lịch Việt Nam, Hà Nội
2.2.2.1. Xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực tại CTCP Đầu tư Dịch vụ Du lịch Việt Nam, Hà Nội
a. Nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
Hiện công ty đang áp dụng nguyên tắc khoa học, thực tiễn xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực. Điều đó thể hiện ở việc cơng ty đã vận dụng các kiến thức khoa học vào việc tính lương cho nhân viên: lương cơ bản, tiền thưởng, cách thức tính lương,… đồng thời đáp ứng được tính khả thi trong q trình áp dụng. Ngồi ra, cơng ty cịn áp dụng ngun tắc cân đối, hài hịa vào chính sách đãi ngộ nhân lực. Cụ thể, tất cả các nhân viên đều có quền lợi hưởng các chế độ đãi ngộ một cách công bằng, tùy theo năng lực vào sự cống hiến của từng người. Còn với nguyên tắc tập trung dân chủ, cơng ty khơng áp dụng hồn tồn bởi trong q trình xây dựng chính sách đãi ngộ chỉ có sự tham gia của ban lãnh đạo, những người đứng đầu. Nhưng trong q trình triển khai áp dụng chính sách, nhân viên trong cơng ty có quyền đóng góp ý kiến với ban lãnh đạo nhằm hồn thiện hơn chính sách đãi ngộ.
b. Yêu cầu khi xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
Cơng ty xây dựng chính sách với u cầu cơng bằng. Công bằng không phải là chia đều cho mọi người mỗi phần bằng nhau mà là có những chính sách đãi ngộ cơng bằng cho những đóng góp của cá nhân, của tập thể. Những nhân viên, nhóm nào ký kết được nhiều hợp đồng, được khách hàng tin tưởng, đánh giá cao,… sẽ được hưởng mức đãi ngộ cao và ngược lại, những người vi phạm sẽ chịu các mức phạt khác nhau. Sự cơng bằng trong chính sách sẽ tạo ra sự phấn đấu, nỗ lực làm việc và cống hiến cho nhân viên. Ngồi ra, chính sách cịn được cơng khai, phổ biến với toàn bộ nhân viên cho nhân viên nắm được để có hướng phấn đấu. Nhân viên mới vào sẽ được nghe về các chính sách của cơng ty và mỗi khi có bổ sung chính sách mới thì đều được phổ biến tới các trưởng bộ phận, nhằm phổ biến kịp thời tới mỗi nhân viên. Các khoản mục của chính sách được viết rõ ràng, cụ thể nhằm cho nhân viên dễ hiểu, dễ nắm bắt được ý chính mà chính sách cần truyền đạt. Bên cạnh đó, chính sách của cơng ty xây dựng cịn dựa trên cái lý, cái tình đối với nhân viên. Xây dựng nên các chính sách động viên,
thăm hỏi, khuyến khích nhân viên khi cần thiết, tạo ra động lực cho nhân viên làm việc. Khi có các sự kiện đột xuất, những đóng góp bất chợt sẽ có các chính sách đãi ngộ kịp thời, thể hiện sự quan tâm của ban lãnh đạo tới nhân viên.
c. Căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ nhân lực
- Quy định của Nhà nước: Chính sách đãi ngộ nhân lực tại CTCP Đầu tư Dịch
vụ Du lịch Việt Nam, Hà Nội đáp ứng các quy định của Nhà nước về quyền lợi của người lao động: mức lương tối thiểu, các chế độ bảo hiểm xã hội, các ngày nghỉ theo quy định và các quyền lợi khác.
- Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty năm nay lớn hơn năm trước, đây là nền tảng quan trọng giúp công ty thực hiện được các chính sách đãi ngộ cho nhân viên của mình.
- Văn hóa doanh nghiệp: Trong suốt 3 năm hình thành và phát triển, cơng ty dã chú trọng thực hiện công tác đãi ngộ ngay từ bước đầu nhằm thu hút được lực lượng lao động, xây dựng ra môi trường làm việc thân thiện cho nhân viên.
- Thị trường lao động: CTCP Đầu tư Dịch vụ Du lịch Việt Nam, Hà Nội ln gắn chính sách đãi ngộ nhân lực của mình với đặc điểm của thị trường lao động trong từng giai đoạn, thời kỳ cụ thể nhằm có được lực lượng lao động tốt nhất cho cơng ty.
d. Các chính sách đãi ngộ nhân lực cơ bản
Bên cạnh việc đổi mới, xây dựng các chương trình xúc tiến, quảng cáo nhằm đạt hiệu quả kinh doanh thì đãi ngộ cũng là yếu tố cần thiết để giúp Công ty tăng năng suất và hiệu quả kinh doanh. Tổ chức đãi ngộ nhân lực tại CTCP Đầu tư Dịch vụ Du lịch Việt Nam, Hà Nội được thực hiện dưới hai hình thức là đãi ngộ tài chính và đãi ngộ phi tài chính.
