Tiêu chí % mức độ quan sát GTTB
M1 M2 M3 M4 M5
Có đủ thơng tin để thực hiện cơng việc 0.0 0.0 8.2 86.1 5.7 3.9754 Được thông báo đầy đủ về những thay
đổi trong chính sách liên quan đến cán bộ nhân viên
0.0 0.0 8.2 81.1 10.7 4.0246 Luôn nhận được sự hướng dẫn của cấp
trên khi gặp khó khăn trong cơng việc 0.0 0.0 9.0 80.3 10.7 4.0164 Giao tiếp giữa các bộ phận được
khuyến khích 0.0 0.0 15.6 77.9 6.6 3.9098
(Nguồn: Số liệu xử lý năm 2012) Chú thích: Thang đo : Likert 5 mức độ
M1: Rất không đồng ý đến M5 : Rất đồng ý GTTB: giá trị trung bình
Từ kết quả bảng trên cho thấy, tiêu chí “được thơng báo đầy đủ về những thay đổi trong chính sách liên quan đến cán bộ nhân viên” đạt mức điểm trung bình cao nhất (4.0246), có tổng 91.8% ý kiến đánh giá tích cực (đồng ý và rất đồng ý). Thể hiện rằng, hoạt động truyền thông nội bộ của công ty tương đối tốt. Đảm bảo quyền lợi và những nhu cầu chính đáng về thơng tin liên quan đến quyền lợi bản thân của cán bộ nhân viên – gia tăng thêm sự thỏa mãn và tình cảm gắn bó với cơng ty. Thể hiện một nét văn hóa tích cực cần được hồn thiện và phát huy hơn nữa trong văn hóa giao tiếp tại cơng ty.
Đứng thứ hai là tiêu chí “ln nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong cơng việc” cũng có mức điểm trung bình rất cao (4.0164). Thể hiện mối quan hệ tốt đẹp giữa cấp trên và cấp dưới. Trong số những người được hỏi vẫn có
tới 9.0% chọn mức trả lời trung lập. Điều này cho thấy rằng, tuy mức điểm trung bình cao nhưng sự đánh giá về tiêu chí này vẫn chưa đồng đều giữa các thành viên trong cơng ty. Vẫn cịn những đối tượng chưa thực sự phá bỏ được rào cản khoảng cách giữa cấp trên và cấp dưới, hoặc sự quan tâm của cấp trên xuống cấp dưới là chưa thực sự đồng đều dẫn đến có thể gây hậu quả không tốt cho công việc. Do vậy, đây là điều mà công ty cần quan tâm xem xét.
Mặt khác, tiêu chí “ có đủ thơng tin để thực hiện cơng việc” và tiêu chí “ sự giao tiếp giữa các bộ phận được khuyến khích” đều có mức điểm trung bình được đánh giá thấp hơn so với hai tiêu chí trên. Điều này cho thấy rằng, tuy hoạt động truyền thông nội bộ của công ty tương đối tốt nhưng lại tỏ ra chưa hiệu quả trong việc truyền đi các thông tin liên quan đến việc thực hiện cơng việc. Bên cạnh đó, tiêu chí “giao tiếp giữa các bộ phận được khuyến khích” có mức điểm trung bình thấp nhất (3.9098) một phần nào đó cho thấy sự liên kết giữa các phòng ban chưa thực sự chặt chẽ và chưa được quan tâm hoàn thiện. Đây là một trong những nguyên nhân gây nên sự thiếu thông tin cho cán bộ nhân viên khi thực hiện công việc. Đặc biệt, tỷ lệ trả lời cho tiêu chí cuối cùng này chiếm đến 15.6% chọn mức “trung lập” chứng tỏ một bộ phận không nhỏ cán bộ nhân viên trong công ty chưa thực sự cảm nhận được sợi dây liên kết, tính hợp tác, chia sẻ giữa các phòng ban. Yếu tố tạo nên sức mạnh nội lực của cơng ty chính là sức mạnh đồn kết nội bộ. Chính vì vậy, đây cũng là một vấn đề mà công ty cần phải hết sức lưu ý.
Bảng 2.18b. Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với giao tiếp trong tổ chức giữa các đối tượng trong cùng một nhóm (bảng thống kê kiểm định Levene)
Tiêu chí Mức ý nghĩa (Sig) Giới tính (I) Độ tuổi (A) Trình độ học vấn (A) Thời gian làm việc (A) Vị trí làm việc (A)
Có đủ thơng tin để thực hiện cơng việc .158 .345 .573 .011 .271 Được thông báo đầy đủ về những thay
đổi trong chính sách liên quan đến cán bộ nhân viên
.161 .066 .102 .209 .065 Luôn nhận được sự hướng dẫn của cấp
trên khi gặp khó khăn trong cơng việc .177 .675 .288 .018 .427 Giao tiếp giữa các bộ phận được
khuyến khích .568 .064 .056 .017 .024
(Nguồn: số liệu xử lý 2012)
Chú thích:
(I): Kiểm định Independent-sample T-Test (A): Kiểm định One-Way ANOVA
Mục đích kiểm định phương sai bằng nhau nhằm đảm bảo kết quả kiểm định Independent-sample T Test (kiểm định trung bình với mẫu độc lập) và kiểm định One- Way ANOVA (phân tích phương sai một yếu tố) có ý nghĩa thống kê và được sử dụng tốt.
