10. Cấu trúc của luận văn
2.3. Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại học Thành Đô
2.3.3. Về tuyển dụng đội ngũ giảng viên
2.3.3.1. Về quy trình tuyển dụng
Căn cứ vào nhu cầu cơng việc, kế hoạch và nguồn tài chính, trƣờng Đại học Thành Đô xây dựng kế hoạch tuyển dụng, quyết định hình thức tuyển dụng và thơng báo tuyển dụng. Mục đích của việc thơng báo tuyển dụng là cung cấp một nhóm đủ lớn các ứng cử viên nhằm tạo điều kiện cho tổ chức có thể lựa chọn những thành viên có kỹ năng cần thiết.
Việc thông báo tuyển dụng hiện phải đƣợc tiến hành công khai trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng nhƣ đăng báo, đăng trên các trang website Tuyển dụng việc làm hoặc qua nhiều nguồn khác. Có hai kênh chủ yếu, đó là: Tuyển dụng từ bên trong và bên ngoài tổ chức
Tuyển dụng từ bên trong
Tuyển dụng từ bên trong tổ chức có một số ƣu điểm sau:
- Họ là những thành viên của tổ chức nên đã quen thuộc với các hoạt động, nề nếp, quy định, truyền thống… của tổ chức và họ có thể nhanh chóng thích nghi với nhiệm vụ mới đƣợc giao nếu họ đáp ứng đƣợc các yêu cầu tiêu chuẩn nhƣ quy định trong thơng báo.
- Vì đã có thời gian nhất định làm việc trong tổ chức nên đối với một số tổ chức cần tuyển gấp những cán bộ này khơng những có đủ trình độ năng lực chun mơn và các mặt khác mà cịn đã quen việc tiếp cận, giải quyết công việc một cách độc lập, mơi trƣờng áp lực cao nên có thể đáp ứng đƣợc ngay mà không cần qua giai đoạn hƣớng dẫn tập sự hay thử việc.
- Cũng vì có thời gian làm việc trong Nhà trƣờng, ngƣời quản lý đã biết đƣợc trình độ năng lực chun mơn, hoặc trình độ quản lý các dự án nên trong trƣờng hợp cần thiết ngƣời quản lý có thể đề bạt hoặc bổ nhiệm các chức vụ đã thông báo trong tiêu chuẩn. Việc đề bạt này có thể khích lệ sự gắn bó, kiên định với trƣờng cũng nhƣ cổ vũ sự nỗ lực của các thành viên đã đƣợc tuyển dụng và các thành viên khác đang là nguồn tuyển dụng của trƣờng.
- Sử dụng nguồn tuyển dụng từ nội bộ Nhà trƣờng có thể ít tốn kém hơn nguồn tuyển dụng từ bên ngoài.
- Tuy nhiên nhà quản lý cũng cần lƣu ý cách làm này là làm cho Nhà trƣờng “tƣơi mới” hơn nhƣng cũng dễ dẫn đến sự tự mãn của nhiều thành viên khác và gây nên trạng thái tâm lý “sống lâu lên lão làng” của một bộ phận cán bộ giáo viên giầu kinh nghiệm, thành tích.
Tuyển dụng từ nguồn bên ngồi trƣờng
Đối với đội ngũ giảng viên thì nguồn tuyển dụng từ bên ngồi chủ yếu là các cơ sở đào tạo nhƣ trƣờng đại học, học viện, viện nghiên cứu và các nguồn nhân lực đƣợc đào tạo từ nƣớc ngoài về.
Thực hiện Nghị định 116/2003/NĐ-CP Nghị định của Chính phủ về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong các đơn vị sự nghiệp của Nhà nƣớc và Thông tƣ số 10/2004/TT-BNV về việc hƣớng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định 116/2003/NĐ-CP về tuyển dụng cán bộ công chức, trƣờng Đại học Thành Đô đã thực hiện đúng các quy định về tuyển dụng theo các quy trình, quy định của Nhà nƣớc cũng nhƣ của Nhà trƣờng. Tuy nhiên số lƣợng tuyển dụng bổ sung cho đội ngũ giảng viên chủ yếu dựa trên chất lƣợng. Quan điểm của Nhà trƣờng là để phấn đấu trở thành trƣờng Đại học tiến tiến trong khu vực thì trƣớc hết khâu tuyển chọn nhân lực là rất quan trọng, đặc biệt là đối với giảng viên vì “Giảng viên phải hơn hẳn sinh viên một cái đầu”. Do vậy trong khi thực hiện đúng các quy trình, quy định đã thơng báo rộng rãi trên các phƣơng tiện thông tin đại chúng, “thực hiện chiêu đãi hiền tài”, thông qua thi tuyển phải chọn đƣợc những ngƣời tài giỏi thực sự. Vì thế, hàng năm số lƣợng hồ sơ nộp dự tuyển vào Trƣờng nhiều hơn rất nhiều số lƣợng chỉ tiêu cần tuyển, Nhà trƣờng tuyển chọn và tổ chức thi tuyển chặt chẽ đúng quy định.
