CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
2.3. Các nhân tố ảnh hưởng tới phỏng vấn tuyển dụng
2.3.1 Thị trường lao động
Thị trường lao động là nhân tố ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động tuyển dụng nhân lực nói chung và phỏng vấn tuyển dụng nhân lực nói riêng. Các yếu tố cấu thành thị trường lao động bao gồm có cung, cầu và giá cả lao động.
Nếu tương quan cung cầu về lao động trên thị trường đang có chênh lệch về phía cung lao động, nghĩa là cung lớn hơn cầu về lao động, công tác phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng sẽ có nhiều thuận lợi. Nguồn ứng viên dồi dào, chất lượng cao, nên công tác phỏng vấn tuyển dụng sẽ chặt chẽ hơn, giúp doanh nghiệp có thể tìm được ứng viên đáp ứng được các yêu cầu đặt ra, thực hiện được mục tiêu kế hoạch đã đề ra. Còn ngược lại, nếu trên thị trường lao động có hiện tượng khan hiếm nguồn nhân lực thì công tác phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng sẽ phải nới lỏng hơn, chỉ đánh giá những tiêu chí quan trọng, để có đủ được lượng ứng viên tham gia phỏng vấn ở các vòng và tuyển được nhân lực phù hợp với yêu cầu vị trí cần tuyển. Bên cạnh cung cầu lao động thì giá cả sức lao động cũng là một yếu tố có tác động khơng nhỏ tới hiệu quả và chất lượng của phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng.
Như vậy xét cả về quy mô, chất lượng của cung lao động từ thị trường lao động và giá cả sức lao động đều có ảnh hưởng gián tiếp tới công tác phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng.
2.3.2. Hệ thống pháp luật liên quan đến phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng
Yếu tố pháp luật quốc gia và quốc tế liên quan đến quản lý và sử dụng lao động nói chung và đặc biệt tuyển dụng nhân lực nói riêng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến cơng tác tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp và hoạt động phỏng vấn nhân lực cụ thể như sau:
Việc tạo cơ hội bình đẳng về việc làm, chính sách: Tùy theo tính chất đặc biết của công việc mà luật lao động đã quy định về giới tính người lao động là nam hay nữ, ngồi ra các cơng việc cịn lại mọi người đều có cơ hội việc làm là như nhau, do vậy trong hoạt động phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng nhà tuyển dụng cần ý thức được vấn đề này. Bên cạnh đó cần có sự bình đẳng trong việc đưa ra một các chính xác các chế độ, chính sách cho các ứng viên cho họ có cơ hội lựa chọn việc làm ở các công ty khác nhau.
Vấn đề về tuổi tác, ngoại hình: Biết rằng mỗi cơng ty mỗi cơng việc đều có những u cầu về độ tuổi và ngoại hình cho từng vị trí cơng việc cụ thể nhưng trong quá trình thu nhận hay phỏng vấn ứng viên nhà tuyển dụng cần phải biết tôn trọng ứng viên dù hợp phù hợp hay khơng phù hợp với u cầu cơng việc thì họ vẫn phải được tơn trọng và đối xử như nhau.
2.3.3. Hoạt động của các công ty tuyển dụng
Công ty tuyển dụng cung cấp các dịch vụ liên quan đến tuyển dụng, có thể cung cấp một phần hay cả q trình tuyển dụng. Nếu các cơng ty tuyển dụng hoạt động tốt, có hiệu quả thì hoạt động phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng của các công ty thuê công ty tuyển dụng sẽ trở nên dễ dàng và đơn giản hơn trong việc lựa chọn ứng viên phù hợp với vị trí cơng việc vì các cơng ty tuyển dụng đã sàng lọc kĩ trước khi họ gửi danh sách ứng viên phù hợp với vị trí cơng việc mà các doanh nghiệp đặt hàng u cầu. Cịn nếu ngược lại thì chi phí cho việc th cơng ty tuyển dụng cũng là một khoản đáng nói của nhà quản trị trong cơng tác tuyển dụng nhân lực cho công ty.
2.3.4. Uy tín và vị thế của doanh nghiệp
Uy tín và vị thế của doanh nghiệp có ảnh hưởng lớn đến việc thu hút ứng viên, do vậy ảnh hưởng đến tuyển mộ, tuyển chọn và chất lượng tuyển dụng. Chính uy tín và vị thế của doanh nghiệp sẽ thu hút được một lượng lớn nhân lực có chất lượng cao. Từ việc thu hút được nhiều ứng viên tiềm năng sẽ là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn được nhân lực phù hợp với vị trí cần tuyển. Tâm lý của ứng viên khi tìm việc thường tìm kiến những cơng việc phù hợp ở cơng ty có uy tín và vị thế trên thị trường. Do vậy nó cũng quyết định lớn đến cách thức phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng của công ty và ứng viên ứng tuyển vào cũng là những ứng viên có mong muốn thực sự làm việc tại cơng ty và có năng lực cao.
