Tiêu chí % mức độ quan sát GTTB
M1 M2 M3 M4 M5
Luôn nhận được sự phản hổi từ cấp trên về việc thực hiện công việc
0.0 0.0 9.8 77.9 12.3 4.0246 Được cấp trên công nhận và khen
ngợi khi hồn thành tốt cơng việc 0.0 0.0 7.4 76.2 16.4 4.0902 Chính sách thưởng của công ty
công bằng và thỏa đáng 0.0 0.8 15.6 60.7 23.0 4.0574 Hiểu rõ các khoản tiền thưởng và
phúc lợi của công ty 0.0 0.8 9.8 66.4 23.0 4.1148
(Nguồn: Số liệu xử lý năm 2012) Chú thích: Thang đo : Likert 5 mức độ
M1: Rất không đồng ý đến M5 : Rất đồng ý GTTB: giá trị trung bình
Tiêu chí “hiểu rõ các khoản tiền thưởng và phúc lợi của cơng ty có mức điểm đánh giá trung bình cao nhất (4.1148), thể hiện hoạt động quản lý và cung cấp thơng tin về các chính sách đãi ngộ cho cán bộ nhân viên cơng ty hoạt động tương đối hiệu quả. Đây cũng là yếu tố rất quan trọng bởi nó tác động trực tiếp tới quyền lợi cá nhân của cán bộ nhân viên, là nhân tố quan trọng trong quyết định sẽ gắn bó lâu dài với cơng ty hay khơng của cán bộ nhân viên. Tuy nhiên, vẫn có đến 0.8% các đối tượng chọn mức trả lời “không đồng ý” và 9.8% chọn mức trả lời “trung lập”. Điều này cho thấy sự đánh giá không đồng đều giữa các đối tượng cán bộ nhân viên tại công ty. Đây là một tiêu chí quan trọng, vì vậy rất cần thiết khi cơng ty làm rõ sự khác nhau trong các mức đánh giá này để có biện pháp khắc phục kịp thời.
Đứng thứ hai là tiêu chí “được cấp trên cơng nhận và khen ngợi khi hồn thành tốt công việc” với mức điểm đánh giá trung bình bằng 4.0902. Một mức điểm khá cao thể hiện sự hài lòng của cán bộ nhân viên trước thái độ của cấp trên. Nói về vấn đề này, Ơng Phạm Trường Giang – Trưởng phịng phát triển thương hiệu cho biết: “Thái độ của cấp trên có tác động mạnh mẽ đến hiệu quả cơng việc của cấp dưới, đặc biệt là thái độ khen chê đúng lúc, đúng chỗ”. Ơng cũng cho biết, đây cũng chính là một nét văn hóa đang được phát động mạnh mẽ trong công ty và trọng tâm chủ yếu dành cho các cấp lãnh đạo, quản lý.
Tiếp theo là các tiêu chí “Chính sách thưởng của cơng ty cơng bằng và thỏa đáng” (4.0574) và “luôn nhận được sự phản hổi từ cấp trên về việc thực hiện cơng việc (4.0246) có mức đánh giá cũng khá cao. Tuy nhiên, ở các tiêu chí này, tỷ lệ chọn mức trả lời “trung lập” cũng không hề nhỏ. Đặc biệt ở tiêu chí về nhận được sự phản hồi từ cấp trên, mức trả lời trung lập lên đến 15.6% cho thấy mức độ đánh giá không đồng đều giữa các đối tượng. Nhiều đối tượng còn chưa thực sự nhận thấy hoặc chưa thực sự có cơ hội nhận được sự quan tâm, hỗ trợ từ cấp trên. Đồng thời, cũng có những đối tượng cịn phân vân, chưa thực sự hiểu rõ về các chính sách đãi ngộ tại cơng ty mặc dù đang làm việc tại công ty. Do vậy, các đôi tượng này cần được công ty xác định và quan tâm kịp thời.
Bảng 2.19b. Kiểm định sự bằng nhau của phương sai đối với phần thưởng và sự công nhận giữa các đối tượng trong cùng một nhóm
(bảng thống kê kiểm định Levene)
Tiêu chí Mức ý nghĩa (Sig) Giới tính (I) Độ tuổi (A) Trình độ học vấn (A) Thời gian làm việc (A) Vị trí làm việc (A)
Ln nhận được sự phản hổi từ cấp trên
về việc thực hiện công việc .037 .182 .685 .226 .320 Được cấp trên công nhận và khen ngợi khi
hồn thành tốt cơng việc .001 .257 .446 .849 .626 Chính sách thưởng của cơng ty cơng bằng
Hiểu rõ các khoản tiền thưởng và phúc lợi
của công ty .019 .123 .778 .701 .259
Chú thích:
(I): Kiểm định Independent-sample T-Test (A): Kiểm định One-Way ANOVA
Mục đích kiểm định phương sai bằng nhau nhằm đảm bảo kết quả kiểm định Independent-sample T Test (kiểm định trung bình với mẫu độc lập) và kiểm định One- Way ANOVA (phân tích phương sai một yếu tố) có ý nghĩa thống kê và được sử dụng tốt.
