Bảng3.3 : Số liệu kết quả kinh doanh từ năm 2011 đến năm 2013 và so sánh
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng công tác tuyển mộ nhân lực tại công CPD
3.3.1 Thực trạng việc xây dựng kế hoạch tuyển mộ nhân lực tại công ty CPDV vận
3.3 Kết quả phân tích dữ liệu về thực trạng công tác tuyển mộ nhân lực tại công CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu công CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu
3.3.1 Thực trạng việc xây dựng kế hoạch tuyển mộ nhân lực tại công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu vận chuyển và giao nhận Á Châu
3.3.1.1 Lập kế hoạch tuyển mộ
Với đặc thù là nhà cung cấp dịch vụ vận chuyển và giao nhận hàng hóa độc quyền cho siêu thị Pico vì vậy nguồn nhân lực của cơng ty phụ thuộc rất nhiều vào các chính sách của siêu thị Pico. Để đảm bảo các đơn hàng của Pico được vận chuyển một cách nhanh chóng và hiệu quả thì số lượng nhân lực của cơng ty cần phải đáp ứng được lượng đơn hàng mà Pico cung cấp. Do vậy số lượng và chất lượng nhân lực trong
công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu được xác định dựa trên bảng kế hoạch kinh doanh của siêu thị Pico.
Trong những năm gần đây do nhu cầu mở rộng thị trường của cơng ty nói riêng và việc mở rộng địa điểm giao hàng của siêu thị Pico nói chung làm cho nhu cầu về nhân lực tăng cao và liên tục vì vậy các chính sách tuyển dụng của công ty đã được chú trọng hơn đặc biệt là công tác tuyển mộ nhân lực. Việc lập kế hoạch tuyển mộ nhân lực của công ty được giao cho bộ phận nhân sự và trách nhiệm là người làm bên mảng tuyển dụng của công ty.
Dựa vào nhu cầu tuyển dụng nhân lực và vị trí cần tuyển nhân lực của công ty để lập kế hoạch cho cơng tác tuyển dụng trong đó có kế hoạch tuyển mộ nhân lực và đưa cho phó phịng nhân sự xem xét gửi lên ban giám đốc phê duyệt kế hoạch. Kế hoạch tuyển mộ nhân lực được xác định dựa trên kế hoạch kinh doanh phát triển của công ty và kế hoạch kinh doanh định kỳ của siêu thị Pico. Mỗi kỳ kinh doanh có nhu cầu nhân lực khác nhau vì vậy cần phải chuẩn bị cơng tác tuyển mộ cẩn trọng để tránh rơi vào tình trạng thiếu hụt nhân lực trầm trọng phải tuyển gấp nhân lực khơng có chất lượng.
Xác định nhu cầu tuyển mộ nhân lực của doanh nghiệp được xác lập theo 3 giai đoạn kinh doanh như sau:
+ Giai đoạn ngắn hạn (trong 1 năm): Nhu cầu nhân lực của công ty trong 1 năm theo những thời điểm như: Thời điểm kinh doanh bình thường (quý I, III), giai đoạn này lượng hàng hóa tiêu thụ tại siêu thị Pico khơng tăng đột biến vì vậy lượng đơn hàng vận chuyển của cơng ty cũng khơng cao khi đó nhân lực của cơng ty khơng có chuyển biến lớn về số lượng vì vậy cơng tác tuyển dụng tại thời điểm này khơng mang tính chất gấp rút do đó cơng tác tuyển mộ cũng sẽ không triển khai mạnh mẽ và ồ ạt. Trong quý II và quý IV đây là thời điểm tăng cao của việc tiêu thụ hàng hóa tại siêu thị Pico vì vậy nhu cầu về vận chuyển hàng hóa cũng tăng cao dẫn tới nguồn nhân lực của công ty cũng phải đáp ứng đủ cho kế hoạch kinh doanh trong giai đoạn này. Khi nhu cầu về nhân lực tăng lên địi hỏi phải có nguồn lao động tuyển dụng một cách hiệu quả do vậy công tác tuyển mộ phải được chú trọng nâng cao tính hiệu quả để đảm bảo cho q trình tuyển chọn được nhanh chóng, chất lượng.