* Đãi ngộ tài chính
Hình thức đãi ngộ tài chính mà cơng ty áp dụng gồm:
- Tiền lương: Tại công ty, mức lương các nhân viên ở các bộ phận như: Phòng điều hành – Hướng dẫn, phịng Hành chính – Tổng hợp, phịng Kế tốn – Tài chính, phịng Marketing – IT được tính như sau:
Tiền lương = Lương cơ bản/26 x số ngày cơng thực tế - tiền bảo hiểm Riêng phịng Kinh doanh (Sale), mức lương được tính như sau:
Tiền lương = (Lương cơ bản/26 x số ngày công thực tế) + % doanh thu – tiền bảo hiểm.
Trong đó:
Tiền lương cơ bản là lương thỏa thuận giữa công ty và người lao động.
Số ngày công thực tế là số ngày thực tế nhân viên đi làm được căn cứ vào bảng chấm công hàng tháng.
Tiền bảo hiểm là tiền bao gồm bảo hiểm xã hội (6%), bảo hiểm y tế (1,5%) và bảo hiểm thất nghiệp (1%).
Số phần trăm doanh thu nhân viên phòng kinh doanh được hưởng tùy theo mùa vụ (giao động từ 3 – 5%), khi nhân viên ký được hợp đồng với khách hàng.
- Tiền thưởng: Công ty áp dụng tiền thưởng với các nhân viên hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ, vượt chỉ tiêu doanh số mà cơng ty đề ra. Tiền thưởng nhằm khích lệ tinh thần cho nhân viên, giúp nhân viên hăng hái, nhiệt tình hơn với cơng việc. Số tiền thưởng cho nhân viên được tính bằng 3 – 5% doanh thu hàng tháng của công ty (tùy vào từng mùa vụ mà áp dụng số % tiền thưởng phù hợp) và được chia đều cho các nhân viên ở các bộ phận. Ngoài mức thưởng theo doanh thu này, cơng ty cịn áp dụng thưởng đột xuất cho các nhân viên khi tìm kiếm được khách hàng mới, bán được nhiều sản phẩm, ký được nhiều hợp đồng với khách hàng,... Bên cạnh thưởng, công ty cũng xây dựng lên những mức phạt kỷ luật dành cho các trường hợp như không tới nơi làm việc, đi làm không tuân thủ giờ giấc, làm việc riêng trong giờ, khơng hồn thành đủ chỉ tiêu quy định,… Tùy vào từng lỗi mà có khung hình phạt thích hợp nhằm răn đe, tạo nên tính kỷ luật cho nhân viên tuân thủ.
Ngồi ra, cơng ty cịn có cách chính sách về các mức phụ cấp, trợ cấp và phúc lợi cho từng nhân viên, nhóm nhân viên cụ thể. Mức phụ cấp, trợ cấp được công ty áp dụng là phụ cấp trách nhiệm áp dụng với các trưởng team, trưởng phòng với mức phụ cấp là 500.000đ/nhân viên, phụ cấp tiền ăn trưa (20.000đ/bữa/nhân viên), phụ cấp xăng xe (từ 300.000đ – 500.000đ) tùy theo từng vị trí cơng việc. Về phúc lợi, cơng ty có quỹ tiền dành cho việc thăm hỏi, phúng viếng, chúc mừng,… các nhân viên khi gia đình có việc, cho nhân viên nghỉ có hưởng lương với các trường hợp đám cưới, ma chay. Công ty cũng tuân theo luật định về ngày nghỉ lễ, Tết trong năm và nghỉ theo luật định đối với tất cả các nhân viên trong công ty.
* Đãi ngộ phi tài chính
- Đãi ngộ thơng qua mơi trường làm việc
Xây dựng thời gian làm việc hợp lý, đảm bảo hoạt động của cơng ty và phù hợp với tình trạng sức khỏe của nhân viên. Mỗi nhân viên cần tuân thủ thời gian khi làm việc, không được đi làm muộn, ra về sớm trước giờ quy định của công ty.
