Năm học Tổng số GV Tin học Ngoại ngữ Có khả năng ứng dụng CNTT Có chứng chỉ Biết ngoại ngữ Có chứng chỉ 2010-2011 3843 50.2% 1.4% 5% 2% 2011-2012 3890 61.4% 2.1% 7.1% 3.1% 2012-2013 3991 69.9% 3.5% 9.3% 7.6%
(Nguồn: Sở Giáo dục & Đào tạo tỉnh Hưng Yên) 2.3.3.4. Phẩm chất đạo đức, lối sống
Nhìn chung, đội ngũ giáo viên TH có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt, lập trường tư tưởng vững vàng. Có ý thức kỷ luật tốt, ln chấp hành nghiêm chỉnh đường lối, chủ trương của Đảng, chính sách pháp luật của Nhà nước, Điều lệ trường TH. Đa số giáo viên yêu nghề, tâm huyết với sự nghiệp giáo dục, có ý thức phấn đấu vươn lên, tích cực tự bồi dưỡng và học tập để nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ; đồn kết, giúp đỡ nhau và cùng chia sẻ; khơng có giáo viên bị xử lý kỷ luật về chuyên môn, nghiệp vụ hay vi phạm quy định về đạo đức nhà giáo, vi phạm pháp luật. Tuy nhiên, còn một bộ phận nhỏ giáo viên nhiều tuổi ngại thay đổi, số ít giáo viên trẻ đơi lúc chưa thực hiện tốt vai trò, nhiệm vụ của giáo viên, chưa thực sự nhiệt tình tham gia các hoạt động chung của nhà trường.
2.4. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học tỉnh Hƣng Yên
Để đánh giá thực trạng công tác phát triển đội ngũ giáo viên TH tỉnh Hưng Yên, chúng tôi đã thực hiện một cuộc khảo sát lãnh đạo, chuyên viên
của 10 phòng GD&ĐT và 169 hiệu trưởng các nhà trường. Tổng số có 189 ý kiến mỗi lượt, kết quả cụ thể như sau:
Bảng số 2.18. Thực trạng phát triển đội ngũ giáo viên TH tỉnh Hưng Yên
TT Nội dung Tốt Tương đối tốt Chưa tốt
SL % SL % SL %
1 Xây dựng quy hoạch phát triển giáo viên
85 44.9 56 29.7 48 25.4
2 Tuyển chọn giáo viên 48 25.4 95 50.3 46 24.3
3 Sử dụng giáo viên 90 47.6 52 27.5 47 24.9
4 Đào tạo, bồi dưỡng giáo viên 76 40.2 86 45.5 27 14.3
5 Đánh giáo giáo viên 86 45.5 56 29.7 47 24.8
6 Chính sách đối với giáo viên 65 34.4 76 40.2 48 25.4
7 Các điều kiện đảm bảo cho công tác phát triển giáo viên
95 50.3 48 25.4 46 24.3
2.4.1. Về xây dựng quy hoạch phát triển giáo viên
Bảng 2.18 cho thấy, kết quả khảo sát về công tác xây dựng quy hoạch phát triển giáo viên có 44.9% ý kiến đánh giá tốt, 29.7% ý kiến là tương đối tốt, 25.4% ý kiến là chưa tốt.
Thực tế, những năm qua các nhà trường đã triển khai công tác quy hoạch phát triển giáo viên, trước hết căn cứ vào quy mô phát triển nhà trường để xác định nhu cầu về số lượng, cơ cấu và chất lượng đội ngũ. Trên cơ sở phân tích thực trạng đội ngũ giáo viên hiện có để lập kế hoạch tuyển chọn, kế hoạch sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ giáo viên. Tuy nhiên, việc xây dựng quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên cịn một số tồn tại, đó là: quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên chủ yếu dựa vào kế hoạch năm học,
chưa quan tâm nhiều đến kế hoạch chiến lược phát triển nhà trường theo giai đoạn 5- 10 năm và theo tiêu chí của trường đạt chuẩn quốc gia; chưa làm tốt công tác dự báo, khi quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên chưa thực sự quan tâm đến cơ cấu và chất lượng đội ngũ giáo viên, chưa có những tính tốn cụ thể và khoa học. Bên cạnh đó, cơng tác quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên của các nhà trường chưa được thường xuyên tổng kết, đánh giá rút kinh nghiệm và điều chỉnh cho phù hợp với kế hoạch phát triển nhà trường hằng năm.
2.4.2. Về tuyển chọn giáo viên
Bảng 2.18 cho thấy, kết quả khảo sát về công tác tuyển chọn giáo viên có 25.4% ý kiến đánh giá tốt, 50.3% ý kiến là tương đối tốt, 24.3 % ý kiến là chưa tốt. Như vậy, đa số các ý kiến cho rằng công tác tuyển chọn giáo viên mới chỉ là tương đối tốt.