Biểu đồ 3.1: Số lượng tuyển mộ nhân lực theo kế hoạch của công ty trong các quý năm 2014
Quý I Quý II Quý III Quý IV
0 20 40 60 80 100 120 140 50 120 85 130
Nguồn: Phịng nhân sự cơng ty
Theo bảng thống kê trên ta thấy trong q II và q IV thì cơng ty tuyển mộ khá nhiều lệch hẳn so với quý I và quý III. Số lượng tuyển mộ quý II nhiều hơn quý I 70 người, quý IV hơn quý III 45 người. Ta thấy tình hình nhân lực của cơng ty thường khá biến động và phụ thuộc rất nhiều vào siêu thị Pico. Do vậy công tác tuyển mộ nhân lực cần phải được chủ động, quan tâm nhiều hơn mới đáp ứng được số lượng cũng như chất lượng nhân lực của công ty.
Theo khảo sát từ bộ câu hỏi phỏng vấn với nhà quản trị trong công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu về số lượng tuyển mộ nhân lực của công ty trong năm 2015 được tổng hợp như sau:
Bảng 3.5: Số lượng và chất lượng nhân lực cần tuyển mộ theo quý năm 2015
Thời gian Số lượng tuyển mộ Trình độ Tỷ lệ thạo việc/ tổng hồ sơ
Quý I 50 Cao đẳng, đại học 50%
Quý II 150 Trung cấp trở lên >70%
Quý III 100 Trung cấp, cao đẳng >60%
Theo bảng số liệu trên ta thấy tình hình nhân lực của cơng ty năm 2015 vẫn biến động như năm 2014, và số lượng tuyển mộ cũng tăng lên theo các thời điểm nóng như ở quý II (150 người) và q IV (200 người). Trình độ người lao động khơng đòi hỏi quá cao, chỉ tập trung vào trung cấp chuyên nghiệp bởi nguồn lao động này được đào tạo lý thuyết cùng với thực tiễn nên có thể đáp ứng được ngay công việc.
+ Giai đoạn trung hạn (1-3 năm); Giai đoạn dài hạn (trên 3 năm): Giai đoạn này kế hoạch tuyển mộ của công ty cũng dựa trên nhu cầu nhân lực của công ty. Theo kế hoạch kinh doanh trung hạn và dài hạn thì xác định được lượng nhân lực cần thiết cho cơng việc trong tương lai. Con số dự báo này được các nhà quản trị đưa ra dựa trên kinh nghiệm nhu cầu nhân lực của các năm trước và dựa vào kết quả phân tích của kế hoạch kinh doanh trong giai đoạn này.
Bảng3.6: So sánh số lượng tuyển mộ trong 3 năm gần đây
Năm Tỷ trọng so sánh
2012 2013 2014 2014/2012 2014/2013
Số lượng người 180 312 385 2.1 1.2
Nguồn: Phòng hành chính nhân sự
Từ bảng trên cho thấy nhu cầu nhân lực của công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu qua các năm tăng lên không ngừng. Theo kế hoạch tuyển mộ năm 2014 số lượng tuyển mộ nhân lực lớn hơn gấp hai lần so với năm 2012 và lớn hơn 1.2 lần so với năm 2013. Từ bảng so sánh trên nhà quản trị sẽ phân tích và đánh giá để đưa ra số lượng tuyển mộ cho kế hoạch trong năm tiếp theo.
- Xác định tỷ lệ sàng lọc trong kế hoạch tuyển mộ nhân lực.
Theo điều tra khảo sát nhà tuyển dụng trong công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu cho thấy tỷ lệ sàng lọc trong công ty được xác định dựa vào các yếu tố:
+ Tính chất cơng việc: Nếu cơng việc địi hỏi trình độ chun mơn cao thì tỷ lệ sàng lọc xác định theo các vòng lựa chọn.
