty
Các chính sách của một doanh nghiệp thường chỉ tập trung vào việc giải quyết các vấn đề về NNL. Chính sách nhân lực của cơng ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu chủ yếu tập trung vào các vấn đề giải quyết khiếu nại của khách hàng về cách làm việc của nhân viên và vấn đề về đào tạo nhân viên, chưa quan tâm nhiều tới công tác tuyển dụng, tuyển mộ nhân lực đây chính là một yếu tố chủ quan ảnh hưởng tới công tác tuyển mộ nhân lực, cũng như chất lượng tuyển dụng nhân lực của công ty.
Chính sách nhân sự của cơng ty nếu biết chú trọng đúng lúc, đúng việc thì sẽ giúp cho nhân viên trong cơng ty nhiệt tình với cơng việc, hăng say cống hiến cho doanh nghiệp, tạo uy tín cho doanh nghiệp đây cũng là yếu tố góp phần tích cực cho công tác tuyển mộ nhân lực của công ty.
3.2.4 Quan điểm nhà quản trị
Thái độ của nhà quản trị ảnh hưởng rất lớn tới công tác tuyển mộ nhân sự trong doanh nghiệp. Đây là yếu tố quyết định đến hiệu quả công tác tuyển mộ nhân sự của công ty. Nếu nhà quản trị coi trọng người tài, có mong muốn sở hữu những người tài trong cơng ty thì nhà quản trị sẽ có các chính sách tìm kiếm người tài và các biện pháp thu hút người tài đến với doanh nghiệp mình. Cịn những nhà quản trị có quan điểm sợ nhân viên giỏi hơn mình nên chỉ tìm kiếm nhân viên kém hơn mình thì cơng tác tuyển mộ sẽ có xu hướng tìm kiếm các ứng viên có trình độ thấp hơn nhà quản trị và từ đó lựa chọn nhân viên có năng lực kém làm giảm đi hiệu quả làm việc. Cơng ty sẽ khơng có đủ người tài để giúp sức phát triển đi lên trong tương lai.
Quan điểm của nhà quản trị về tuyển mộ nhân lực cũng ảnh hưởng tới chất lượng công tác tuyển dụng nhân lực của cơng ty. Nếu nhà quản trị có quan điểm khơng chú trọng công tác tuyển mộ mà chỉ cần chú trọng cơng tác tuyển chọn trong tuyển dụng nhân lực thì việc triển khai công tác tuyển mộ sẽ không mang lại chất lượng dẫn đến các ứng viên đến tham gia ứng tuyển khơng đảm bảo cho q trình tuyển chọn của cơng ty.
Tại công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu các nhà quản trị trong cơng ty ln có mong muốn tìm được những người tài giỏi, thạo việc về cho cơng ty mình, tuy nhiên lại khơng biết cách để thu hút người tài và giữ chân họ trong công ty. Theo điều tra khảo sát nhà quản trị trong cơng ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu thì nhà quản trị ln muốn nhân viên làm việc sáng tạo, năng động nhưng khi hỏi về cách tìm kiếm và giữ chân người tài thì nhà quản trị lại phó mặc cho phịng nhân sự, cơng tác tuyển dụng, tuyển mộ ln đi theo một lối mịn không muốn sự thay đổi. Tỷ lệ tìm kiếm người giỏi trong cơng ty là rất thấp.
Như vậy nhà quản trị cần phải nhận thức đúng đắn vai trị của cơng tác tuyển mộ nhân lực trong q trình tuyển dụng nhân lực để từ đó đưa ra các chính sách tuyển mộ hợp lý, phù hợp với đặc điểm kinh doanh và đặc điểm công việc của ngành nghề kinh doanh trong công ty như vậy mới chiêu mộ được những nhân tài về làm việc cống hiến cho cơng ty của mình.
3.2.5 Tài chính cơng ty
Năng lực tài chính của cơng ty cũng ảnh hưởng rất lớn đến chi phí cho cơng tác tuyển dụng trong đó có cơng tác tuyển mộ nhân lực. Nguồn kinh phí cho cơng tác tuyển mộ cũng quyết định tới chất lượng tuyển mộ nhân lực. Nếu cơng ty có nguồn tài chính lớn thì kinh phí cho cơng tác tuyển mộ cũng sẽ lớn hơn cơng ty có nguồn tài chính eo hẹp. Nếu kinh phí cho cơng tác tuyển mộ lớn sẽ giúp cho người làm công tác tuyển mộ chuẩn bị kỹ hơn các biện pháp tuyển mộ và lựa chọn được phương pháp tuyển mộ mang lại hiệu quả cao, nguồn kinh phí lớn ta có thể sử dụng kết hợp được nhiều biện pháp tuyển mộ khác nhau và hiệu quả tuyển mộ sẽ được nâng cao hơn.
Theo số liệu thống kê của phịng nhân sự trong cơng ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu có bảng đánh giá chi phí tuyển dụng, tuyển mộ trong 3 năm gần đây
Bảng 3.4: Số liệu thống kê tài chính và chi phí tuyển dụng, tuyển mộ của cơng ty.
Đơn vị: Triệu đồng
Năm Tài chính Chi phí tuyển dụng Chi phí tuyển mộ Tỷ lệ CP tuyển mộ/ CP tuyển dụng Tỷ lệ CP tuyển mộ/ tài chính 201 2 4800 120 30 25% 0.625% 201 3 4870 120 30 25% 0.616% 201 4 4950 150 40 26.7% 0.808%
Nguồn: Phịng nhân sự cơng ty
Theo số liệu thống kê bảng trên ta có chi phí tuyển mộ chiếm tỷ lệ khơng lớn lắm trong chi phí tuyển dụng của cơng ty (chiếm 25-26%) cho thấy công ty không chú trọng vào công tác tuyển mộ nhân lực, trong khi đó cơng tác tuyển mộ là cơng việc chính cần phải đầu tư cao nhất trong q trình tuyển dụng nhân lực. Chi phí cho tuyển mộ nhân lực chiếm tỷ lệ khá thấp so với tài chính của cơng ty (0.6-0.8%). Hàng năm chi phí cho tuyển mộ khơng có sự thay đổi nhiều, như năm 2012 và 2013 thì chi phí vẫn giữ ngun ở mức 30 triệu đồng. Năm 2014 chi phí có tăng lên do tăng chi phí tuyển dụng nhưng tăng lên khơng đáng kể. Với một doanh nghiệp vừa và nhỏ nhưng tỷ lệ tuyển dụng lao động khá thường xuyên và với số lượng lớn như của công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu thì chi phí tuyển mộ như vậy là khá thấp.