BÁO CÁO KẾT QUẢ PHỎNG VẤN
Vị trí: …………………………………………………….
Người nhận báo cáo: Tổng Giám đốc
Số BC: Ngày BC: Số trang :
Phòng: HCNS Người báo cáo:
(Ký tên) Phê duyệt: (Ký tên) I. Tình hình tuyển dụng: - Cán bộ phỏng vấn: + …………………………………………….. + ……………………………………………..
- Thời gian và địa điểm: từ ….h…… đến …..h…... ngày …../…../20….. tại ……………...
- Số ứng viên gọi phỏng vấn: ……….., số ứng viên có mặt: …………
II. Nội dung phỏng vấn:
1. Ứng viên: ………………………………………….………, SN: ……/……/19….. - Phỏng vấn - Nhận xét: - Đề xuất: 2. Ứng viên: ………………………………………….………, SN: ……/……/19….. - Phỏng vấn - Nhận xét: - Đề xuất: Nguồn: Phịng Hành chính – nhân sự Ảnh 4x6
Qua đó ta có thể thấy: Qúa trình lọc hồ sơ chi tiết giúp tiết kiệm thời gian cho công ty, công tác kiểm tra chuyên môn phù hợp. Hoạt động phỏng vấn của công ty được tiến hành cụ thể. Q trình phỏng vấn ln có hội đồng phỏng vấn nhưng chưa có hệ thống câu hỏi phù hợp cho từng vị trí chức danh. Nên vẫn cịn tình trạng bỏ sót thơng tin cần thiết để đưa ra quyết định tuyển dụng hay không.
3.3.5. Giai đoạn sau khi phỏng vấn tuyển dụng nhân lực tại công ty.
Sau khi phỏng vấn tuyển dụng nhân lực, thì hội đồng phỏng vấn hẹn lịch đối với ứng viên cho lần phỏng vấn tuyển dụng tiếp theo. Kết quả phỏng vấn sẽ được thông báo cho ứng viên cụ thể và chính xác qua mail chính thống của cơng ty gửi cho tất cả ứng viên tham gia phỏng vấn. Thơng thường đối với các vị trí cần tuyển gấp thì Cơng ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam sẽ thông báo ngay sau buổi phỏng vấn cuối cùng hay là thơng báo sau 1 ngày. Cịn đối với các vị trí khác thì thời gian thơng báo là sau 7 ngày sau khi buổi phỏng vấn kết thúc.
Đối với những ứng viên khơng phù hợp với vị trí này thì cán bộ tuyển dụng sẽ xem xét xem ứng viên có phù hợp đối với các vị trí khác mà cơng ty đang cần tuyển hay khơng để chuyển sang phỏng vấn cho vị trí đó. Cịn lại cán bộ tuyển dụng sẽ lưu lại hồ sơ, và sử dụng cho các đợt tuyển dụng tiếp theo nếu họ có năng lực có thể đáp ứng được u cầu cơng việc.
3.4 Đánh giá thành công, hạn chế và nguyên nhân
3.4.1. Ưu điểm và nguyên nhân
Ưu điểm:
Hoạt động tuyển dụng được thực hiện công bằng, công khai. Các thông tin về tuyển dụng đều được công khai trên mạng nội bộ của công ty và danh sách ứng viên trúng tuyển được thông báo lên trang web của cơng ty.
Quy trình tuyển dụng của công ty gồm đầy đủ các bước cần thiết, được trình bay theo trình tự rõ ràng, cụ thể. Các bước triển khai được cán bộ tuyển dụng gắn kết chặt chẽ nhất quán với nhau.
Trong phỏng vấn tuyển dụng đã có mẫu Danh sách ứng viên, mẫu báo cáo kết quả phỏng vấn cụ thể và mẫu phiếu phỏng vấn cụ thể, rõ ràng cho từng vị trí tuyển dụng và ứng viên.
Quá trình xử lý và thu nhận hồ sơ của công ty được thực hiện để laoij bỏ ra các ứng viên khơng đạt u cầu. Cán bộ tuyển dụng có trách nhiệm lập báo cáo trích ngang về các ứng viên. Tạo điều kiện thuận lợi cho việc tìm kiếm thơng tin và hồ sơ ứng viên.
Nguyên nhân:
Những ưu điểm đạt được trong q trình phỏng vấn tuyển dụng của cơng ty được xuất phát từ những nguyên nhân sau:
Công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam là một công ty có khả năng tài chính mạnh nên ngân sách dành cho tuyển dụng của công ty cũng không quá eo hẹp. Cơng ty có điều kiện lựa chọn nhiều cách thức đăng thơng báo tuyển dụng để thu hút ứng viên.