+ Thị trường lao động: Cung trên thị trường lớn thì lựa chọn tỷ lệ sàng lọc cao hơn khi thị trường lao động có cung thấp.
- Dự báo cung nhân lực: Cơng ty dự báo cung nhân lực theo hai nguồn:
Nguồn cung nhân lực bên trong doanh nghiệp: Dựa vào đánh giá chất lượng nhân lực qua các thời kỳ và thông tin cá nhân của tất cả lao động trong doanh nghiệp để từ đó xác định cung nhân lực bên trong doanh nghiệp. (Bảng đánh giá nhân lực công ty
Nguồn cung nhân lực bên ngồi: Cơng ty xác định nguồn cung nhân lực rất đơn giản là dựa trên các trường đào tạo nghề theo lĩnh vực kinh doanh của doanh nghiệp mình.
Như vậy cơng tác lập kế hoạch tuyển mộ nhân lực của cơng ty do phịng nhân sự thực hiện dựa trên kinh nghiệm và kết quả phân tích kế hoạch kinh doanh của nhà tuyển dụng như vậy nhu cầu tuyển mộ nhân lực của cơng ty tương đối chính xác. Song kế hoạch công tác tuyển mộ nhân lực của công ty chưa nêu ra được các con số dự báo về nhân lực nghỉ việc và tỷ lệ cung lao động trên thị trường, điều này làm ảnh hưởng tới công tác tuyển mộ như xác định sai nhu cầu tuyển mộ hay sử dụng sai phương pháp tuyển mộ, làm mất đi tính chủ động trong công tác tuyển mộ.
Biểu mẫu 3.1: Phiếu đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân lực của công ty
Ngu ồn: Phịng nhân sự cơng ty
3.3.1.2 Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ
Tùy vào từng vị trí cơng việc cụ thể mà cơng ty xác định nguồn tuyển mộ nhân lực là bên trong hay bên ngoài hay kết hợp cả hai nguồn.
Tỷ lệ người lao động vào công ty CPDV vận chuyển và giao nhạn Á Châu theo các nguồn tuyển mộ trong năm 2014 được tổng hợp trong biểu đồ sau:
Biểu đồ 3.2: Tỷ lệ người lao động vào công ty theo các nguồn tuyển mộ trong năm 2014
20%
80%
Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài
Theo biểu đồ trên cho thấy tỷ lệ tuyển mộ bên trong công ty rất thấp chỉ chiếm 20%, đối với nguồn tuyển mộ này công ty thường tuyển cho vị trí quản lý như trưởng phịng, phó phịng, các ban hay trưởng nhóm. Thường giải quyết cho các trường hợp thiếu người do nghỉ chế độ, luân chuyển, thay đổi cơ cấu tổ chức, mở rộng thị trường, đề bạt, thăng chức.
- Việc tuyển mộ theo nguồn này có những ưu và nhược điểm như sau:
Ưu điểm: Nhân lực sẵn có và thơng tin về nhân lực cho vị trí cần tuyển được đầy
đủ, rõ ràng và chính xác. Khơng cần sử dụng phương pháp tuyển mộ phức tạp (chỉ cần đăng thông báo tuyển dụng trong công ty), giảm đáng kể chi phí cho q trình tuyển mộ. Hiểu rõ về ứng viên sẽ có lợi cho q trình tuyển chọn hơn.
Nhược điểm: Nguồn tuyển mộ sẽ không dồi dào, phong phú. Khi xem xét lựa
chọn ứng viên sẽ bị bó hẹp trong khả năng của đa số ứng viên. Dễ hình thành nhóm ứng cử viên khơng thành cơng, nhóm này có xu hướng khơng phục, khơng hợp tác với nhà quản trị, chia bè kết phái chia rẻ nội bộ làm ảnh hưởng tới kết quả làm việc
- Nguồn tuyển mộ bên ngồi doanh nghiệp: Nguồn tuyển mộ này cơng ty chiếm 80%, nguồn tuyển mộ này là những người trong độ tuổi lao động đang thất nghiệp, đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung cấp nghề đang trong quá trình tìm việc, người lao động nhảy việc, bỏ việc hoặc những người đang làm trong những doanh nghiệp khác.