Thực tế, trong những năm vừa qua, công tác tuyển chọn đội ngũ giáo viên cho các trường TH được thực hiện theo các hướng sau: Hằng năm, dựa trên kế hoạch của các trường, Phòng GD&ĐT cấp huyện chủ động xây dựng kế hoạch biên chế cho tất cả các trường sau đó cùng với Phịng Nội vụ tham mưu cho UBNĐ huyện phê duyệt, thành lập Hội đồng tuyển viên chức theo hình thức xét tuyển dựa trên bảng điểm, bằng tốt nghiệp và những ưu tiên, khuyến khích của từng thí sinh. Ngồi việc xét tuyển mới giáo viên, Phịng Giáo dục - Đào tạo và Phòng Nội vụ còn tiếp nhận những giáo viên thuyên chuyển từ huyện khác về. Tuy nhiên, trong công tác tuyển chọn cũng như thuyên chuyển giáo viên hiện nay còn bộc lộ nhiều bất cập:
Một là: Trường TH nơi sử dụng trực tiếp giáo viên nhưng lại có quyền rất hạn chế trong công tác tuyển chọn đội ngũ cũng như việc thuyên chuyển giáo viên. Từ đó dẫn đến những bất cập trong ĐNGV, vẫn có những khủng hoảng thừa, thiếu GV, tính đến thời điểm này về cơ bản, các trường đã đủ giáo viên so với định mức do Bộ quy định, nhưng cơ cấu không đồng bộ.
Hai là: Vẫn phải tuyển dụng cả giáo viên học liên kết có chứng chỉ sư phạm do huyện đó thiếu q nhiều giáo viên. Ví dụ như huyện Khoái Châu, Văn Lâm, Văn Giang.
2.4.3. Về sử dụng giáo viên
Bảng 2.18 cho thấy, kết quả khảo sát về cơng tác sử dụng giáo viên có 75.1% ý kiến đánh giá là tốt và tương đối tốt, 24.9% ý kiến là chưa tốt.
Thực tế cho thấy, trong những năm qua việc sử dụng đội ngũ giáo viên của các nhà trường đã đạt được những kết quả nhất định, trên quan điểm "đúng người, đúng việc", đã phát huy được năng lực của giáo viên và hoàn thành mục tiêu, nhiệm vụ của nhà trường đề ra. Tuy nhiên, có những đơn vị do thiếu giáo viên dạy các môn chuyên, năng khiếu hoặc nhiều giáo viên nữ nghỉ sinh con, nghỉ chế độ hoặc tham gia học tập, bồi dưỡng nên việc phân cơng gặp khó khăn nhất định.
Hằng năm, vào cuối năm học, căn cứ vào quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên, nhà trường đã tiến hành lập kế hoạch sử dụng đội ngũ giáo viên. Trong kế hoạch thể hiện khá đầy đủ và phù hợp với sự sắp xếp, bố trí cơng việc/vị trí cơng tác cho từng giáo viên. Trong quá trình tổ chức thực hiện kế hoạch, có sự chỉ đạo sát sao, kiểm tra và đánh giá, để có những điều chỉnh cho phù hợp với thực tế. Việc bố trí sắp xếp ĐNGV, cán bộ của trường (tổ trưởng, tổ phó chun mơn, giáo viên giỏi... ) các nhà trường đã có nhiều tiến bộ và đổi mới trong việc phân công chuyên môn phù hợp mang lại thành công trong công tác phát triển ĐNGV, chẳng hạn bố trí luân phiên giáo viên ở các khối lớp, bố trí và sắp xếp phân cơng giáo viên đứng lớp. Đây cũng là biện pháp kích thích và rèn luyện cho ĐNGV thành cơng trước nhiều tình huống, hồn cảnh và nhiều đối tượng học sinh khác nhau.
Mặc dù vậy, công tác sử dụng đội ngũ giáo viên của các nhà trường những năm qua còn một số tồn tại, khó khăn, đó là: Tỷ lệ về giới tính chênh lệch rất lớn, tỷ lệ giáo viên nữ cao hơn nhiều so với giáo viên nam (năm học 2012 – 2013, giáo viên nữ chiếm tỷ lệ 89,9%); số giáo viên trẻ
ngày càng tăng (năm học 2012 – 2013, giáo viên dưới 30 tuổi chiếm tỷ lệ 20,8%; giáo viên trên 50 tuổi chiếm 13,2%). Qua đó cho thấy tính kế thừa và đội ngũ kế cận những giáo viên giỏi, giàu kinh nghiệm trong những năm tới sẽ bị thiếu hụt và gặp nhiều khó khăn. Định mức lao động của giáo viên hiện nay còn những điểm chưa hợp lý, chưa gắn được với chức danh tiêu chuẩn về chế độ tiền lương. Số tiết trên lớp theo định mức của giáo viên TH còn nhiều: 23 tiết/ tuần chưa kể soạn giáo án, chấm bài . . . Với thời lượng lên lớp quá nhiều, giáo viên sẽ thiếu thời gian để soạn bài giảng, tự nghiên cứu học tập để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ làm ảnh hưởng tới tới chất lượng giảng dạy và chất lượng giáo dục của nhà trường.
