b. Sử dụng kết quả ĐGTHCV vào công tác định mức lao động
3.3.2. Phân tắch số liệu sơ cấp
3.3.2.1.Ý kiến của NLĐ về người đánh giá thực hiện công tác ĐGTHCV
Bảng 3.7: Ý kiến của NLĐ về người đánh giá thực hiện công tác ĐGTHCV
Gián tiếp Trực tiếp
Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ Rất công bằng 0 0 0 0 Công bằng 5 16.67 4 10 Không công bằng 23 76.67 35 87.5 Rất không công bằng 2 6.66 1 2.5 Tổng 30 100 40 100
Qua phiếu điều tra ta thấy đối với NLĐ gián tiếp khơng có NLĐ nào cho rằng việc lựa chọn người đánh giá này cho kết quả rất công bằng, 16,67% số người được hỏi cho rằng kết quả đó là cơng bằng, 76,67% cho rằng khơng công bằng. Tỷ trọng của khối lao động trực tiếp cũng như vậy. Sở dĩ có hiện tượng như vậy là do cách chọn người đánh giá chưa hợp lý. Trong phạm vi nhỏ( phòng ban, tổ độiẦ) người đánh giá chắnh là lãnh đạo trực tiếp hoặc các tổ trưởng do vậy kết quả đánh giá mang nặng tắnh chủ quan, người đánh giá làm việc theo cảm quan của mình dẫn đến tình trạng bất bình
giữa những NLĐ. Sau đó kết quả đánh giá được đưa lên trình ban giám đốc, ban giám đốc không phải người trực tiếp làm việc với NLĐ nên kết quả đnahs giá hầu hết phụ thuộc vào lãnh đạo cấp dưới do vậy kết quả sẽ không chắnh xác và công bằng. Như vậy công tác ĐGTHCV tại Công ty sứ Long Phương vẫn chưa tạo được hiệu quả và mục đắch lớn nhấn của nó là hồn thiện q trình thực hiện cơng việc của NLĐ và thúc đẩy NLĐ làm việc đã không đạt được. Đây thực sự là một hạn ché rất lớn của công ty, nếu không khắc phục kịp thời sẽ gây bất bình giữa những NLĐ khiến cơng ty khó có thể giữ được người tài.
3.3.2.3.Thực trạng về chu kỳ ĐGTHCV
Bảng 3.8: Ý kiến của NLĐ về chu kỳ ĐGTHCV
Gián tiếp Trực tiếp
Số người Tỷ lệ Số người Tỷ lệ Rất hợp lý 0 0 0 0 Hợp lý 2 6.66 9 22.5 Không hợp lý 23 76.67 31 77.5 Rất không hợp lý 5 16.67 0 0 Tổng 30 100 40 100
Như vậy có 6,66% lao động gián tiếp, 22.5% lao động trực tiến cho rằng chu kỳ đánh giá hiện nay đáp ứng được đòi hỏi của họ. 76,67% lao động gián tiếp, 77.5% lao động trực tiếp thấy chu kỳ đánh giá như vậy là khơng hợp lý và khơng bằng lịng với chu kỳ đánh giá như hiện nay và có tới 16,67% thấy rằng chu kỳ đánh giá rất không hợp lý.
3.3.2.4.Thực trạng về quy trình triển khái đánh giá thực hiện tại Công ty
Bảng 3.9: Ý kiến của NLĐ về công tác đánh giá (%)
STT Nội dung tổ chức đanh giá
Mức độ đanh giá Rất yếu Yếu Trung
bình
Tốt Rất tốt
1 Truyền thông đánh giá 6 13,5 44,6 30,3 5,6
2 Đào tạo đánh giá 3 5,7 29,1 47,2 15
Phân tắch số liệu liên quan đến truyền thông đánh giá thực hiện công việc
Theo kết quả điều tra về chất lượng truyền thông đánh giá thực hiện công việc tại Công ty TNHH sứ Long Phương cho thấy 6% NLĐ cho rằng việc truyền thông đang ở mức rất yếu, 13,5% cho rằng truyền thông ở mức yếu và 44,6% cho rằng việc truyền thơng ở mức độ bình thường tức là có tới 64,1% NLĐ trong công ty cho rằng việc truyền thông đánh giá tại công ty vẫn chưa hiệu quả. Công ty cũng chưa thực sự quan tâm tới công tác truyền thông đánh giá tới nhân viên trong tồn cơng ty. Đây là hạn chế mà Cơng ty gặp phải. Do đó phịng Tổ chức của cơng ty cần có những chắnh sách khắc phục, phải có kế hoạch truyền thơng đánh giá cụ thể khi có đợt ĐGTHCV.