Những năm gần đây do mở rộng thị trường và nhu cầu nhân lực mới để đáp ứng cơng việc ngày càng tăng vì vậy nguồn tuyển mộ của cơng ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu chủ yếu từ nguồn bên ngoài. Các vị trí tuyển mộ thường là các kỹ thuật viên lắp đặt, các lái xe ô tô.
- Phương pháp tuyển mộ nhân lực trong công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu được tổng hợp từ bảng khảo sát như sau:
Biểu đồ 3.3: Tỷ lệ tuyển mộ nhân lực của công ty qua các phương pháp tuyển mộ
70% 6% 24% Qua internet Dán thông báo Giới thiệu
+ Đăng thông tin tuyển dụng trên các webside công ty, phương pháp này chiếm 70% trong công tác tuyển mộ nhân lực. Với phương pháp này công ty thường liên kết với Pico đăng thông tin tuyển dụng trên trang web pico.vn, đăng thông báo tuyển dụng trên các webside tuyển dụng như tuyendung24h.com; vieclamnhanh.vn; vieclam24h.vn,... Các thông tin trên thông báo tuyển dụng thường là: vị trí cơng việc cần tuyển, mơ tả cơng việc, u cầu về công việc, lương, thưởng, yêu cầu về nộp hồ sơ, thời gian nộp hồ sơ và địa chỉ công ty. Một số thơng báo cịn có cả giới thiệu về cơng ty về lịch sử phát triển và mục tiêu của cơng ty trong tương lai.
Ví dụ một thơng báo tuyển dụng của công ty:
Nguồn: Pico.vn – tuyển dụng
+ Phương pháp thứ hai là sự giới thiệu của người quen chiếm 24% trong công tác tuyển mộ nhân lực của công ty. Phương pháp này thường là người nhà của nhân viên trong công ty, bạn bè qua giới thiệu,... đến ứng tuyển tại công ty.
+ Phương pháp tuyển mộ qua dán thơng báo chỉ chiếm 6%. Theo đó cơng ty không đầu tư vào phương pháp này hoặc phương pháp này triển khai nhưng khơng có hiệu quả cao.
Như vậy với các phương pháp tuyển mộ nhân lực mà cơng ty đang áp dụng thì cơng ty cần phải chú trọng hơn để đảm bảo tính hiệu quả cũng như tính đồng đều trong các phương pháp tuyển mộ nhân lực.
- Theo đánh giá của nhân viên trong cơng ty thì mẫu thơng báo tuyển dụng của công ty về mức độ hấp dẫn với họ như sau:
Biểu đồ 3.4: Sức hấp dẫn của bảng thông báo tuyển dụng nhân lực trong công ty
Hấp dẫn Chưa hấp dẫn Không hấp dẫn
Theo biểu đồ trên ta thấy mức độ hấp dẫn của thông báo tuyển dụng là chưa cao (chỉ có 50%). Tỷ lệ khơng háp dẫn chiếm 20%, đây là một tỷ lệ khá lớn theo đó nhà quản trị cần phải có sự thay đổi về nội dung của bảng thông báo để thu hút được nhiều người lao động đến với cơng ty mìn hơn.
3.3.1.3 Xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ
Việc xác định địa điểm tuyển mộ công ty căn cứ vào nguồn và phương pháp tuyển mộ cụ thể. Khi đã xác định được nguồn tuyển mộ cũng như phương pháp tuyển mộ hợp lý thì cơng ty xác định thời gian và thời điểm tuyển mộ sao cho công tác tuyển mộ được thực hiện một cách có hiệu quả. Thời gian tuyển mộ phụ thuộc vào nhu cầu nhân lực của công ty và đưa ra trong kế hoạch tuyển mộ ngắn hạn, trung hạn hay dài hạn. Việc xác định thời gian và địa điểm tuyển mộ của công ty CPDV vận chuyển và giao nhận Á Châu căn cứ vào mục tiêu của các bộ phận đã xác định tương ứng.