Trang thiết bị, cơ sở vật chất kỹ thuật đầy đủ cần thiết cho hoạt động tác nghiệp của nhân viên. Các phòng làm việc được trang bị đầy đủ các phương tiện như: điện thoại, máy tính, điều hịa, máy in,… nhằm phục vụ tốt nhất cho cơng việc. Môi trường
làm việc vệ sinh, sạch sẽ tuy nhiên do không gian khá hẹp nên đơi khi cịn gây cảm giác bí bách, chưa thực sự thống mát.
Ban lãnh đạo quan tâm đén sức khỏe của nhân viên, thường xuyên hỏi thăm về tình hình gia đình và những khó khăn nhân viên gặp phải trong cuộc sống. Các mâu thuẫn nội bộ trong công ty đều được xem xét và giải quyết một các thấu đáo.
Vào dịp kỷ niệm thành lập công ty, dịp đầu năm, công ty đều tạo ra các sự kiện nhằm tăng sự gắn kết giữa mọi người trong công ty.
Nhân viên được mua các chương trình du lịch, các dịch vụ do cơng ty cung cấp với mức chiết khấu hấp dẫn.
- Đãi ngộ thông qua cơng việc
Các trưởng phịng là những người trực tiếp chỉ đạo cũng như theo dõi hoạt động của từng nhân viên trong bộ phận mình. Trưởng phịng sẽ đưa ra đánh giá về mức độ hoàn thành cơng việc, từ đó làm cơ sở kiến nghị các mức thưởng, phạt với cấp trên.
Công ty tạo điều kiện cho nhân viên được làm việc theo đúng sở trường, sở thích, năng lực chun mơn, phân cơng lao động hợp lý nhằm tạo tâm lý thoải mái cho nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc.
Nhân viên làm việc tốt, có cống hiến nhiều sẽ được ghi nhận và khen thưởng phù hợp. Ngoài ra, dựa vào nhận xét của cấp trên, của đồng nghiệp và nỗ lực cá nhân sẽ được cân nhắc tạo điều kiện làm việc ở vị trí cao hơn.
2.2.2.2. Triển khai thực hiện đãi ngộ nhân lực tại CTCP Đầu tư Dịch vụ Du lịch Việt Nam, Hà Nội
Để triển khai được chính sách đãi ngộ nhân lực, CTCP Đầu tư Dịch vụ Du lịch Việt Nam, Hà Nội đã có sự phân cơng cho phịng Tài chính – Kế tốn và phịng Hành chính – Tổng hợp và các trưởng phịng phối hợp thực hiện. Phịng Hành chính – Tổng hợp có trách nhiệm báo lại bảng lương, gửi cho phịng Kế tốn – Tài chính để thực hiện việc tính tốn và chi trả lương cho nhân viên. Ngồi ra, các trưởng phịng cịn cần quan sát các nhân viên trong bộ phận của mình để kịp thời báo cáo khi nhân viên có thành tích, sai phạm để đưa ra các mức thưởng phạt xứng đáng.
a. Triển khai thực hiện tổ chức đãi ngộ tài chính
- Đãi ngộ thơng qua tiền lương: Tiền lương của các nhân viên trong công ty
được xây dựng dựa trên các quy định của Nhà nước, các quyết định của Giám đốc và trưởng các bộ phận và dựa vào tình hình thực thế của cơng ty. Tiền lương trả cho nhân viên phụ thuộc và năng suất, hiệu quả công việc, kết quả lao động của từng người và từng bộ phận. Quỹ lương của công ty được phân phối trược tiếp cho người lao động nhằm mục đích trả lương, việc chi trả lương cho nhân viên phải kèm theo các chứng từ có đầy đủ chữ kỹ của những người có liên quan và lưu tại phịng Kế tốn của cơng ty. CTCP Đầu tư Dịch vụ Du lịch Việt Nam, Hà Nội tiến hành trả lương một lần định kỳ
vào ngày mùng 10 hàng tháng. Lương được trả theo từng chức danh cụ thể, lương nhân viên nhận được có các khoản mục rõ ràng như tiền lương chính thức, tiền trừ do đóng bảo hiểm xã hội, tiền lương bổ sung (nếu có), tiền phạt bị trừ (nếu vi phạm),…
Bảng 2.3. Tình hình tiền lương của CTCP Đầu tư Dịch vụ Du lịch Việt Nam, Hà Nội năm 2016 – 2017 (Phụ lục 4)
Từ bảng số liệu về tình hình tiền lương của cơng ty cho thấy:
Số lao động bình quân năm 2016 là 21 người, năm 2017 là 23 người, tăng 2 người tương ứng tăng 9,52%. Năng suất lao động bình quân năm 2016 là 2710,32 triệu đồng/người, năm 2018 là 2855,99 triệu đồng/ người, tăng 145,67 triệu đồng/người tương ứng tăng 5,37%.
