CHƯƠNG 1 : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.3. Thực trạng phỏng vấn tuyển dụng nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư PSP
3.3.1. Kết quả phỏng vấn tuyển dụng nhân lực trong thời gian qua
Trong những năm gần đây hòa cùng với sự biến động và phát triển chung của nền kinh tế công ty cổ phần đầu tư PSP Việt Nam đã không ngừng phát triển và mở rộng. Một điều tất yếu trong quá trình phát triển quy mơ là phải tuyển dụng thêm những lao động có đủ năng lực và trình độ để có thể đáp ứng được cơng việc.
Bảng 3.4: Kết quả tuyển dụng nhân lực của công ty trong 2012-2014
Các chỉ tiêu Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh 2013/2012 So sánh 2014/2013 Chất lệch Tỉ lệ % Chất lệch Tỉ lệ % Tổng số LĐ tuyển mới 21 49 65 28 133,3 16 32,6 1.Theo tính chất LĐ -LĐ trực tiếp 6 13 18 7 116,67 5 38,46 -LĐ gián tiếp 15 36 47 21 140 11 30,55 2.Theo độ tuổi -Dưới 30 tuổi 13 47 54 34 261,5 7 14,9 -Từ 30 tới 45 tuổi 7 15 6 8 114,3 -9 -60 -Trên 45 tuổi 1 -13 5 -14 -1400 18 138,5 3.Theo giới tính -Nam 16 38 52 22 137,5 14 36,8 -Nữ 5 11 13 6 120 2 18,2 4.Theo trình độ -ĐH và trên ĐH 8 19 25 11 137,5 6 31,6
-Cao đẳng 3 15 22 12 400 7 46,67 -THCN & bằng nghề 1 7 13 6 600 6 85,7 -Lao động phổ thông 9 8 5 -1 -11,1 -3 -37,5
Nguồn: phịng Hành chính - nhân sự Qua bảng trên ta nhận thấy kết quả tuyển dụng nhân lực được thể hiện:
Năm 2012 công ty đã tuyển thêm 17 người trong đó có 6 nhân viên làm việc ở các phòng ban(lao động trực tiếp). Như vậy số lao động trực tiếp chiếm tỷ trọng 28,6% so với tổng số lao động được tuyển. Đến năm 2013 công ty đã tuyển thêm 49 người tỷ lệ tăng 133,3% so với năm 2012, trong đó có 13 lao động trực tiếp và 36 lao động gián tiếp, số lao động trực tiếp tăng 7 người tương ứng với 117,67%, số lao động gián tiếp tăng 21 người tương ứng với 140%.
Đến năm 2014 công ty tuyển thêm 65 người tỷ lệ tăng 32,6%. Trong đó có 18 lao động trực tiếp và 47 lao động gián tiếp, số lao động trực tiếp tăng 5 người tương ứng với 38,46% ,số lao động gián tiếp tăng 11 người tương ứng với 30.55%. Như vậy tỷ trọng lao động trực tiếp và gián tiếp đều tăng qua các năm, nhưng trong tổng số thì lao động gián tiếp vẫn chiếm tỷ trọng cao hơn.
Trong 3 năm 2012 - 2014 trong tổng số lao động tuyển dụng của cơng ty thì số lao đơng dưới 30 tuổi ln chiếm tỷ trọng cao nhất và tăng dần theo các năm. Năm 2012 là 13 người, năm 2013 là 47 người và 54 người năm 2014. Nhóm lao đơng từ 30 tới 45 tuổi chiếm tỷ trọng nhỏ hơn và nhóm trên 45 tuổi chiếm tỷ trọng nhỏ nhất. Qua bảng trên ta thấy công ty chú trọng tuyển dụng nhân viên trẻ dưới 30 tuổi vì thế đội ngũ nhân viên của cơng ty ngày càng trẻ hóa qua các năm.
Nhìn vào bảng trên ta thấy số nhân viên nam được tuyển luôn nhiều hơn nữ. Năm 2012 tuyển 21 nhân viên thì có tới 16 nam chiếm tỷ trọng 76,2%. Năm 2013 tuyển 49 lao động thì có 38 lao động nam tỷ lệ tăng 137,5% so với năm 2012, số lao động nữ là 11 người tỷ lệ tăng 120% so với 2012. Năm 2014 tuyển 65 người trong đó có 52 lao động nam tỷ lệ tăng 36,8% so với 2013, số lao động nữ là 13 người tăng 18,2% so với 2013.