Thơng báo thường mang tắnh một chiều, không mang tắnh trao đổi nên đối tượng được đánh giá thường không hiểu rõ được mục tiêu và ý nghĩa của việc đánh giá. Do công tác truyền thông đánh giá thực hiện sơ sài dẫn đến nhiều trường hợp đối tượng đánh giá và được đánh giá tỏ ra chủ quan và thực hiện qua loa nhiệm vụ đánh giá và tự đánh giá của mình. Về thời gian đánh giá có 81% số NLĐ được biết đến việc đánh giá trong khi quá trình triển khai đánh giá. Số ắt người được biết trước và sau khi triển khai đánh giá (14% biết trước khi triển khai đánh giá, 5% biết sau khi triển khai đánh giá. Như vậy, đa số NLĐ được biết trước khi triển khai đánh giá, điều này ảnh hưởng đến kiến thức, tinh thần chuẩn bị đánh giá của NLĐ dẫn đến kết quả đánh giá thiếu tắnh chắnh xác, khách quan.
Biều đồ 3.1: Phản hồi của NLĐ về thời gian truyền thông ĐGTHCV
Theo kết quả điều tra về đạo tạo đánh giá, có 15% nhân viên trong cơng ty cho rằng công tác đào tạo là rất tốt, 47,2% nhân viên cho rằng công tác đào tạo đánh giá là tốt, 29,1% nhân viên cho rằng công tác đào tạo ở mức trung bình. Do đối tượng đánh giá của cơng ty là cả nhà quản lý trực tiếp, công ty đã xây dựng và hướng dẫn các đối tượng đánh giá bằng văn bản cụ thể chi tiết. Nhìn chung cơng tác đào tạo đánh giá của công ty khá chi tiết và bài bản giúp ngýời đánh giá và người được đánh giá đều nắm rõ được nội dung và cách thức đánh giá. Kết quả được phản ánh qua biểu đồ ý kiến của nhân viên về cách thức đào tạo đánh giá và hiệu quả của nó:
Biều đồ 3.2: Ý kiến của NLĐ về cách thưc đào tạo đánh giá mà công ty nên áp dụng
Theo ý kiến của NLĐ, thì việc đào tạo đánh giá là cần thiết.Có 81% số NLĐ cho rằng đào tạo trực tiếp là hợp lý với cơng ty hiện nay.Vì nó giảm được chi phắ về mặt thời gian và tiền bạc.Có 18% ý kiến cho rằng cơng ty nên áp dụng đào tạo thông qua văn bản. Cũng có nhiều nhân viên cho rằng đào tạo thông qua văn bản sẽ tránh lãng phắ thời gian trong giờ làm việc, nhưng nhiều khi vào thực tế NLĐ khơng hiểu cận kẽ được cơng việc. Do đó, họ vẫn cho rằng cơng ty nên áp dụng đào tạo đánh giá trực tiếp, nó vừa tiện lợi mà vẫn đảm bảo được nội dung cần truyền đạt cho NLĐ. Nhìn chung thì số đơng NLĐ trong cơng ty đồng tình với cách thức đào tạo của cơng ty là đào tạo trực tiếp.
Phân tắch số liệu liên quan đến phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc
Ban lãnh đạo công ty TNHH sứ Long Phương hiểu và nắm rõ được tầm quan trọng của phỏng vấn ĐGTHCV nên cơng ty cũng thực hiện q trình phỏng vấn đánh giá. Tuy nhiên, cơng tác phỏng vấn mới mang tắnh chất hình thức và chưa được coi trọng, quá trình phỏng vấn chưa mang lại hiệu quả cao cho công tác đánh giá.
Nhà quản lý và nhân viên chỉ trao đổi với nhau khi mới được tuyển dụng, họ bàn bạc bố trắ sắp xếp công việc sao cho hợp lý, chuẩn bị kế hoạch cho lần đào tạo sắp tới... Giữa cán bộ và nhân viên có sự trao đổi với nhau, nhưng đó là khi nhân viên khơng đồng tình với kết quả đánh giá của cấp trên, còn những nhân viên khác khơng có ý kiến gì thì hiển nhiên kết quả là đúng, nhà quản lý cũng khơng phỏng vấn gì thêm. Kết quả đánh giá được thơng báo bằng văn bản, chủ yếu được phản ánh qua bảng lương hàng tháng. Ít có sự trao đổi thơng tin hai chiều giữa cán bộ và nhân viên. Do đó, thơng tin chỉ phản ánh một chiều, chiều cịn lại khơng có cơ hội hồi đáp. Vì vậy mà có tới 19% nhân viên cho rằng cơng tác phỏng vấn đánh giá là rất yếu, 47,4% nhân viên cho rằng đang ở mức yếu, 21,5% nhân viên cho ở mức trung bình.