Hình ảnh và uy tín của cơng ty trên thj trường hiện nay là một trong những nguyên nhân giúp thu hút được nhiều ứng viên giỏi. Hình ảnh và uy tín của cơng ty cịn chi phối tác phong, thái độ làm việc chuyên nghiệp của các cán bộ tuyển dụng.
Hiện nên kinh tế đang trong giai đoạn khó khăn, nhu cầu tuyển dụng ít đồng thời cung về cử nhân, thạc sĩ của nhiều ngành nghề trên thị trường lao động hiện nay vượt qua cầu rất nhiều.
Cán bộ tuyển dụng của cơng ty đều là những người có hiểu biết sâu về tuyển dụng, năm bắt rõ các bước trong một quy trình tuyển dụng và các nội dung cần thiết triển khai trong mỗi bước. Thành viên của hội đồng tuyển dụng có hiểu biết rõ về yêu cầu công việc cần tuyển.
3.4.2. Tồn tại và nguyên nhân
Tồn tại:
Bên cạnh những thành cơng đạt được, quy trình phỏng vấn của cơng ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam cũng không tránh khỏi những hạn chế nhất định:
Chưa đưa ra được các định nghĩa, gải thích cụ thể cho từng tiêu chuẩn công việc ứng với mỗi thang điểm. Vì vậy việc đánh giá ứng viên chỉ mang tính ước lượng chủ quan của đội ngũ tuyển dụng trong quá trình cho điểm cho phỏng vấn nhân lực.
Trong việc xác định nhu cầu tuyển dụng, công ty chưa có dự báo những khả năng giảm lao động tại các phòng ban từ sự thay đổi và biến động tự nhiên hàng năm.
Trong quá trình phỏng vấn vì chưa đưa ra được bộ câu hỏi phỏng vấn cụ thể, rõ ràng cho tất cả các vị trí cũng như cho từng vị trí có đặc thù riêng nên việc khai thác
thơng tin cịn chưa rõ về ứng viên của hội đồng phỏng vấn còn chưa được kĩ lưỡng và rõ ràng. Đặt câu hỏi tự do theo quan điểm phỏng vấn đánh giá của mọi người nên hiệu quả đạt được tỏng q trình phỏng vấn chưa chính xác. Do vậy nên việc đánh giá phỏng vấn tuyển dụng cũng gặp rất nhiều khó khăn.
Áp dụng hình thức phỏng vấn tuyển dụng khơng theo mẫu nào nên có hiện tượng bỏ sót thơng tin về các ứng viên, câu hỏi phỏng vấn giữa các ứng viên khơng được nhất quan, mức độ khó dễ khác nhau dẫn đến đánh giá ứng viên không công bằng.
Hoạt động đánh giá mang tính ước lượng và dựa trên cảm nhận chủ quan của hội đồng phỏng vấn tuyển dụng và mắc phải một số lỗi sai lầm trong khi đánh giá ứng viên.
Nguyên nhân:
Những mặt hạn chế trong phỏng vấn tuyển dụng của công ty xuất phát từ các nguyên nhân sau:
Năng lực của bộ phận tuyển dụng của công ty bị hạn chế trong việc cụ thể hóa các tiêu chuẩn tuyển dụng theo thang điểm. Đồng thời, số lượng nhân lực tham gia vào hoạt động phỏng vấn nhân lực chưa đáp ứng được nhu cầu cơng việc gây khó khăn cho cán bộ tuyển dụng.
Những thành viên tham gia hội đồng phỏng vấn chưa nhận thức được tầm quan trọng của công tác đánh giá phỏng vấn tuyển dụng.
Bên cạnh đó trưởng phịng nhân sự chưa thực sự theo sát hoạt động triển khai tuyển dụng và báo cáo của cán bộ phụ trách cơng tác phỏng vấn tuyển dụng. Chính vì vậy một số hoạt động trong quy trình phỏng vấn tuyển dụng bị cắt bỏ hoặc thực hiện đơn giản, báo cáo mang tính chất hình thức.
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN PHỎNG VẤN TUYỂN DỤNG TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PSP VIỆT NAM 4.1. Định hướng và mục tiêu về phỏng vấn nhân lực trong thời gian tới
Để đảm bảo nhu cầu sản xuất kinh doanh, tăng doanh thu và mở rộng thị phần của Công ty trong thời gian tới công ty đặc biệt chú trọng đến công tác tuyển dụng nhân lực nói chung và việc hồn thiện phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng hợp lý để thu hút và tuyển chọn được nguồn nhân lực đa dạng cả về chất lượng và số lượng đảm bảo đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực để hoàn thành các chiến lược kinh doanh. Cụ thể công ty đã vạch ra những mục tiêu xác định sau:
- Hồn thiện quy trình phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng phải đảm bảo chiến lược phát triển của công ty.