2.3.5. Chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực
Theo từng giai đoạn, chiến lược kinh doanh và chiến lược nguồn nhân lực sẽ có ảnh hưởng trực tiếp tới cơng tác tuyển dụng và đặc biệt ảnh hưởng đến phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng của cơng ty.Tùy theo chiến lược kinh doanh thì doanh nghiệp sẽ xây dựng kế hoạch tuyển dụng và kế hoạch phỏng vấn nhân lực cho phù hợp. Nhu cầu về nhân lực sẽ là vấn đề mấu chốt quyết định đến công tác tuyển dụng và đặc biệt quyết định đến định hướng của hoạt động phỏng vấn tuyển dụng. Phỏng vấn
nhân lực sẽ lựa chọn cấp độ phỏng vấn ,hình thức phỏng vấn, thể thức phỏng vấn… sao cho phù hợp để chọn được ứng viên phù hợp nhất với vị trí cần tuyển và phù hợp với cơng ty.
2.3.6. Quản điểm của nhà quản trị
Quan điểm của nhà quản trị các cấp đều có ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực nói chung và tuyển dụng nhân lực nói riêng của tổ chức doanh nghiệp. Quan điểm của nhà quản trị ảnh hưởng tới phỏng vấn nhân lực thể hiện ở các khía cạnh.Quan điểm về việc xây dựng và lựa chọn tiêu chí, tiêu chuẩn phỏng vấn. Tiêu chuẩn phỏng vấn thường xuất phát từ bản mô tả công việc, yêu cầu công việc. Nhưng với từng quan điểm của nhà quản trị mà các tiêu chuẩn, tiêu chí phỏng vấn là thấp hơn, ngang bằng hay cao hơn với tiêu chuẩn công việc.Hay quan điểm về việc lựa chọn ứng viên theo cách thức như thế nào, trọng số vào yếu tố nào cũng quyết định rất lớn đến kết quả của buổi phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng.
2.3.7. Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại
Thực trạng đội ngũ nhân lực hiện tại cũng quyết định một phần không nhỏ đến hoạt động phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng tại cơng ty. Nếu đội ngũ nhân lực có trình độ cao, có kinh nghiệm thì việc phỏng vấn tuyển dụng nhân lực sẽ cần phải có những tiêu chí tứ đó trở lên hoặc cao hơn, để khơng có sự chênh lệch q lớn giữa trình độ chun mơn và kinh nghiệm của các nhân viên trong cùng một công ty và ngược lại. Cịn một vấn đề cần phải nói đến ở đây là nếu thực trạng đội ngũ nhân lực đang thiếu nhiều hay nhân viên chưa đủ năng lực hoàn thành cơng việc thì việc phỏng vấn tuyển dụng sẽ càng khó khăn hơn, áp lực hơn và cần phải có kế hoạch tuyển dụng cũng như kế hoạch phỏng vấn sao cho thật hiệu quả để có thể tìm được ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của công ty.
CHƯƠNG 3: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG PHỎNG VẤN TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PSP VIỆT NAM 3.1. Đánh giá tổng quan tình hình kết quả hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam.
3.1.1. Q trình hình thành và phát triển của cơng ty
Cơng ty Cổ phần đầu tư PSP Việt Nam được thành lập theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh số 0103016914 ngày 15 tháng 4 năm 2005 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tư TP. Hà Nội cấp. Vốn điều lệ Công ty Cổ phần đầu tư PSP Việt Nam theo giấy chứng nhận đăng ký kinh doanh: 322.601.220.000 đồng
Tên tiếng việt: CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PSP VIỆT NAM Tên tiếng anh: PSP VIET NAM JOINT STOCK COMPANY Tên viết tắt: CÔNG TY CỔ PHẦN PSP VIỆT NAM
Logo:
Trụ sở: Số 1-N7-TT5 _ KĐT Bắc Linh Đàm, Đại Kim, Hồng Mai, Hà Nội. Văn Phịng Giao Dịch: Số 61, Thái Thịnh 2, Thịnh Quang, Quận Đống Đa, TP Hà Nội.
Điện thoại: 04.38689998 , Fax: 04.35765769 Mã số thuế: 0101641786
Tài khoản: 102010000539364 – Ngân hàng Công thương VN – CN Đống Đa Website: www.psp.com.vn
Ngành nghề kinh doanh của công ty:
- Cung cấp nhựa đường cho các Dự án
- Cung cấp phôi thép, phế liệu cho các nhà máy sản xuất thép.