Giả thuyết: Ho: Phương sai giữa các nhóm đối tượng bằng nhau
H1: Phương sai giữa các nhóm đối tượng khác nhau
Từ bảng kết quả cho thấy, các nhân tố (giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc tại cơng ty, vị trí làm việc) tương ứng với các tiêu chí thuộc khía cạnh giao tiếp trong tổ chức có giá trị Sig > 0.05 đều chưa đủ điểu kiện để bác bỏ giả thuyết Ho. Vậy, giả định phương sai bằng nhau của các nhóm so sánh trong mỗi nhân tố này
khơng bị vi phạm, kết quả của phân tích Independent-sample T Test và One- Way ANOVA được sử dụng tốt. Riêng các trường hợp có giá trị Sig < 0.05, giả định phương sai bằng nhau bị vi phạm (Ho bị bác bỏ), đó là : so sánh giữa các nhóm đối tượng có thời gian làm việc khác nhau tại tiêu chí có đủ thơng tin để thực hiện cơng việc (Sig = 0.011), so sánh giữa các nhóm đối tượng có thời gian làm việc khác nhau tại tiêu chí ln nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong cơng việc (Sig = 0.018), so sánh giữa các nhóm đối tượng có thời gian làm việc khác nhau tại tiêu chí giao tiếp giữa các bộ phận được khuyến khích (0.017), so sánh giữa các nhóm đối tượng có vị trí làm việc khác nhau tại tiêu chí giao tiếp giữa các bộ phận được khuyến khích (Sig = 0.024). Vậy, các trường hợp này khơng có ý nghĩa giải thích thống kê trong One-Way ANOVA tiếp theo.
Bảng 2.18c. Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh giao tiếp trong tổ chức giữa các nhóm đối tượng
Tiêu chí Mức ý nghĩa (Sig) Giới tính (I) Độ tuổi (A) Trình độ học vấn (A) Thời gian làm việc (A) Vị trí làm việc (A)
Có đủ thơng tin để thực hiện cơng
việc .647 .363 .347 (.) .219 Được thông báo đầy đủ về những
thay đổi trong chính sách liên quan đến cán bộ nhân viên
.076 .183 .341 .454 .136 Luôn nhận được sự hướng dẫn của
cấp trên khi gặp khó khăn trong công việc
.798 .001 .077 (.) .115 Giao tiếp giữa các bộ phận được
khuyến khích .947 .142 .292 (.) (.)
(Nguồn: số liệu xử lý 2012) Chú thích:
(I): Kiểm định Independent-sample T-Test (A): Kiểm định One-Way ANOVA
(.): giá trị khơng có ý nghĩa thống kê do vi phạm giả định phương sai bằng nhau
(đã kiểm định ở trên) nên không được thống kê trong bảng Giả thuyết:
Ho: Khơng có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng H1: Có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng
Từ bảng kết quả trên cho thấy, với độ tin cậy cho các phép kiểm định là 95% (mức ý nghĩa 5%), khơng có sự khác biệt trong việc đánh giá về khía cạnh giao tiếp trong tổ chức giữa các nhóm phân theo giới tính, trình độ học vấn, thời gian làm việc, vị trí làm việc (giá trị Sig > 0.05). Chỉ có duy nhất nhóm độ tuổi tương ứng với tiêu chí ln nhận được sự hướng dẫn của cấp trên có giá trị Sig = 0.001 nhỏ hơn mức ý nghĩa 0.05 nên bác bỏ giả thuyết Ho. Vậy, có sự khác biệt về mức độ đánh giá tiêu chí “ln nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong cơng việc” giữa các nhóm đối tượng có độ tuổi khác nhau.
Để làm rõ sự khác biệt này, căn cứ vào giá trị trung bình (mean) của các nhóm đối tượng có độ tuổi khác nhau đối với tiêu chí ln nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong công việc (được thể hiện thông qua phân tích One-Way ANOVA). Cụ thể, nhóm có độ tuổi từ 35 đến 44 tuổi có mức đánh giá cao nhất (mean = 4.20), mức đánh giá đứng thứ hai là nhóm có độ tuổi trên 44 tuổi (mean = 4.16), mức đánh giá thấp nhất là nhóm có độ tuổi từ 25 đến 34 tuổi (mean = 3.84). Như vậy, có thể khẳng định rằng, các nhóm có độ tuổi càng cao thì đánh giá càng cao đối với việc nhận được sự hỗ trợ của cấp trên khi gặp khó khăn trong cơng việc. Điều này có thể giải thích rằng, những đối tượng nằm trong độ tuổi từ 35 tuổi trở lên chủ yếu là những đối tượng đã có thời gian làm việc lâu năm tại công ty đồng thời cũng là những đối tượng đã tích lũy được kinh nghiệm trong việc thực hiện công việc. Do vậy, họ được cấp trên nể trọng, nhiệt tình giúp đỡ. Đồng thời, mối quan hệ giữa họ với cấp trên cũng trở nên gần gũi,thân thiết hơn nên họ dễ dàng chia sẻ với cấp trên những khó khăn gặp phải khi thực hiện công việc và được sự giúp đỡ kịp thời từ cấp trên. Cịn đối với những người ít tuổi, một mặt do cịn chưa dày dạn kinh nghiệm trong cơng việc nên mức độ được cấp trên nể
trọng thấp hơn, thời gian gắn bó với cơng ty chưa lâu nên thường có tâm lý e ngại, sợ sệt, khơng giám trao đổi, chia sẻ với cấp trên về những khó khăn trong cơng việc. Do vậy, những đối tượng này có mức đánh giá về tiêu chí ln nhận được sự hướng dẫn của cấp trên khi gặp khó khăn trong cơng việc ở mức thấp hơn.
2.3.5.2. Đánh giá của cán bộ nhân viên về khía cạnh phần thưởng và sự cơng nhận