Số lao động bình quân trực tiếp năm 2016 là 20 người, năm 2017 là 21 người, tăng 1 người tương ứng tăng 5%. Năng suất lao động bình quân năm 2016 là 2845,84 triệu đồng/người, năm 2017 là 3127,99 triệu đồng/người, tăng 282,15 triệu đồng/người, tương ứng tăng 9,91%.
Tổng quỹ lương năm 2017 tăng so với năm 2016 là 395,04 triệu đồng, tương ứng tăng 23,86%.
Tỷ suất tiền lương năm 2017 tăng 0,21% so với năm 2016. Tỷ suất tiền lương tăng do tốc độ tăng của tổng doanh thu và tổng quỹ lương đều tăng, tuy nhiên tốc độ tăng của tổng quỹ lương nhỏ hơn tốc độ tăng của tổng doanh thu.
Tiền lương bình quân năm 2017 tăng so với năm 2016 là 10,32 triệu đồng, tương ứng tăng 13,09%. Sự tăng của tiền lương bình quân là do tốc độ tăng của tổng quỹ lương nhanh hơn tốc độ tăng của số lao động bình quân. Tiền lương bình quân tháng năm 2017 tăng 0,86 triệu đồng so với năm 2016, tương ứng tăng 13,09%.
Năm 2017, nhìn chung các chỉ tiêu đều tăng, năng suất lao động tăng, tiền lương bình qn cũng tăng, Cơng ty đã có chính sách khuyến khích cho người lao động phù hợp, tuy rằng mức tăng không nhiều.
Cơng ty cịn có một số quy định khi trả lương cho nhân viên thử việc. Trong thời gian thử việc, nhân viên sẽ được hưởng 75% tiền lương của chức danh công việc được đảm nhận. Tiền lương làm thêm giờ, nhân viên làm thêm giờ có quy định khơng làm q 4h/ngày, tiền lương được quy định theo cơ chế với ngày thường hưởng mức lương 150% lương thời gian đi làm theo quy định, với ngày nghỉ hưởng 200% lương thời gian đi làm theo quy định, ngày nghỉ, ngày lễ hưởng 300% lương thời gian đi làm theo quy định. Hình thức trả lương này khiến nhân viên đi làm với thái độ tự nguyện, nghiêm túc, hăng say từ đó tăng được năng suất lao động cho công ty.
Tuy nhiên lương giữa các bộ phận trong cơng ty có sự phân hóa, lương của bộ phận Sale trong công ty được trả rất cao do có phần thưởng doanh số bán ra, chênh lệch rất lớn với các bộ phận cịn lại. Lương bộ phận Sale có khi lên tới vài chục triệu
trong khi các bộ phận khác chỉ trên dưới 10 triệu đồng. Điều này gây mất cân bằng trong quỹ lương của công ty và tạo tâm lý không tốt giữa các bộ phận.
- Đãi ngộ thơng qua tiền thưởng: Là tiền nhằm kích thích, khích lên nhân viên
lao động có trách nhiệm với cơng việc, nguồn tiền thưởng được hình thành từ quỹ khen thưởng của công ty và một phần từ quỹ lương dự phịng. Những nhân viên có thành tích xuất sắc, ký được nhiều hợp đồng, bán được nhiều tour và mang lại nhiều lợi nhuận cho công ty trong một khoảng thời gian sẽ được xét thưởng. Ngồi thưởng, cơng ty cịn có các hình thức phạt như phạt nhân viên đi làm muộn, phạt khi không đạt được doanh số, phạt nếu khách hàng phàn nàn, phạt khi thái độ làm việc không nghiêm túc, … Tùy vào mỗi vi phạm mà có mức phạt khác nhau. Các hình thức thưởng phạt trong cơng ty được quy định rõ và áp dụng với tất cả mọi nhân viên.
Bảng 2.4. Tình hình tiền thưởng tại CTCP Đầu tư Dịch vụ Du lịch Việt Nam, Hà Nội năm 2016 – 2017
STT Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2016 Năm 2017 ±So sánh%
1 Tổng quỹ thưởng Trđ 321.35 453.57 +132.22 +41.15
2 Tổng lao động Người 21 23 +2 +9.52