b. Sử dụng kết quả ĐGTHCV vào công tác định mức lao động
4.2.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác lựa chọn người đánh giá và đào tạo người đánh giá thực hiện công việc
đánh giá thực hiện công việc
Người lãnh đạo trực tiếp là người đánh giá. Riêng cán bộ quản lý trực tiếp được đào tạo cụ thể và chi tiết hơn để có thể hướng dẫn, giải đáp thắc mắc của nhân viên. Người lãnh đạo trực tiếp là người theo sát quá trình lao động của NLĐ họ hiểu rõ cơng việc của NLĐ cần thực hiện như thế nào, yêu cầu ra sao. Hiểu rõ được việc đánh giá giúp cho nhà quản lý dễ dàng đánh giá nhân viên được công bằng, xác thực.
Phịng Tổ chức-Hành chắnh cần có trách nhiệm giám sát để đảm bảo việc đánh giá theo đúng kế hoạch mà cơng ty đề ra. Hơn nữa, phịng Tổ chức-hành chắnh cũng cần phải có nhiệm vụ tổ chức đào tạo người đánh giá. Vì khơng phải ai cũng có thể biết hết về cơng tác ĐGTHCV vì thế cần làm cho người đánh giá hiểu được tầm quan trọng của công tác ĐGTHCV. Trước nhất, DN cần cung cấp các văn bản hướng dẫn chi tiết về công tác đánh giá thực hiện công việc. Các văn bản này cần hướng dẫn cho người lãnh đọa hiểu tầm quan trọng và mục đắch của công tác ĐGTHCV tại DN.
Chu kỳ đánh giá
Chu kỳ đánh giá phù hợp nhất là 6 tháng vì nếu như hiện nay đánh giá theo các tháng thì chu kỳ đánh giá quá ngắn, hầu hết các công việc cần một khoảng thời gian đề hoàn thành. Tuy nhiên khơng nên để chu kỳ q dài vì sẽ làm mất tắnh thời sự của ĐGTHCV
Điều đó cũng có nghĩa là cứ theo đúng chu kỳ mới thực hiện đánh giá. Công tác ĐGTHCV cần làm thường xuyên để có thể nắm bắt được tiến độ thực hiện công việc của NLĐ, hơn nữa trong q tình thực hiện cơng việc có thể có nhiều lúc người lãnh đọa trực tiếp phải đơn đốc nhắc nhở NLĐ vì khơng phải lúc nào NLĐ cũng tự giác làm việc. Đánh giá chắnh thức với mục đắch tổng kết một cách có hệ thống các mặt thực
hiện cơng việc của NLĐ từ đó có nhận xét tổng quan về mức hồn thành cơng việc của họ.
4.2.3.Giải pháp nâng cao hiệu quả phỏng vấn đánh giá và thông tin phản hồi
Doanh nghiệp cần phải khẳng định lại rằng bước phỏng vấn đánh giá và thông tin phản hồi là bước cuối cùng nhưng lại rất quan trọng trong tiến trình đánh giá, vì thế DN cần phải tổ chức phỏng vấn đánh giá quy mô, kỹ lưỡng hơn; cần phải gia tăng những buổi phỏng vấn trực tiếp giữa người lãnh đạo và NLĐ, thực hiện đầy đủ nội dung mà phỏng vấn đánh giá cần phải có là cùng thảo luận, trao đổi về kết quả đánh giá, đồng thời phải thu thập thông tin phản hồi một cách đầy đủ để hiểu thêm tâm tư nguyện vọng của NLĐ và từ đó xem xét nguyên nhân gây ra kết quả không tốt và đưa ra những biện pháp hiệu quả giúp NLĐ khắc phục chúng. Cán bộ đánh giá cần phải để nhân viên thấy được ý nghiax thực sự của phỏng vấn đánh giá là tìm ra biện pháp giúp NLĐ thực hiện công việc tốt hơn trong tương lai chứ khơng phải là để tìm ra những sai sót cho NLĐ để kỉ luật.
4.2.4.Giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng thông tin đánh giá
Doanh nghiệp cần sử dụng thông tin đánh giá hiệu quả hơn nữa, từ đó khai thác tối đa lợi ắch của đánh giá. Một số nhiệm vụ mà chi nhánh cần thực hiện nữa là:
+ Cần tiếp tục sử dụng kết quả đánh giá vào tắnh trả lương cho NLĐ nhằm gắn kết quả thực hiện công việc trực tiếp với lọi ắch quan trọng nhất của họ.
+ Tăng cường khai thác lợi ắch của thông tin đánh giá vào các hoạt động quản trị nhân lực khác:
Với đào tạo và phát triển nhân lực: Dựa vào kết quả ĐGTHCV để phát hiện những người thường xuyên đạt kết quả đánh giá thấp và lập kế hoạch đào tạo lại những người này; đồng thời lựa chọn ra những người có kết quả đánh giá xuất sắc để đào tạo nâng cao, phát triển năng lực của họ; điều này một mặt tạo cho họ động lực làm việc cao hơn vì cảm nhận được sự quan tâm của DN. Hoạt động này nên thực hiện bổ sung hoặc thay thế cho phương thức đào tạo hiện nay của DN là phần lớn do NLĐ tự đăng ký nhu cầu đào tạo với người lãnh đạo. Hoạt động đào tạo, phát triển nguồn nhân lực như thế sẽ chuyên nghiệp hơn, sát thực hơn và hiệu quả hơn rất nhiều.
Với tạo động lực: Chi nhánh nên sử dụng kết hợp phương pháp xếp hạng để lựa chọn ra những cá nhân xếp hạng cao trong nhiều kì và có chắnh sách khen thưởng cho họ; chu kì xét khen thưởng nên chỉ là 1 quý hoặc 2 quý để thường