Giả thuyết: Ho: Phương sai giữa các nhóm đối tượng bằng nhau
H1: Phương sai giữa các nhóm đối tượng khác nhau
Từ bảng kết quả trên cho thấy, mức ý nghĩa của nhân tố giới tính tương ứng với các tiêu chí: ln nhận được sự phản hổi từ cấp trên về việc thực hiện công việc, được cấp trên công nhận và khen ngợi khi hồn thành tốt cơng việc, hiểu rõ các khoản tiền thưởng và phúc lợi của công ty- đều nhỏ hơn 0.05, đồng nghĩa với việc Ho bị bác bỏ, tức là phương sai giữa các nhóm đối tượng có giới tính khác nhau tương ứng với các tiêu chí này là khác nhau. Vậy, giá trị thống kê về mức đánh giá các tiêu chí này của các nhóm giới tính khác nhau khơng có ý nghĩa nên sẽ được loại bỏ trong bảng thống kê kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá phần thưởng và sự cộng nhận dưới đây. Các giá trị cịn lại khơng vi phạm giả định phương sai bằng nhau (Sig > 0.05) nên tiếp tục được sử dụng để giải thích.
Bảng 2.19c. Kiểm định sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh phần thưởng và sự cơng nhận giữa các nhóm đối tượng
Tiêu chí Mức ý nghĩa (Sig) Giới tính (I) Độ tuổi (A) Trình độ học vấn (A) Thời gian làm việc (A) Vị trí làm việc (A)
Ln nhận được sự phản hổi từ cấp
trên về việc thực hiện công việc (.) .045 .045 .160 .038 Được cấp trên công nhận và khen
ngợi khi hồn thành tốt cơng việc (.) .119 .119 .776 .276 Chính sách thưởng của cơng ty cơng
bằng và thỏa đáng .123 .000 .000 .000 .010 Hiểu rõ các khoản tiền thưởng và
phúc lợi của công ty (.) .000 .000 .000 .000
(Nguồn: số liệu xử lý 2012) Chú thích:
(I): Kiểm định Independent-sample T-Test (A): Kiểm định One-Way ANOVA
(.): giá trị khơng có ý nghĩa thống kê do vi phạm giả định phương sai bằng nhau
(đã kiểm định ở trên) nên khơng được thống kê trong bảng Giả thuyết:
Ho: Khơng có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng H1: Có sự khác biệt về mức độ đánh giá giữa các nhóm đối tượng
Nhận thấy, khơng có sự khác biệt về mức độ đánh giá khía cạnh phần thưởng và sự cơng nhận giữa các nhóm đối tượng có giới tính khác nhau, giữa các nhóm đối tượng có độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, vị trí làm việc – đối với tiêu chí “được cấp trên cơng nhận và khen ngợi khi hồn thành tốt cơng việc” và giữa các nhóm có thời gian làm việc khác nhau đối với tiêu chí “ln nhận được sự phản hổi từ cấp trên về việc thực hiện công việc” (Sig > 0.05, chưa thể bác bỏ giả thuyết Ho).