2.4.4. Về đào tạo, bồi dưỡng giáo viên
Kết quả khảo sát về công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV ở bảng 2.18 cho thấy, có 85,7 % ý kiến đánh giá công tác đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV là tương đối tốt và tốt.
Nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo và bồi dưỡng đối với đội ngũ giáo viên nhà trường, nên trong những năm qua việc đào tạo nâng chuẩn và bồi dưỡng đội ngũ giáo viên đã được các nhà trường chú trọng và quan tâm. Hằng năm, xét theo đơn và nguyện vọng của giáo viên, phòng GD&ĐT chọn một số giáo viên theo kế hoạch để cử đi thi và đào tạo sau nâng chuẩn và trên chuẩn, những giáo viên thi đỗ được Chủ tịch UBND huyện/TP ký quyết định cử đi học và được hưởng chế độ, chính sách theo quy định hiện hành.
Về nội dung đào tạo - bồi dưỡng: Nội dung đào tạo - bồi dưỡng giáo viên trường TH chủ yếu là do cơ sở cung cấp dịch vụ đào tạo cùng người học xác định. Thực tế cơ sở đào tạo phải phối hợp với nhà trường để cung cấp những kiến thưc, năng lực mà giáo viên cần.
Hình thức tổ chức đào tạo - bồi dưỡng giáo viên ở tỉnh Hưng Yên là khá phong phú và đa dạng. Nhưng ĐNGV TH rất ít được đi học tập bồi dưỡng, thăm quan học hỏi ở những tỉnh bạn và gần như khơng có cơ hội để
tham gia các khóa học, khóa bồi dưỡng kiến thức ở nước ngồi, để họ có thể hiểu biết thực tế của nước bạn cũng như giúp cho giáo viên cách tiếp cận khác nhau đối với chương trình giảng dạy của họ. Đây cũng là một trong những vấn đề mà ngành giáo dục cần quan tâm.
Đứng trước những yêu cầu về đổi mới giáo dục và phát triển đội ngũ giáo viên trong giai đoạn hiện nay thì cơng tác đào tạo và bồi dưỡng đội ngũ của các nhà trường vẫn còn những biểu hiện bất cập: Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng chưa cụ thể, các hình thức chưa đa dạng, nội dung bồi dưỡng chưa tồn diện,.... đây là ngun nhân chính của những hạn chế về chất lượng đội ngũ giáo viên TH của tỉnh.
2.4.5. Về đánh giá giáo viên
Bảng 2.18 cho thấy, kết quả khảo sát về cơng tác đánh giá ĐNGV có 45.5% ý kiến đánh giá tốt, 29.7% ý kiến là tương đối tốt, 24.8% ý kiến là chưa tốt.
Trên thực tế, trong những năm qua việc đánh giá đội ngũ giáo viên của các nhà trường đã đạt được những kết quả nhất định. Theo quan điểm chỉ đạo công tác đánh giá đội ngũ giáo viên phải đảm bảo yêu cầu "đúng lúc, đúng chỗ" và "công bằng, khách quan" để tuyên dương, khen thưởng kịp thời, mặt khác để đề xuất các phương án sử dụng, bồi dưỡng, phát triển đội ngũ. Công tác đánh giá xếp loại giáo viên được các nhà trường, phòng GD&ĐT chú trọng, đã và đang tạo được động lực tốt để động viên, khích lệ đội ngũ giáo viên phấn đấu, tồn tâm vì cơng việc, trở thành những tấm gương điển hình cho phong trào thi đua dạy tốt và học tốt của ngành GD&ĐT tỉnh Hưng Yên. Tuy nhiên, công tác đánh giá đội ngũ giáo viên vẫn cịn một vài hạn chế, đó là đánh giá chưa được tiến hành thường xuyên, đôi lúc chưa kịp thời nên có những mặt cơng tác của giáo viên được đánh giá chủ quan, nặng cảm tính.
Qua bảng 2.18 trên cho thấy, đa số ý kiến đánh giá về chính sách đối với ĐNGV là tốt và tương đối tốt, có 25.4 % ý kiến là chưa tốt.
