10. Cấu trúc của luận văn
2.3. Thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại học Thành Đô
2.3.9. Nhận xét thực trạng quản lý đội ngũ giảng viên Trƣờng Đại học
Thành Đô
2.3.9.1. Điểm mạnh
Đội ngũ giảng viên của trƣờng Đại học Thành Đơ hiện nay có bản lĩnh chính trị vững vàng, đạo đức và lƣơng tâm nghề nghiệp trong sáng, có uy tín đối với sinh viên, đồng nghiệp và xã hội. Trƣờng mới hoạt động đƣợc 9 năm, nhƣng chất lƣợng ĐNGV từng bƣớc đƣợc khẳng định: tỷ lệ GV có học trên đại học cao, đa số GV đã bƣớc đầu tiếp cận đƣợc với phƣơng pháp giảng dạy hiện đại, tích cực ứng dụng cơng nghệ thơng tin, sử dụng giáo án điện tử và đầu tƣ trong nghiên cứu khoa học; đặc biệt trong công tác đào tạo bồi dƣỡng, cùng với sự quan tâm tích cực của các cấp và lãnh đạo Nhà trƣờng, bản thân ĐNGV rất cố gắng vƣơn lên để tự khẳng định mình. Về cơ cấu GV khá đồng bộ, lực lƣợng giảng viên trẻ chiếm đa số, là điều kiện để nâng cao trình độ, năng lực cho ĐNGV. Cán bộ quản lý Nhà trƣờng có phẩm chất chính trị vững vàng, nhiều ngƣời có trình độ chun mơn trên đại học, nghiệp vụ vững vàng và giàu kinh nghiệm quản lý, thể hiện sự nhạy bén, tiếp cận kịp thời với xu thế đổi mới của đất nƣớc và đổi mới sự nghiệp giáo dục và đào tạo; có bản lĩnh quyết đốn và năng động trong quản lý, điều hành công việc. Trong công tác xây dựng và phát triển ĐNGV, lãnh đạo Nhà trƣờng đã thể hiện sự cố gắng tích cực trong quy hoạch, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, đào tạo và bồi
dƣỡng, phối hợp quản lý đội ngũ giảng viên; hoàn thiện chu trình quản lý, thực hiện sứ mệnh của Nhà trƣờng; trong đó cơng tác đào tạo, bồi dƣỡng và chính sách đãi ngộ đối với GV là những mặt có nhiều ƣu điểm tích cực nhất.
Qn triệt nghị quyết của chi bộ, Ban giám hiệu về Giáo dục – Đào tạo của Nhà trƣờng trong giai đoạn mới, phong trào thi đua nâng cao chất lƣợng giáo dục - đào tạo của Nhà trƣờng đã đƣợc toàn thể cán bộ – giảng viên hƣởng ứng tạo ra sự đồng tâm hiệp lực của toàn thể cán bộ, giảng viên, sinh viên trong trƣờng, trong đó đội ngũ giảng viên là lực lƣợng đi đầu.
Về số lƣợng Nhà trƣờng thƣờng xuyên tuyển dụng GV có năng lực chuyên môn cao đáp ứng tốt nhiệm vụ dạy - học và nghiên cứu khoa học. Công tác phát triển đội ngũ GV đã tạo nên xu thế ngày càng giảm bớt, tiến tới chấm dứt tình trạng thiếu hụt đội ngũ GV cơ hữu. Đội ngũ GV có trình độ cao (51,22% có trình độ trên đại hoc), Chi bộ - Ban giám hiệu quyết tâm thực hiện các biện pháp để áp dụng cho đƣợc phƣơng pháp dạy - học tiên tiến. Trƣờng Đại học Thành Đô phấn đấu đến năm 2020 sẽ đạt chất lƣợng đào tạo tiên tiến của hệ thống các trƣờng đại học trong nƣớc và trình độ nghiên cứu khoa học – triển khai công nghệ ngang tầm với các trƣờng trong khu vực để khẳng định vai trò cung cấp nhân lực trình độ cao của Nhà trƣờng đối với sự nghiệp CNH, HĐH đất nƣớc.
Những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi sau khi tuyển dụng đều đƣợc đào tạo sau đại học, đồng thời tổ chức bồi dƣỡng nghiệp vụ sƣ phạm và cho đi thực tế để những GV tƣơng lai này có đủ trình độ lý luận và thực tiễn trƣớc khi bƣớc vào giảng dạy môn học.
