1.5. Phát triển đội ngũ giáo viên
1.5.4. Các thành tố cơ bản phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học
1.5.4.1. Xây dựng quy hoạch đội ngũ giáo viên
Xây dựng quy hoạch nguồn nhân lực là nội dung chủ yếu của hoạch định tài nguyên nhân sự. Có nhiều định nghĩa khác nhau về xây dựng quy hoạch tài nguyên nhân sự. Tuy nhiên, tất cả đều có một điểm chung là hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến xác định nhu cầu nhân lực hiện có và xác định những bổ sung thay thế để duy trì đội ngũ cả về chất và lượng nhằm đáp ứng nhiệm vụ của tổ chức.
Quy hoạch phát triển đội ngũ giáo viên là một tiến trình đề ra và thực hiện các công việc về nguồn nhân lực sao cho: đủ số lượng, đảm bảo về chất lượng, cân đối về cơ cấu đội ngũ giáo viên đáp ứng nhu cầu của các nhà trường. Việc quy hoạch đội ngũ giáo viên phải đảm bảo:
- Phù hợp với quy mô phát triển của nhà trường. - Phù hợp với quy hoạch của ngành, của địa phương. - Tính khoa học, thực tiễn.
Cơng tác quy hoạch phát triển đội ngũ cần xây dựng được kế hoạch phát triển đội ngũ giáo viên.
Quy trình quy hoạch đội ngũ giáo viên có bốn yêu cầu cơ bản sau: - Lập kế hoạch cho những nhu cầu tương lai (về số lượng, cơ cấu và chất lượng đội ngũ giáo viên).
- Lập kế hoạch cho sự cân đối tương lai bằng cách so sánh số lượng thành viên cần thiết với số lượng thành viên hiện có mà nhà trường muốn lưu lại.
- Lập kế hoạch để tuyển mộ hoặc sa thải giáo viên. - Lập kế hoạch để phát triển đội ngũ giáo viên.
1.5.4.2. Tuyển chọn giáo viên
Tuyển chọn đội ngũ giáo viên là quá trình sử dụng các phương pháp nhằm đưa ra quyết định lựa chọn, xem trong số những người dự tuyển, ai là người đủ tiêu chuẩn làm việc trong nhà trường nhằm đảm bảo nhu cầu về số lượng giáo viên như bản quy hoạch đề ra. Việc tuyển chọn, bổ sung đội ngũ giáo viên cần tuân thủ các nguyên tắc sau:
- Xuất phát từ nhu cầu thực tế của nhà trường, của địa phương. - Phù hợp với chuẩn cấp học.
- Căn cứ vào định biên số giáo viên theo quy định. - Dựa vào kết quả đánh giá những người dự tuyển.
1.5.4.3. Sử dụng giáo viên
Đó là việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm giáo viên vào các cơng việc, vị trí cụ thể, nhằm phát huy cao nhất khả năng hiện có của họ và hồn thành mục tiêu của nhà trường. Phân cơng, bố trí giáo viên là quyền hạn và trách nhiệm của người hiệu trưởng. Nếu phân cơng, bố trí đúng với năng lực, sở trường từng người thì sẽ phát huy tối đa tiềm năng của giáo viên. Giáo viên có trình độ, có năng lực sẽ phát huy tốt khả năng của mình, giáo viên yếu kém buộc phải tự phấn đấu vươn lên để hồn thiện mình, thúc đẩy họ lao động sư phạm có hiệu quả. Ngược lại phân cơng, bố trí khơng hợp lý
sẽ làm giảm chất lượng cơng việc cá nhân, ảnh hưởng đến chất lượng giáo dục chung của nhà trường. Khi phân cơng, bố trí, hiệu trưởng cần phải đảm bảo đúng các yêu cầu sau:
- Phù hợp với trình độ đào tạo và năng lực của từng người. - Đảm bảo tính cộng đồng, hợp tác trong dạy học và giáo dục. - Đảm bảo tính kế thừa để có sự ổn định trong phát triển.
Cơng tác phát triển sử dụng ĐNGV thường gắn bó hữu cơ với các thành tố khác trong hoạt động phát triển giáo viên như tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng và tạo mơi trường phát triển (chính sách, chế độ đãi ngộ...).
1.5.4.4. Đào tạo, bồi dưỡng giáo viên
Đào tạo đội ngũ giáo viên được hiểu là hoạt động học tập nhằm nâng cao trình độ chun mơn, nghiệp vụ cho đội ngũ giáo viên, hướng vào việc hình thành các kỹ năng cho các cơng việc trong tương lai, trách nhiệm cao hơn, nặng nề và phức tạp hơn.