Cũng theo Nghị định 116/NĐ-CP ngày 10/10/3003 của Chính phủ cũng quy định rõ và khuyến khích những ngƣời có trình độ cao khi thi tuyển hoặc xét tuyển vào các cơ quan hành chính sự nghiệp: “Trong thời gian thử việc, ngƣời tốt nghiệp đạt trình độ chuẩn theo quy định đƣợc hƣởng 85% bậc lƣơng khởi điểm của ngạch tuyển dụng; nếu có học vị thạc sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì đƣợc hƣởng 85% lƣơng bậc 2 của ngạch tuyển dụng; nếu có học vị tiến sĩ phù hợp với yêu cầu tuyển dụng thì đƣợc hƣởng 85% lƣơng bậc 3 của ngạch tuyển dụng”.
Qua khảo sát cho thấy chỉ có 3,3% (5 phiếu trên tổng số 150 phiếu) cho rằng quy trình tuyển dụng là khơng hợp lý. Quy trình tuyển dụng đạt mức tốt.
Bảng 2.8: Số lƣợng GV tuyển hàng năm Năm 2008 2009 2010 2011 2012 2013 1 GV 145 166 179 150 271 339 A Cơ hữu 145 166 179 150 271 339 B Hợp đồng dài hạn 0 0 0 0 0 0 2 Chênh lệch hàng năm 21 13 -29 121 68 1 Số lƣợng thực tuyển hàng năm 25 20 0 130 68 2 Số lƣợng nghỉ việc, thuyên chuyển 4 7 29 9
3 Số lƣợng tăng, giảm hàng năm 21 13 -29 121 0
(Nguồn: Phịng Tổ chức hành chính, trường Đại học Thành Đơ)
Qua bảng 2.6 cho thấy, hàng năm Trƣờng vẫn tuyển thêm giảng viên. Riêng năm 2011, số lƣợng giảng viên giảm 29 ngƣời, do các điều kiện khách quan nhƣ khủng hoảng tài chính cũng nhƣ một số vấn đề xã hội về tuyển dụng công chức trong một số cơ quan hành chính đã làm cho lịng tin của ngƣời học vào hệ thống giáo dục ngồi cơng lập bị suy giảm, các trƣờng ngồi cơng lập tuyển sinh gặp rất nhiều khó khăn. Số lƣợng sinh viên vào học tại Trƣờng giảm đi đáng kể, một số cán bộ, giảng viên xin nghỉ việc.
Bên cạnh đó, các con số thống kê trên cũng phản ánh thực trạng là một số bộ phận giảng viên vẫn chƣa cảm thấy yên tâm công tác trong mơi trƣờng ngồi cơng lập. Một phần là do tâm lý là trƣờng ngồi cơng lập nên các chế độ chính sách khơng đƣợc ổn định, hoặc một số bộ phận giảng viên trẻ khi mới ra trƣờng chỉ tìm một nơi có điều kiện để học tiếp, sau khi ở một trình độ nhất định, họ lại chuyển đến các đơn vị có điều kiện tốt hơn để phấn đấu.
Nhà trƣờng coi trọng về chất lƣợng GV đƣợc tuyển dụng, bởi nó là điều kiện tiên quyết cho chất lƣợng đào tạo. Ngoài các tiêu chuẩn bắt buộc theo quy định của Nhà nƣớc, Trƣờng cịn u cầu tuyển dụng ở trình độ đại học phải đạt giỏi, hoặc trình độ cao hơn; mặc dù là xét tuyển, nhƣng Hội đồng xét tuyển viên chức của Trƣờng cũng có phần phỏng vấn các ứng viên về việc xử lý các tình huống sƣ phạm, về ứng xử trong giao tiếp, về ngoại hình, tác phong,...Việc thực hiện Hợp đồng lao động theo Nghị định 116/2003/NĐ-CP, đƣợc Nhà trƣờng thực hiện nghiêm túc (qua 03 lần hợp đồng mới ký kết hợp đồng không thời hạn).
Qua khảo sát thực trạng cho thấy chất lƣợng công tác tuyển dụng đƣợc đánh giá là tốt, chỉ có 5 phiếu đánh giá là khơng hợp lý.
Bảng 2.9: Tổng hợp khảo sát thực trạng tuyển dụng GV Tiêu chí cụ thể Rất hợp lý hoặc rất tốt Hợp lý hoặc tốt Hợp lý một phần hoặc TB Không hợp lý hoặc yếu Điểm TB 3 2 1 0
1. Số lƣợng giảng viên tuyển dụng SL 33 69 43 5 1,9
% 22,0 46,0 28,7 3,3
2.Tính hợp lý trong việc tuyển dụng giảng viên ở các bộ môn khác nhau SL 19 41 69 21 1,4 % 12,7 27,3 46,0 14,0 3. Quy trình tuyển dụng SL 45 51 49 5 1,9 % 30,0 34,0 32,7 3,3
4. Chất lƣợng giáo viên tuyển dụng
SL 37 78 32 3
2,0
% 24,7 52,0 21,3 2,0