Chiến lược, định hướng phát triển của công ty là kim chỉ nam cho mọi hoạt động, chỉ ra con đường mà doanh nghiệp phải trải qua để đạt được mục tiêu.
Tuyển dụng nhân lực nói chung và phỏng vấn nhân lực nói riêng là hoạt động nhằm cung cấp nhân lực đủ về số lượng, chất lượng, cơ cấu, thời điểm nhằm đáp ứng nhu cầu sử dụng nhân lực để hoàn thành các chiến lược kinh doanh. Để có thể tuyển dụng được đúng người đúng việc như vậy thì cơng ty cần hồn thiện quy trình phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng một cách bài bản và phù hợp hơn, đặc biệt trong khâu lập kế hoạch cho phỏng vấn nhân lực cho từng vị trí, từng thời kì, xây dựng bộ câu hỏi phỏng vấn nhân lực cho từng vị trí… để có thể tuyển dụng được người phù hợp nhất đáp ứng nhu cầu tuyển dụng của cơng ty, từ đó thực hiện được chiến lược kinh doanh của cơng ty.
- Hồn thiện phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng phải dựa trên nguồn lực tài chính và cơ sở vật chất của công ty.
Trong mỗi thời kỳ, giai đoạn nhất định, cơng ty sẽ có kế hoạch phân bổ nguồn lực tài chính cho từng hoạt động, trong đó có hoạt động phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng. Quy trình phỏng vấn tuyển dụng nhân lực cần phải được hoàn thiện hơn, quy trình bài bản hơn nhưng phải phù hợp với ngân sách dành cho tuyển dụng được phân bổ.
- Hồn thiện quy trình phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng nhân lực căn cứ trên vị trí chức danh cần tuyển.
Quy trình phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng cần phải được điều chỉnh linh hoạt tùy vào từng vị trí chức danh mà cơng ty có nhu cầu tuyển dụng, với chức danh quan trọng như cấp quản lý thì quy trình phỏng vấn nhân lực cần được thiết kế và hoàn thiện một cách bài bản hơn với nhiều bước cũng như các phương pháp được sử dụng cần đa dạng hơn để có thể chắt lọc được những ứng viên giỏi, đảm bảo nhận được vị trí quan trọng trong cơng ty. Ngược lại với những chức danh khơng quan trọng thì quy trình phỏng vấn sẽ khơng cần q khắt khe tránh những lãng phí khơng cần thiết.
4.2. Đề xuất giải pháp nhằm hồn thiện phỏng vấn tuyển dụng trong cơng ty
4.2.1. Xác định mục tiêu phỏng vấn trong tuyển dụng:
Trước khi thực hiện bất kể vấn đề gì chúng ta đều phải đặt ra mục tiêu để mọi thứ đi đúng hướng. Phỏng vấn tuyển dụng cũng vậy cần phải đặt mục tiêu chính xác, rõ ràng và cụ thể. Trong mỗi cuộc phỏng vấn tuyển dụng mục tiêu cuối cùng mà nhà tuyển dụng cũng như ứng viên muốn biết đó là có “ hợp” với mình khơng. Nhà tuyển dụng muốn biết ứng viên có phù hợp với vị trí cơng việc và các giá trị cơ bản của công ty khơng, và ứng viên thì muốn biết họ có thực sự thích và đãi ngộ của cơng ty có đáp ứng nhu cầu cuộc sống của họ không. Mục tiêu trong phỏng vấn phải giải quyết được mong muốn đó của của nhà tuyển dụng và ứng viên. Nếu đáp ứng được mong muốn đó thì cuộc phỏng vấn tuyển dụng mới thành công. Đặc biệt phỏng vấn tuyển dụng nhằm tìm kiếm ứng viên những gì mà ứng viên “ có thể làm” trong hiện tại và “sẽ làm” trong tương lai.
Để phỏng vấn tuyển dụng đáp ứng được tình hình tuyển dụng thực tế tại cơng ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam thì mục tiêu của phỏng vấn tuyển dụng cần phải khai thác được ứng viên xem họ có những yếu tố “có thể làm” và “sẽ làm”.