Đội ngũ lao động tuyển mới có trình độ ngày càng cao. Số lượng lao động có trình độ đại học và trên đại học, cao đẳng khơng ngừng tăng lên cịn số lao động phổ thơng có xu hướng giảm. Năm 2012 trong 21 lao động được tuyển mới thì số lao động
có trình độ ĐH và trên ĐH là 8 người, cao đẳng là 3 người trung học chuyên nghiệp và bằng nghề là 1 người và 9 người là lao động phổ thông. Tới năm 2013 trong 49 người tuyển mới có 19 lao động có trình độ ĐH và trên ĐH tỷ lệ tăng 137,5% so với 2012, 15 lao động có trình độ cao đẳng tỷ lệ tăng 400% so với 2013, THCN và bằng nghề là 7 người tăng 600% so với 2012 và 8 lao động phổ thông giảm 11,1% so với 2012.Đến năm 2014 trong 65 lao động tuyển mới có 25 lao động có trình độ đại học tỷ lệ tăng 31,6 % so với 2013, 22 lao động có trình độ cao đẳng tăng 46,67 % so với 2013, 13 lao động THCN và bằng nghề tăng 85,7 % so với 2013 và 8 lao động phổ thông giảm 37,5% so với năm 2014.
Như vậy quả kết quả tuyển dụng từ phịng Hành chính nhân sự và qua tìm hiểu thực tế ta có thể thấy trình độ lao động được tuyển ngày càng được nâng cao, tuổi đời lao động trẻ, tỷ lệ lao động nam luôn chiếm phần lớn, tỷ lệ lao động trực tiếp ngày càng gia tăng. Điều này phù hợp với tình hình phát triển hiện nay của cơng ty.
3.3.2. Thực trạng xác định mục đích của phỏng vấn tuyển dụng nhân lực tại cơng ty.
Việc xác định mục tiêu phỏng vấn tuyển dụng của công ty chưa thực sự được chú trọng, còn sơ sài và thực hiện đơn giản nên khơng có hiệu quả cao. Do khơng xác định được mục tiêu của phỏng vấn rõ ràng cụ thể nên sau q trình phỏng vấn khơng thu thập được đủ thơng tin về ứng viên để đánh giá, công việc ở công ty cũ họ đã thực hiện như thế nào, kinh nghiệm học có được sau những năm kinh nghiệm,mức độ phù hợp với văn hóa cơng ty, kĩ năng chun mơn và phẩm chất nghề nghiệp. Chính vì khơng xác định rõ ràng mục tiêu của phỏng vấn tuyển dụng nên bộ phân nhân sự đã không xây dựng bảng câu hỏi cho tất cả các vị trí… họ chỉ đưa trên ý kiến chủ quan của mỗi người. Việc xác định mục tiêu phỏng vấn rất quan trọng vì nó quyết định tất cả hướng đi định hướng của quá trình phỏng vấn nhân lực.
Bộ phận phỏng vấn nhân lực trong tuyển dụng không có đưa ra một văn bản cụ thể xác định đối với mỗi vị trí chức danh thì thứ nhất phải xác định cấp độ phỏng vấn tuyển dụng như thế nào, phỏng vấn sơ bộ, phỏng vấn chuyên sâu và có phỏng vấn ra quyết định khơng. Thứ hai hình thức phỏng vấn là gì, phỏng vấn gián tiếp hay phỏng vấn trực tiếp, phỏng vấn hội đồng hay phỏng vấn cá nhân… Chủ yếu cơng ty phỏng vấn hầu hết các vị trí là phỏng vấn trực tiếp và phỏng vấn ra quyết định ln, phỏng vấn cá nhân và tạo bầu khơng khí thoải mái. Do đó , đối với một số vị trí cần kiểm tra về trình độ chun mơn như kế tốn, kĩ thuật viên… thì khơng có bài kiểm tra trắc
nghiệm hay tự luận kiểm tra chuyên môn. Hội đồng phỏng vấn cho rằng chỉ cần hỏi trong quá trình phỏng vấn trực tiếp thì có thể hiểu hết được năng lực, kinh nghiệm của ứng viên, Đây là một quan điểm sai lầm, họ không thể đánh giá một cách khách quan, tổng quát nhất về trình độ chun mơn của ứng viên.