Bồi dưỡng là việc hướng đội ngũ giáo viên vào việc duy trì và hồn thiện kết quả thực hiện công việc hiện có, đang diễn ra.
Nội dung bồi dưỡng đội ngũ giáo viên bao gồm: - Bồi dưỡng phẩm chất đạo đức, tư tưởng chính trị. - Bồi dưỡng kiến thức chuyên môn.
- Bồi dưỡng kỹ năng sư phạm cho giáo viên.
Các biện pháp quản lý công tác bồi dưỡng giáo viên đã nêu trên có mối quan hệ tác động hỗ trợ lẫn nhau làm cho công tác bồi dưỡng đạt kết quả tối ưu. Công tác bồi dưỡng giáo viên cũng khơng thể có hiệu quả nếu giáo viên khơng có lịng u nghề, mến trẻ, khơng có tình cảm và lý tưởng nghề nghiệp, khơng tự giác, tích cực tự học, tự bồi dưỡng, vì vậy cần giáo dục cho giáo viên tinh thần tự học, tự bồi dưỡng, coi đó là một nhu cầu, là mục đích sống của bản thân.
1.5.4.5. Đánh giá giáo viên
về phẩm chất, nhân cách giáo viên, về kết quả công việc dựa trên sự phân tích các thơng tin thu được đối chiếu với mục tiêu, tiêu chuẩn đề ra nhằm đề xuất những thay đổi, điều chỉnh giáo viên tạo ra chất lượng, hiệu quả cao.
Tác giả Nguyễn Đức Chính khi nghiên cứu về đánh giá trong giáo dục đã quan niệm: “ Bất kỳ khâu nào của quản lý giáo dục cũng cần tới đánh giá. Khơng có đánh giá thì hệ thống quản lý giáo dục sẽ trở thành một hệ thống một chiều,... Như vậy có thể nói đánh giá là một nhân tố đảm bảo cho quản lý giáo dục có tính khoa học và hồn thiện” [9, tr.35].
Tổ chức đánh giá GV theo chuẩn có nghĩa là xác định trạng thái hiện tại của từng GV so với trạng thái mong muốn. Cụ thể là xác định chính xác, khách quan mức độ năng lực nghề nghiệp của GV ở thời điểm đánh giá theo các tiêu chí trong Chuẩn. Trên cơ sở đó đưa ra những khuyến cáo cho GV xây dựng chương trình kế hoạch tự rèn luyện tự bồi dưỡng; khuyến nghị các cấp quản lý giáo dục trong việc tổ chức đào tạo bồi dưỡng nâng cao năng lực cho GV.
Trên cơ sở xác định mức độ năng lực nghề nghiệp GV tiến hành xếp loại GV, làm cơ sở để xây dựng chương trình đào tạo, bồi dưỡng ĐNGV đáp ứng yêu cầu phát triển của giáo dục; cung cấp những thông tin để làm cơ sở cho việc xây dựng và thực hiện các chính sách đối với GV.
Đánh giá GV theo Chuẩn được thực hiện mỗi năm một lần vào cuối năm học theo các bước cụ thể sau:
- Giáo viên tự đánh giá xếp loại.
- Tổ trưởng chuyên môn đánh giá, xếp loại. - Hiệu trưởng đánh giá, xếp loại.
Đánh giá GV theo Chuẩn không chỉ dừng lại ở việc quy ra điểm số để xếp loại GV, bởi nếu thế sẽ chỉ tác động đến một bộ phận nhỏ GV yếu kém hoặc xuất sắc mà khơng kích thích được sự nỗ lực phấn đấu phát triển nghề nghiệp của tồn đội ngũ. Do đó cần coi trọng việc đối chiếu từng tiêu chí, kiểm tra nguồn minh chứng, đánh giá đúng điểm mạnh, điểm yếu của mỗi
GV, chỉ ra phương hướng phấn đấu của GV đó mới đạt được mục đích của việc quản lý chất lượng.
1.5.4.6. Chính sách đối với giáo viên
Đây là nội dung khá quan trọng trong hoạt động phát triển giáo viên. Đãi ngộ liên quan đến quyết định về lương, phúc lợi và thưởng. Là một bộ phận vô cùng quan trọng trong phát triển đội ngũ cán bộ giáo viên, bởi lẽ nó quyết định động cơ, sự nhiệt tình và gắn bó của họ với công việc mà nếu khơng có các yếu tố đó thì nhà trường khơng thể đạt hiệu quả hoạt động dù cho đã lựa chọn đúng và phát triển được một đội ngũ cán bộ giáo viên có trình độ và năng lực cao.