Với tiêu chí “ ln nhận được sự phản hồi từ cấp trên về việc thực hiện cơng việc” có sự khác nhau về mức đánh giá giữa các nhóm đối tượng có độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, vị trí làm việc khác nhau. Đối với các nhóm có độ tuổi khác nhau, nhóm có độ tuổi trên 44 tuổi có mức đánh giá cao nhất (mean = 4.1860), mức đánh giá đứng thứ hai là nhóm có độ tuổi dưới 25 tuổi (mean = 4.0000), tiếp theo là nhóm có độ tuổi từ 25 đến 34 tuổi (3.9483) và cuối cùng là nhóm từ 35 đến 44 tuổi (3.9000). Có thể thấy các mức đánh giá tuy khác nhau nhưng không theo một quy luật nào về độ tuổi. Do vậy, mức đánh giá khác nhau này không phải do nguyên nhân gây ra do tuổi tác của các đối tượng điều tra khác nhau mà do chính sự quan tâm chưa thật sự đồng đều đến các đối tượng cán bộ nhân viên ở các độ tuổi khác nhau của các cấp lãnh đạo trong cơng ty. Đối với nhóm có trình độ học vấn khác nhau, mức đánh giá cao nhất thuộc về nhóm có trình độ “khác” (mean = 4.2000). Đây là nhóm chủ yếu có trình độ tốt nghiệp trung học phổ thơng, bổ túc văn hóa…cơng việc của họ là bảo vệ, lái xe, tạp vụ…Do đặc thù công việc của họ tác động trực tiếp tới môi trường làm việc tại công ty, tới việc đi lại thực hiện công việc của cấp lãnh đạo…Do vậy, q trình thực hiện cơng việc của họ luôn nhận được sự phản hồi từ cấp trên là điều hợp lý. Tiếp theo là nhóm có trình độ sau đại học (mean = 4.0833) và trình độ đại học (mean = 4.0114). Đây là nguồn nhân lực chủ đạo của công ty, cũng là đối tượng thực hiện các cơng việc chính trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Do vậy, đối tượng này đánh giá cao tiêu chí ln nhận được sự phản hồi từ cấp trên thể hiện tính hiệu quả trong thực hiện cơng việc tại cơng ty. Cuối cùng là đối tượng có trình độ trung cấp, cao đẳng do công việc họ đảm trách không nhất thiết phải thường xuyên trao đổi trực tiếp với cấp trên nên mức đánh giá của họ đối với tiêu chí này khơng cao bằng các đối tượng khác là điều dễ hiểu. Nhóm có vị trí làm việc khác nhau cũng có mức đánh giá khác nhau cho tiêu chí này. Mức đánh giá cao nhất là nhóm có vị trí làm việc “khác”. Đây cũng chính là đối tượng có trình độ học vấn “khác” và đã được giải thích ở trên. Tiếp theo là nhóm có vị trí làm việc là “quản lý”. Đây là các đối tượng trực tiếp trao đổi công việc với các cấp lãnh đạo để điều khiển q trình thực hiện cơng việc tại mỗi phịng ban được hiệu quả nên họ đánh giá cao tiêu chí này (mean = 4.1818). Cuối cùng là đối tượng nhân viên văn phịng với mức điểm trung bình bằng 3.9529. Họ là
đối tượng trực tiếp trao đổi với cấp quản lý về công việc, trao đổi với cấp lãnh đạo chủ yếu bằng hình thức gián tiếp thơng qua cấp quản lý trực tiếp. Do vậy, mức đánh giá của họ có phần thấp hơn.
Đối với tiêu chí “chính sách thưởng của cơng ty cơng bằng và thỏa đáng” cũng có sự đánh giá khác nhau giữa các nhóm đối tượng khác nhau về độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, vị trí làm viêc. Đối với các đối tượng có độ tuổi khác nhau, mức đánh giá cao nhất là đối tượng trên 44 tuổi (mean = 4.3953), xếp thứ hai là nhóm từ 35 đến 44 tuổi (mean = 4.1500), tiếp theo là nhóm từ 25 đến 34 tuổi (mean = 3.7931), cuối cùng là nhóm dưới 25 tuổi (mean = 3.0000). Như vậy, có thể thấy rằng các đối tượng có độ tuổi càng cao thì đánh gía tiêu chí này càng cao. Sở dĩ, do các đối tượng có độ tuổi càng cao thì thâm niên của họ trong cơng ty càng cao, gắn bó với cơng ty trong thời gian dài nên họ hiểu rõ và bằng lịng với các chính sách thưởng của cơng ty. Và cũng chính do bằng lịng với các chính sách thưởng của cơng ty nên một phần nào đó đã gia tăng lịng trung thành của họ đối với cơng ty. Mặt khác, các đối tượng có độ tuổi ít hơn – họ là lớp trẻ nên chịu ảnh hưởng mạnh bởi xu hướng nhảy việc, ln tìm kiếm những nơi làm việc tốt hơn của thời đại ngày nay. Họ quan tâm nhiều đến các vấn đề về chính sách thưởng và cũng đưa ra sự so sánh nhiều hơn. Do vậy, khi mức đánh giá của họ về tiêu chí này thấp hơn các đối tượng khác buộc cơng ty cần phải lưu ý để có biện pháp gia tăng sự gắn bó của lớp trẻ với cơng