- Tư vấn đầu tư tài chính, hợp tác phát triển thương mại
- Xuất nhập khẩu, kinh doanh nguyên liệu các ngành: thép, gạo,tiêu café…
- Đầu tư khai thác khoáng sản, kinh doanh các quặng
- Đầu tư kinh doanh bất động sản, các khu đô thị và công nghiệp…
- Cung cấp sắt, thép, xi măng, cát, vật liệu xây dựng khác cho các dự án cơng trình xây dựng.
3.1.2. Chức năng nhiệm vụ của cơng ty
Tồn thể cán bộ công nhân viên quyết tâm xây dựng PSP trở thành một group lớn mạnh, phát triển bền vững trong lĩnh vực kinh doanh thép, xuất nhập khẩu, dịch vụ tài chính và bất động sản. Mong muốn cung cấp dịch vụ và sản phẩm chất lượng vượt trên sự mong đợi của khách hàng.Sản phẩm thép: Chỉ cung cấp sản phẩm chất lượng với giá tốt nhất cho khách hàng. Dịch vụ tài chính: Các sản phẩm tư vấn tạo giá trị gia tăng cao cho khách hàng. Bất động sản: Sản phẩm là niềm tự hào khi khách hàng sử dụng dịch vụ. Chú trọng khách hàng: lợi nhuận của khách hàng là trước tiên. Tinh thần đồng đội: mọi người gắn kết trong một tập thể để đảm bảo kết quả cao nhất. Sáng tạo để tạo ra sự khác biệt, cải thiện môi trường làm việc, năng động, u cơng ty.
3.1.3. Tình hình tổ chức bộ máy quản lý của công ty
Công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam có cơ cấu tổ chức như sau:
Hình 2:Sơ đồ cơ cấu tổ chức của PSP Việt Nam:
Nguồn: Phịng hành chính nhân sự cơng ty
Ghi chú:
Hướng chỉ đạo điều hành
Phòng ban ngang cấp, hỗ trợ nhau. Nhìn hình trên ta thấy mơ hình tổ chức của công ty bao gồm:
Ban lãnh đạo công ty : Chủ tịch HĐQT Bà Trần Thị Huệ Chi, Phó tổng giám đốc : Trần Đức Quang, chỉ đạo , định hướng các hoạt động cho công ty.
Các phịng ban trực thuộc có nhiệm vụ tham mưu giúp việc cho Ban giám đốc trong việc quản lý, điều hành công việc.
Chủ tịch Hội đồng quản trị Giám đốc điều hành Tổng giám đốc Kế toán trưởng P.tư vấn, kiểm sốt tài chính P. Kinh doanh nội địa P. Kinh doanh,xuất nhập khẩu P. Tài chính kế tốn P. IT P. Hành chính nhân sự
Mơ hình tổ chức này rất phù hợp với tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty. Theo cơ cấu này, cán bộ công nhân viên trong công ty được gắn với chức năng nhiệm vụ cụ thể của họ, để chuyển các nhiệm vụ, thông báo, chỉ đạo của cấp lãnh đạo cao nhất cho tất cả mọi nhân viên trong cơng ty. Cơ cấu tổ chức này địi hỏi sự kết hợp chặt chẽ giữa các phịng ban trong cơng ty; đảm bảo thông tin được trao đổi thường xuyên, liên tục giữa các bộ phận.
3.1.4. Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong những năm gần đây
Dưới đây là những số liệu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty Cổ phần đầu tư PSP Việt Nam trong 3 năm gần đây.
Bảng 3.1 : Kết quả hoạt động SXKD năm 2012,2013, và 2014 của công ty:
Đơn vị: triệu đồng
Chỉ tiêu 2012 2013 2014
Chênh lệch
2013/2012 2014/2013
Tuyệt đối % Tuyệt đối %
Tổng tài sản 757.948 1.215.339 1.338.820 457.391 60,35% 123.481 10,16% Vốn điều lệ 280.753 322.601 322.601 41.848 14,91% 0 0% Vốn chủ sở hữu 533.579 556.937 565.713 23.358 4.38% 8.776 1.58 % Doanh thu thuần 361.195 352.087 265.411 -9.108 -2,52% - 86.676 - 24,6% Lợi nhuận từ HĐKD 3.243 24.169 31.568 20.953 646,1% 7.399 30,61% Lợi nhuận khác 10.003 2.612 -771 - 7.391 -73,9% - 3.383 - 129,52% Lợi nhuận trước thuế 13.246 26.782 30.797 13.536 102,19% 4.015 14,99% Lợi nhuận sau thuế 10.286 23.743 25.184 13.457 130,83% 1.441 6,07% Tỷ lệ lợi nhuận trả
cổ tức/LN sau thuế 15,00% 15,00%
Nguồn: Phịng kế tốn
Nhìn vào bảng số liệu ta thấy:
Tổng tài sản của công ty tăng lên sau mỗi năm, năm 2013 tăng 457.391 triệu đồng so với năm 2012, tăng 60,35%, tăng gấp rưỡi, năm 2014 tăng 123.481 triệu đồng so với năm 2013, tăng 10,16 %.
Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh, năm 2013 tăng 20.953 triệu đồng so với năm 2012, tỷ lệ tăng 646,1% , tăng gấp hơn 6 lần năm 2012. Năm 2014 lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh tăng 7.399 triệu đồng so với năm 2013, tỷ lệ tăng 30,61%.
Lợi nhuận sau thuế, năm 2013 tăng 13.457 triệu đồng so với năm 2012, tăng 130,83%. Năm 2014 tăng 1.441 triệu đồng so với năm 2013, tỷ lê tăng 6,07%.
Từ dữ liệu ở bảng trên về kết quả hoạt động kinh doanh của công ty Cổ phần đầu tư PSP Việt Nam ta có thể thấy cơng ty có uy tín lớn với thị trường trong nước, thị trường ngồi nước, duy trì sản phẩm truyền thống nhiều năm đảm bảo tiêu chuẩn chất lượng, chiếm thị phần lớn trên thị trường xuất khẩu và tiêu thụ trong nước. Tuy nhiên, trong giai đoạn 2011-2013, nền kinh tế trong nước gặp nhiều khó khăn do khủng hoảng chung của thế giới và từ nội tại của nền kinh tế đặc biệt trong lĩnh vực tài chính ngân hàng đã ảnh hưởng đến hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
3.1.5. Tình hình nhân lực của cơng ty.
Tình hình nhân lực của công ty trong 3 năm 2012, năm 2013 và năm 2014. Bảng 3.2: Tình hình nhân lực trong 3 năm 2012, 2013 và 2014. Đơn vị: người
Năm 2012 2013 2014
Tổng số cán bộ công nhân viên 145 200 242
Trình độ
Đại học 54 60 74
Trung cấp 20 23 25
Lao động phổ thông 71 117 143
Địa điểm làm việc
Văn phòng 90 120 150
Xưởng, kho bãi.. 55 80 92
Giới tính
Nam 100 140 170
Nữ 45 60 72
Nguồn: Phịng Hành chính – Nhân sự Nhìn vào bảng số liệu tình hình nhân lực trong 3 năm ta thấy, nhân lực tăng lên sau mỗi năm, năm 2013 tăng thêm 55 người so với năm 2012, số lượng lao động có trình độ cao ngày càng tăng. Năm 2014 tổng số nhân lực đã tăng lên tới 242 người, tăng thêm 42 người, trong đó trình độ đại học tăng thêm 14 người.
Vì đặc thù cơng việc nên tỷ lệ lao động nam so với nữ có sự chênh lệch khá lớn, số lao động nam chiếm 70%, số lao động nữ chiếm 30%.
Bộ máy lãnh đạo, quản lý, điều hành sản xuất của công ty đều đã học qua trường lớp đào tạo chuyên môn kỹ thuật, quản lý, quản trị kinh doanh. Người ít nhất đã có 5 năm kinh nghiệm cơng tác, người nhiều nhất là trên 26 năm.
Tất cả cán bộ công nhân dù hợp đồng dài hạn hay ngắn hạn đều nhiệt tình trách nhiệm trong cơng tác và gắn bó với cơng ty.
3.1.6. Tình hình bộ phận Nhân lực của công ty.
Dưới đây là cơ cấu tổ chức và số lượng nhân sự của phịng Hành chính nhân sự:
Hình 3: Cơ cấu tổ chức của Phịng Hành chính – nhân sự
Nguồn: Phịng Hành chính nhân sự
Chú thích: Hướng chỉ đạo trực tiếp
Các nhân viên nhận sự chỉ đạo trực tiếp của Trưởng phịng hành chính nhân sự và làm cơng việc theo mơ tả cơng việc.Tình hình nhân lực trong phịng Hành chính nhân sự được thể hiện cụ thể trong bảng sau:
Bảng 3.3: Tình hình nhân lực phịng Hành chính nhân sự
STT Chức danh Số lượng Trình độ
1 Trưởng phịng Hành chính Nhân sự 1 Thạc sĩ
2 NV quản trị nhân sự 1 Đại học
3 NV quản trị hành chính 1 Đại học
4 NV quản trị mạng 1 Đại học
5 NV lái xe 2 Lao động phổ thông