Luật Giáo dục (2005) chỉ rõ: “ Nhà nước có chính sách bồi dưỡng nhà giáo về chuyên môn, nghiệp vụ để nâng cao trình độ và chuẩn hóa nhà giáo. Nhà giáo được cử đi học nâng cao trình độ, bồi dưỡng chun mơn, nghiệp vụ được hưởng lương và phụ cấp theo quy định của Chính phủ”, “ Nhà giáo được hưởng tiền lương, phụ cấp ưu đãi theo nghề và các phụ cấp khác theo quy định của Chính phủ [26, tr.114, 115].
Luật cũng qui định rõ chính sách đối với nhà giáo, cán bộ quản lý giáo dục công tác ở trường chuyên biệt, ở vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc biệt khó khăn. Nghị định số 75/2006/NĐ-CP ngày 02/08/2006 do Chính phủ ban hành quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Luật Giáo dục đã dành hẳn một chương về chính sách đối với giáo viên.
Thực hiện đầy đủ các chế độ chính sách đối với giáo viên theo các văn bản nhà nước đã ban hành vừa đảm bảo cho giáo viên được hưởng những quyền lợi chính đáng đồng thời vừa giáo dục họ thấy rõ bổn phận và trách nhiệm trước tập thể nhà trường và tồn xã hội. Vì vậy, mỗi nhà trường cần xây dựng cơ chế chính sách theo hướng phát huy nội lực, khuyến khích phát triển cá nhân mỗi giáo viên và tăng cường hợp tác với bên ngoài.
Để thực hiện tốt công tác phát triển đội ngũ giáo viên, cần đảm bảo các điều kiện sau:
a. Đáp ứng nhu cầu chính đáng của giáo viên
- Nhu cầu cơ bản: nơi ăn, ở và các điều kiện sinh hoạt cho giáo viên. - Nhu cầu được an toàn.
- Nhu cầu được thừa nhận. - Nhu cầu được tôn trọng. - Nhu cầu tự thể hiện.
b. Xây dựng khối đoàn kết trong tập thể sư phạm nhà trường
Đoàn kết, thống nhất các lực lượng cách mạng Việt Nam là tư tưởng lớn của Chủ tịch Hồ Chí Minh. Sức mạnh của sự đồn kết đã đưa dân tộc ta chiến thắng mọi kẻ thù và giữ vững độc lập dân tộc. Trong bất kỳ tổ chức nào cũng vậy, đồn kết tập thể ln tạo nên sức mạnh tổng hợp, đảm bảo cho sự thành công của tổ chức. Thực tế đã chứng minh rằng đồn kết trong tập thể sư phạm có tác dụng nâng cao chất lượng và hiệu quả giáo dục, ngược lại một tập thể khơng có sự đồn kết thống nhất sẽ ảnh hưởng khơng nhỏ đến uy tín và hiệu quả giáo dục của nhà trường.
c. Xây dựng và phát huy truyền thống tập thể
Truyền thống của tập thể là những giá trị tinh thần của tập thể được kết tinh qua nhiều giai đoạn phát triển. Nó phản ánh những giá trị đặc trưng của truyền thống dân tộc, của địa phương, của nghề nghiệp, đồng thời chứa đựng những nét riêng biệt về giá trị tinh thần của tập thể đó, tạo cho tập thể một phong cách riêng, một vẻ đẹp riêng và một sức mạnh riêng, tạo ra bầu khơng khí thuận lợi cho tập thể, mơi trường làm việc năng động, thi đua lành mạnh; đề cao tinh thần hợp tác và chia sẻ những điều kiện làm việc tốt nhất để mỗi giáo viên đều tự hào, muốn cống hiến và gắn kết với nhà trường. Các nhà khoa học cho rằng, bầu khơng khí tâm lý thuận lợi có tác dụng kích thích tinh thần sáng tạo và tăng cường sức khỏe cho giáo viên.
Tóm lại, nội dung phát triển đội ngũ giáo viên trường tiểu học cũng gồm 5 khâu của quá trình phát triển nguồn nhân lực ở cấp độ tổ chức, mỗi khâu là một mắt xích của q trình, có quan hệ mật thiết với nhau, sự vận hành của quá trình được bảo đảm bới các điều kiện vật lực và tài lực.
1.6. Những yếu tố tác động đến việc phát triển đội ngũ giáo viên tiểu học và tổ chức dạy học 2 buổi/ngày