ty, tránh tình trạng “đứng núi này trơng núi nọ” của cán bộ nhân viên trẻ tại cơng ty. Bên cạnh đó, các đối tượng có trình độ học vấn khác nhau cũng có mức đánh giá khác nhau về tiêu chí này. Mức đánh giá cao thuộc về các đối tượng có trình độ học vấn khác (4.3333), sau đại học (4.2500) và đại học (4.0455). Đối tượng có trình độ học vấn sau đại học và đại học là nịng cốt chính của cơng ty. Vì vậy, học đánh giá cao tiêu chí “chính sách thưởng của công ty công bằng và thỏa đáng” là một lợi thế rất lớn cho công ty. Thể hiện các chính sách đãi ngộ của cơng ty đang đi đúng hướng, làm thỏa mãn đúng những đối tượng mà công ty cần quan tâm, thu hút và níu giữ. Ngồi ra, sự đánh giá cao tiêu chí này của các đối tượng khác cũng mang lại uy tín và hình ảnh tốt đẹp cho cơng ty, qua đó giúp cơng ty thu hút những nhân lực giỏi phục vụ cho chiến lược phát triển của công ty. Về thời gian làm việc, các đối tượng có thời gian làm việc càng lâu
tại cơng ty thì càng đánh giá về tiêu chí này của cơng ty ở mức cao: thời gian làm việc lâu nhất ( trên 10 năm ) có mức đánh giá cao nhất (mean = 4.4167), thời gian làm việc ít nhất (dưới 2 năm) có mức đánh giá thấp nhất (mean = 3.4615). Điều này được giải thích tương tự như mức đánh giá của các nhóm có độ tuổi khác nhau (đã giải thích ở trên). Về vị trí làm việc, đối tượng ở vị trí quản lý (mean = 4.3182) đánh giá cao hơn đối tượng ở vị trí nhân viên (mean = 3.9412). Điều này là dễ hiểu bởi cấp quản lý bao giờ cũng hiểu rõ về chính sách của cơng ty, đặc biệt là chính sách thưởng bởi có thể họ cịn là những người trực tiếp truyền đạt thơng tin về những chính sách này đến nhân viên của mình. Mặt khác, đa số những đối tượng quản lý muốn vươn lên thăng tiến trong công ty và khi họ xác định sẽ thăng tiến tại cơng ty thì đương nhiên họ phải bằng lịng với chính sách đãi ngộ tại cơng ty.
Đối với tiêu chí “hiểu rõ các khoản tiền thưởng và phúc lợi xã hội” cũng có sự khác biệt trong đánh giá đối với các nhóm đối tượng khác nhau về độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, vị trí làm việc. Các mức đánh giá của các đối tượng này cũng tương tự như kết quả đánh giá của họ đối với tiêu chí “ chính sách thưởng cơng bằng và thỏa đáng”. Các đối tượng có độ tuổi càng lớn, trình độ học vấn càng cao, thời gian làm việc tại cơng ty càng lâu, vị trí làm việc càng cao thì mức đánh giá càng cao và ngược lại. Sở dĩ, do khi độ tuổi của họ càng cao thể hiện họ càng có thời gian làm việc tại cơng ty lâu, gắn bó với cơng ty lâu. Do vậy, họ hiểu rõ các chế độ đãi ngộ tại công ty. Khi đã hiểu rõ, họ có thể nhận định được các chính sách đó tại cơng ty có cơng bằng và thỏa đáng hay khơng. Và khi đã chấp nhận gắn bó với cơng ty lâu dai tức là họ bằng lịng và có thể thỏa mãn với các chính sách đãi ngộ đó của cơng ty. Do vậy, mức đánh giá của họ là hoàn toàn hợp lý.
2.3.5.3. Đánh giá của cán bộ nhân viên về khía cạnh hoạt động cộng đồng nội bộcông ty công ty
Bảng 2.20a. Đánh giá của cán bộ nhân viên về hoạt động cộng đồng nội bộ công ty
Biến quan sát % mức độ quan sát GTTB
M1 M2 M3 M4 M5
Công ty thường xuyên tổ chức các
hoạt động sinh hoạt văn hóa tập thể 0.0 0.0 6.6 82.0 11.5 4.0492 Các hoạt động thể thao được quan tâm
phát triển mạnh mẽ trong công ty 0.0 0.0 1.6 63.9 34.4 4.3279 Giữa các phòng ban được định kỳ tổ
chức giao lưu, tìm hiểu về thương hiệu tập đoàn
0.0 9.0 43.4 47.5 0.0 3.3852
(Nguồn: Số liệu xử lý năm 2012)
Nhắc đến Cơng ty Cổ phần Tập đồn T&T là người ta nghĩ ngay đến câu lạc bộ bóng đá Hà Nội T&T và câu lạc bộ bóng bàn T&T. Những lĩnh vực thể thao này là những hoạt động cực kỳ mạnh mẽ của công ty. Không chỉ là tinh thần thể thao cho riêng câu lạc bộ mà hầu như toàn thể cán bộ nhân viên đều hịa chung tinh thần ấy. Chính vì vậy, mức điểm trung bình của tiêu chí “Các hoạt động thể thao được quan tâm phát triển mạnh mẽ trong công ty” đạt mức cao nhất với 4.3279. Tiếp sau là tiêu chí “Cơng ty thường xuyên tổ chức hoạt động sinh hoạt văn hóa tập thể” với mức “đồng ý” và “rất đồng ý” lên đến 93.5% . Theo nguồn thông tin từ một số nhân viên bên phòng Nhân sự