Đội ngũ giáo viên và cán bộ quản lý của các nhà trường là viên chức, công chức nhà nước và chủ yếu trong biên chế nên được hưởng lương từ nguồn Ngân sách Nhà nước, và theo quy định chung cứ 3 năm lại tăng lương 1 lần đối với những giáo viên có bằng cao đẳng, đại học; đối với những giáo viên có bằng THSP 12+2 sau 2 năm được tăng lương. Đồng thời, họ cũng được hưởng mọi chế độ như: thăng chức, nâng lương, chế độ nghỉ an dưỡng, ốm đau, chế độ nghỉ hưu khi đủ điều kiện theo quy định. Có thể nói, trong nhiều năm qua hệ thống chính sách đối với giáo viên tiếp tục được xây dựng, hoàn chỉnh theo hướng ưu tiên, tạo môi trường thuận lợi cho giáo dục phát triển. Các chính sách chủ yếu được thể hiện trong chiến lược phát triển, quy hoạch, kế hoạch, các chính sách đảm bảo cơng bằng xã hội trong giáo dục, triển khai thực hiện phổ cập giáo dục tiểu học, đổi mới chương trình giáo dục phổ thông, nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực, phát triển đội ngũ giáo viên, cơ chế phối hợp giữa nhà trường, gia đình và xã hội, thực hiện cải cách hành chính trong giáo dục. Đối với tỉnh Hưng Yên, ngoài việc thực hiện chính sách chung của nhà nước, cịn có các chính sách riêng của Tỉnh, như: chính sách thu hút người có trình độ cao, có phẩm chất, đạo đức tốt; thu hút những sinh viên tốt nghiệp đại học loại giỏi hệ chính quy một số ngành của một số trường công lập trong nước; sinh viên có bằng Đại học sư phạm tiểu học chính quy, Thạc sĩ có phẩm chất đạo đức tốt về Tỉnh cơng tác, chính sách hỗ trợ cho cán bộ, công chức, viên chức đi học, ...
Để tạo điều kiện cho giáo viên làm tốt nhiệm vụ, được phát huy tối đa tài năng sáng tạo của mình, đảm bào được hưởng những quyền lợi chính đáng đồng thời vừa giúp họ thấy rõ bổn phận và trách nhiệm trước tập thể nhà trường và toàn xã hội, các nhà trường đã thực hiện đầy đủ các chính sách theo qui định hiện hành.
- Bố trí, phân cơng, giao nhiệm vụ và đảm bảo các điều kiện cần thiết để giáo viên thi hành nhiệm vụ, thực hiện chế độ chính sách.
- Cung cấp đầy đủ, cập nhật thơng tin chính trị, giáo dục, giảng dạy, tài liệu, sách báo tham khảo; hỗ trợ tổ chức các lớp chuyên đề, ngoại khóa, câu lạc bộ,...tạo điều kiện để giáo viên phát huy hết khả năng của mình trong giảng dạy, học tập, nghiên cứu.
- Thực hiện nghiêm túc chương trình, kế hoạch bồi dưỡng thường xuyên, bồi dưỡng theo từng chu kỳ cho đội ngũ giáo viên.
- Đảm bảo chế độ lương, phụ cấp; chế độ đi học nâng cao trình độ mà vẫn được hưởng nguyên lương; chế độ bảo hiểm y tế, bảo hiểm xã hội; được khen thưởng khi có thành tích, được quyền biết rõ ngun nhân khi bị phê bình; hỗ trợ đề tài nghiên cứu khoa học cấp trường, hỷ- hiếu, thăm hỏi ốm đau, chia tay cán bộ, giáo viên nghỉ chế độ hưu; trợ cấp khó khăn đột xuất cho giáo viên,...
- Căn cứ vào nguồn quỹ thực có, nhà trường chi khen thưởng định kỳ, đột xuất cho tập thể, cá nhân theo kết quả cơng tác và thành tích đóng góp cho nhà trường. Các tập thể, cá nhân đạt danh hiệu thi đua và được các cấp khen thưởng, chi theo chế độ qui định hiện hành. Ngồi ra, nhà trường khen thưởng GVCN có lớp xếp loại tốt; thưởng cho con CB, GV, NV đạt HSG tồn diện, HSG các cấp, thi đỗ ĐH (Chính quy); khen thưởng GV đạt giải hoặc giáo viên có học sinh đạt giải trong các kỳ thi, hội thi các cấp.
- Cuối mỗi năm học, nhà trường hỗ trợ kinh phí và giao cho Cơng đồn tổ chức cho cán bộ giáo viên, nhân viên đi tham quan học tập kinh nghiệm và du lịch.
Tuy nhiên, xét trên tổng thể, hệ thống chính sách về giáo dục nói chung, có thể nói, hệ thống lương của giáo viên ở Việt Nam hiện nay tuy có đổi mới và nâng lên, nhưng vẫn còn thấp và bất cập, chưa thực sự kích thích hết động lực làm việc của ĐNGV.