Về chất lƣợng, Nhà trƣờng đã áp dụng nhiều biện pháp đối với đội ngũ GV nhƣ khuyến khích học tiếp sau đại học (cao học, nghiên cứu sinh), bổ túc nghiệp vụ sƣ phạm, tổ chức hội thảo khoa học...Đối với Cán bộ quản lý những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi ; có bản lĩnh vững vàng hoặc đã làm cán bộ kiêm chức trong quá trình đào tạo ở các cấp để cán bộ đƣợc phân công quản lý sinh viên phải đúng chuyên ngành đào tạo và bảo đảm cán bộ quản lý
sinh viên đủ khả năng phụ đạo và hƣớng dẫn học viên ôn luyện và thực hành một số môn chuyên ngành.
Về đổi mới phƣơng pháp giảng dạy, Nhà trƣờng áp dụng đồng thời nhiều biện pháp:
- Tăng cƣờng phƣơng pháp dạy học tích cực, lấy ngƣời học làm trung tâm bằng cách đẩy nhanh tiến độ chuyển đào tạo thành tự đào tạo để giảm bớt thời gian lên lớp, tăng thời gian tự học, tự nghiên cứu đồng thời thông qua dạy học để dạy phƣơng pháp tự học cho sinh viên. Nhờ có cơng tác này Nhà trƣờng đã không lúng túng khi chuyển dần sang đào tạo theo tín chỉ.
- Kết hợp chặt chẽ giữa phƣơng pháp dạy học tiên tiến với sử dụng phƣơng tiện dạy học hiện đại thông qua đẩy mạnh nghiên cứu về phần mềm dạy học để hỗ trợ phƣơng pháp dạy học nhằm tăng tính trực quan, cơ đọng thơng tin chuyền tải để rút ngắn thời gian lên lớp lý thuyết, tăng thời gian thực hành, bảo đảm đủ khối lƣợng kiến thức theo yêu cầu và nâng cao chất lƣợng thực hành chuyên môn nghiệp vụ.
Dựa trên đánh giá tồn diện đội ngũ GV, trƣờng Đại học Thành Đơ đã xác định đúng nhiệm vụ trọng tâm, cấp bách hiện nay là tăng cƣờng năng lực đội ngũ GV (cả về số lƣợng và chất lƣợng) giữ vững và nâng cao chất lƣợng dạy - học và nghiên cứu khoa học.
Qua phân tích số lƣợng, chất lƣợng đội ngũ GV trƣờng Đại học Thành Đô theo lĩnh vực và trình độ đào tạo cho thấy mặc dù số lƣơng GV thiếu do số cán bộ biên chế cơ hữu đƣợc cử đi học nhiều (chiếm 11,11%) song đội ngũ GV vẫn đảm bảo chất lƣợng giảng dạy tốt và hồn thành xuất sắc nhiệm vụ. Khơng những thế trong thời gian qua Nhà trƣờng đã mở ra nhiều quan hệ mới về đối ngoại, khẳng định hƣớng đi đúng trên các hƣớng nghiên cứu mạnh của các lĩnh vực cơng nghệ mới. Bên cạnh đó, Nhà trƣờng đã thực hiện nhiều giải pháp sáng tạo, có chiến lƣợc lâu dài khắc phục tình trạng hụt hẫng về đội ngũ GV, thông qua kế hoạch bồi dƣỡng đội ngũ GV kế cận trong các chính sách khuyến khích đã ban hành về tinh thần lẫn vật chất.
2.3.9.2. Điểm yếu
Trƣớc yêu cầu đổi mới, đội ngũ giảng viên của Trƣờng cịn hạn chế về năng lực, trình độ chun mơn, nghiệp vụ; chậm đổi mới phƣơng pháp giảng dạy, còn nặng truyền đạt kiến thức, chƣa phát huy tính chủ động sáng tạo của sinh viên; chƣa chú trọng đổi mới trong kiểm tra, đánh giá. Vẫn cịn khơng ít giảng viên chƣa nắm vững phƣơng pháp triển khai nghiên cứu khoa học, chƣa đầu tƣ nhiều trong việc cập nhật kiến thức mới, ảnh hƣởng không nhỏ đến chất lƣợng chuyên môn và là rào cản rất lớn trong việc đào tạo nâng cao trình độ chun mơn sau đại học.
Đội ngũ cán bộ quản lý, ngồi số ít đƣợc đào tạo có hệ thống về khoa học quản lý, có kinh nghiệm và thể hiện đƣợc năng lực cơng tác; cịn một số mới đƣợc bổ nhiệm khi thành lập Trƣờng (cán bộ quản lý cấp phòng, khoa), nên nhiều ngƣời cịn hạn chế cả về trình độ lý luận chính trị, trình độ chun mơn, nghiệp vụ quản lý và trình độ ngoại ngữ theo quy định về cơng tác cán bộ. Từ đó, năng lực quản lý, điều hành còn hạn chế, dựa vào kinh nghiêm cá nhân, tính chun nghiệp chƣa cao. Cơng tác quản lý nhân sự, xây dựng tổ chức bộ máy và đội ngũ GV của Trƣờng cũng còn nhiều hạn chế.