Những yếu tố “có thể làm” của ứng viên cần phải khai thác : - Tướng mạo, cách ứng xử
- Khả năng sẵn sàng làm việc - Trình độ học vấn
- Trí thơng minh
- Kinh nghiệm trong lĩnh vực đang xem xét - Kiến thức về sản phẩm tị trường
Các yếu tố “sẽ làm” cần xem xét ở ứng viên: - Đặc điểm tiêu biểu: các thói quen cơ bản
- Tính ổn định: duy trì lâu dài cơng việc và sở thích
- Bản sắc: mức thành thật của tinh thần sẵn sàng làm việc, lời nói đi đơi với việc làm. - Tính kiên định: đã bắt tay là quyết hoàn thành
- Khả năng thích ứng: có khẳ năng thích ứng và hịa nhập với mọi người - Sự trung thành: một lòng với lãnh đạo doanh nghiệp
- Tính tự lực: khả năng đứng trên đơi chân của mình, tự quyết định cho mình. Đồng thời cần phải tuân thủ nguyên tắc trong tuyển dụng: 20% là nói và hỏi, 80% là dành để nghe ứng viên nói về họ.
4.2.2. Giai đoạn trước phỏng vấn tuyển dụng tại công ty:
Nghiên cứu lại mô tả công việc và hồ sơ ứng viên:
Cần hồn thiện bản mơ tả cơng việc để ứng viên hiểu rõ được cơng việc mình phải làm, u cầu gì cần phải có để hồn thành tốt công việc được giao, địa điểm làm việc, thuộc sự chỉ đạo trực tiếp từ ai, báo cáo ai và công việc liên quan tới những bộ phận nào, quyền lợi, trách nhiệm … Cơng ty có thể áp dụng bản mơ tả cơng việc của vị trí nhân viên chứng khốn sau:
Bảng 3.6: Mô tả cơng việc của vị trí nhân viên chứng khốn
CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẦU TƯ PSP VIỆT NAM
Số: ………………….
CỘNG HOÀ XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
Hiệu lực: Từ …. /… /2015 Lần ban hành: …
BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC
1. Chức danh cơng việc Nhân viên chứng khốn
2. Đơn vị Phòng kinh doanh
3. Địa điểm làm việc Hà Nội
4. Trách nhiệm - Chịu trách nhiệm trước Trưởng phòng/ Giám đốc Kinh doanh- Nắm vững kiến thức về kinh doanh.
- Tuân thủ nội quy lao động.
5. Quyền hạn - Kiến nghị, đề xuất các phương án, giải pháp để hồn thành cơng việc được giao.
6. Ngạch lương Theo quy định của công ty
7. Mối quan hệ Báo cáo tới Trưởng phịng/ Giám đốc kinh doanh.
8. Tóm tắt cơng việc của chức danh:
- Triển khai kinh doanh các dịch vụ
- Tìm kiếm khách hàng và tổ chức thực hiện bán hàng đảm bảo doanh thu cam kết. - Tư vấn giải pháp dịch vụ cho khách hàng.
9. Nội dung chi tiết công việc phải thực hiện của chức danh:
Stt Tên cơng việc thực hiện
Tiêu chí đánh giá cơng việc
Tiêu chí về chất lượng Tiêu chí về số lượng, NSLĐ hoặc
thời gian HT
I Nhiệm vụ chun mơn
1 Tìm kiếm thơng tin, tiếp cận các khách hàng tiềm năng.
Linh hoạt, nhạy bén, cẩn thận, chi tiết, nhanh chóng, kịp thời và chính xác. 2 Tư vấn, giải thích cho khách hàng về dịch vụ
3 Xúc tiến việc ký kết hợp đồng, đàm phán thương lượng, thực hiện các thủ tục ký kết hợp đồng với khách hàng.
4 Tham gia vào các dự án kinh doanh hoặc phát triển khách hàng chung của phịng hoặc Cơng ty
5 Cập nhật thông tin về thị trường và đối thủ cạnh tranh.
II. Yêu cầu của công việc đối với người thực hiện:
Kiến thức Tốt nghiệp đại học chuyên ngành kinh tế.
Khả năngvà Kỹ năng Kỹ năng giao tiếp, thuyết phục, đàm phán.
Phẩm chất khác
Cần cù, chịu khó, khơng ngại ra thị trường. Đam mê kinh doanh và kiếm tiền.
Nhanh nhẹn, linh hoạt, giải quyết tình huống tốt. Ngoại hình dễ nhìn, khơng nói lắp, nói ngọng. Chấp nhận cơng việc áp lực cao.
Địa chỉ gửi hồ sơ (Ms) Thao: Ban Nhân sự trụ sở chính – Số 61, Thái Thịnh 2, Thịnh Quang, Quận Đống Đa,
TP Hà Nội
Email: ngocthao.dhtm@gmail.com Website: www.psp.com
TỔNG GIÁM ĐỐC BAN NHÂN SỰ
Cơng ty cần đa dạng hóa cách thức nhận hồ sơ. Ngồi ra cách thức nhận hồ sơ bản giấy, công ty cần cơng ty cần bổ sung thêm hình thức nhận hồ sơ bản điện tử. Bên