Bên cạnh những thành tựu đã đạt đƣợc, đội ngũ GV và công tác quản lý đội ngũ GV của trƣờng Đại học Thành Đơ vẫn cịn bộc lộ nhiều hạn chế cần khắc phục và giải quyết trong thời gian tới. Đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, khi mà Bộ giáo dục và Đào tạo coi đổi mới giáo dục là giải pháp trọng tâm và quản lý đội ngũ GV là khâu đột phá trong nâng cao chất lƣợng GD - ĐT, trƣờng Đại học Thành Đơ đã cụ thể hố những yếu kém cần khắc phục ngay. Chẳng hạn, số lƣợng và đặc biệt chất lƣợng đội ngũ GV của trƣờng chỉ đáp ứng nhu cầu đào tạo ở thời điểm hiện tại, nhƣ vậy, nếu đội ngũ GV của Nhà trƣờng không đƣợc nâng lên một bƣớc cả về số lƣợng và chất lƣợng thì Nhà trƣờng khó có thể hồn thành tốt sứ mạng đào tạo của mình.
Ngồi những tồn đọng cần khắc phục trên vấn đề quản lý hoạt động giảng dạy của Nhà trƣờng cũng cần cải tiến thủ tục hành chính để tránh việc
chỉ quản lý giờ giấc mà thiếu tập trung xây dựng cơ chế đánh giá năng lực, trình độ, kỹ năng sƣ phạm của đội ngũ GV một cách hiệu quả, khách quan, trung thực. Việc đánh giá hiện nay mới chỉ dừng ở mức khen, chê mà thiếu phần định lƣợng mang tính chất xây dựng. Thêm nữa chế độ đãi ngộ và các chính sách đối với đội ngũ GV cịn chƣa thoả đáng. Các chế độ dành cho đào tạo, bồi dƣỡng đối với đội ngũ GV còn thấp nên việc thu hút GV giỏi và tâm huyết với nghề cịn gặp nhiều khó khăn.
Cịn có GV chƣa nêu cao tinh thần trách nhiệm của ngƣời thầy và chƣa thực sự là tấm gƣơng cho sinh viên noi theo: vi phạm quy chế đào tạo, phƣơng pháp giảng dạy đơn điệu, chƣa tạo ấn tƣợng trong sinh viên. Việc tuyển đƣợc số lƣợng GV trẻ có trình độ cao chƣa đủ bổ sung cho sự thiếu hụt của đội ngũ GV khi số GV có trình độ cao nghỉ hƣu, chuyển cơng tác.
Lực lƣợng Giáo sƣ, Phó giáo sƣ, Tiến sỹ của Nhà trƣờng mặc dù đang nhiều, nhƣng hầu hết nằm trong độ tuổi ≥60, nếu Nhà trƣờng khơng có định hƣớng rõ ràng cho việc đào tạo lực lƣợng kế cận thì trong thời gian ngắn nữa, Nhà trƣờng sẽ thiết hụt lực lƣợng cán bộ GV có học hàm – học vị cao.
Tiểu kết Chƣơng 2
Nghiên cứu thực trạng đội ngũ GV của trƣờng Đại học Thành Đơ để hiểu tổng thể q trình hình thành phát triển của Nhà trƣờng, đặc biệt là đội ngũ GV đã cho thấy rõ ràng mặt mạnh và các tồn tại, cùng với nguyên nhân dẫn đến những tồn tại đó việc đề ra các biện pháp khắc phục có tính khả thi cao nhất nhằm xây dựng và nâng cao chất lƣợng đội ngũ GV của Nhà trƣờng là nhiệm vụ vừa mang tính cấp bách vừa mang tính chiến lƣợc lâu dài nhằm đáp ứng yêu cầu đào tạo trong giai đoạn hiện nay.
Căn cứ vào các phân tích ở chƣơng 2, đội ngũ GV của trƣờng Đại học Thành Đô hiện nay cần đƣợc điều chỉnh về cơ cấu ( GVCH, GVTG, độ tuổi, trình độ chun mơn…). Để giải quyết đƣợc vấn đề này rõ ràng trƣờng cần xây dựng và thực hiện một cách hệ thống các biện pháp quản lý mới. Nhƣ một phác thảo đầu tiên, tác giả luận văn đã nghiên cứu tìm ra biện pháp quản lý đội ngũ GV của trƣờng Đại học Thành Đô trong giai đoạn trƣớc mắt và các biện pháp này cũng sẽ là nội dung của chƣơng 3 trong luận văn.
CHƢƠNG 3
CÁC BIỆN PHÁP QUẢN LÝ ĐỘI NGŨ GIẢNG VIÊN TRƢỜNG ĐẠI HỌC THÀNH ĐÔ