- Thể chế hoỏ chủ trương: Xõy dựng và hoàn thiện khung phỏp lý
1.2.3. Quản lý nguồn nhõn lực trong một tổ chức
Quỏ trỡnh quản lý nguồn nhõn lực bao gồm cỏc hoạt động: kế hoạch hoỏ nguồn nhõn lực; lựa chọn; tuyển mộ; đào tạo và phỏt triển; định hướng; đỏnh giỏ kết quả hoạt động; đề bạt hoặc thuyờn chuyển, giỏng cấp và sa thải, trong đú, đào tạo và phỏt triển là vấn đề cốt lừi.
1.2.3.1. Kế hoạch hoỏ nguồn nhõn lực:
Cụng tỏc kế hoạch hoỏ nguồn nhõn lực nhằm đảm bảo nhu cầu nhõn lực luụn được đỏp ứng một cỏch thớch đỏng.
Kế hoạch hoỏ nguồn nhõn lực được thực hiện thụng qua việc phõn tớch cỏc nhõn tố bờn trong như cỏc kỹ năng hiện cú và sẽ cần đến trong tương lai, cỏc vị trớ đang khuyết và sử mở rộng hay thu gọn cỏc đơn vị, cỏc bộ phận, cỏc nhõn tố bờn ngoài như sự biến động của thị trường lao động, nhu cầu trước mắt và lõu dài…
Để xõy dựng kế hoạch nhõn lực một cỏch phự hợp, cần xỏc định được mục tiờu nguồn nhõn lực, trong đú phõn loại mục tiờu ưu tiờn, mục tiờu trước mắt, mục tiờu lõu dài; cỏc điều kiện và biện phỏp để thực hiện được mục tiờu đặt ra.
Quy trỡnh kế hoạch hoỏ nguồn nhõn lực: Gồm 4 bước cơ bản sau:
Bước 1: Lập kế hoạch tương lai bằng cỏch xỏc định tổ chức sẽ cần
đến bao nhiờu người với những kỹ năng nào?
Bước 2: Lập kế hoạch cho sự cõn đối tương lai bằng cỏch so sỏnh
số lượng thành viờn cần thiết với số lượng thành viờn hiện cú mà tổ chức muốn lưu lại.
Bước 3: Lập kế hoạch tuyển mộ hoặc sa thải.
Bước 4: Lập kế hoạch để phỏt triển thành viờn nhằm đảm bảo cho
tổ chức được cung ứng những thành viờn cú năng lực và cú kinh nghiệm. Để cụng tỏc kế hoạch hoỏ nguồn nhõn lực đạt hiệu quả, cần lưu ý hai yếu tố chớnh. Thứ nhất là lập kế hoạch chiến lược của tổ chức. Kế hoạch này thể hiện nhu cầu nhõn lực lõu dài của tổ chức. Thứ hai, cần xem xột động thỏi tương lai của mụi trường bờn ngoài tổ chức để cú kế hoạch phự hợp.
Hai thành tố này của việc kế hoạch hoỏ nguồn nhõn lực cú ý nghĩa đối với cỏc hoạt động tiếp theo như tuyển mộ, chọn lọc, huấn luyện nguồn nhõn lực.
Dự bỏo nguồn nhõn lực nhằm xỏc định những kiểu nhõn sự nào tổ chức sẽ cần đến để duy trỡ sự phỏt triển trong tương lai. Dự bỏo nguồn nhõn lực phải tiờn đoỏn được số lượng, loại hỡnh và chất lượng nhõn sự mà tổ chức sẽ cần đến, xỏc định được những kỹ năng và tri thức mà nhõn sự tương lai của tổ chức cần đến.
Kiểm kờ nguồn nhõn lực là việc thu thập thụng tin về nhõn sự hiện cú của tổ chức, trong đú cần chỳ ý thụng tin: cỏc thành viờn của tổ chức cú kỹ năng phự hợp với cụng việc của họ khụng và họ cú đang hoàn thành cụng việc được giao một cỏch hiệu quả khụng? Trả lời được hai cõu hỏi này, là đó xỏc định được mặt mạnh, mặt yếu về cụng tỏc nhõn sự của tổ chức trước những đũi hỏi của tương lai. Cũng nờn nhấn mạnh đến xu hướng “vọng nội” khi tiến hành cụng việc kiểm kờ nguồn nhõn lực vỡ việc tỡm ra những kỹ năng hiện cú và tiềm ẩn trong lũng tổ chức sẽ vừa tiết kiệm được kinh phớ hơn so với tuyển dụng, đề bạt từ bờn ngoài, vừa khớch lệ được lũng tận tuỵ, trung thành cũng như chỉ ra con đường thăng tiến cho mỗi thành viờn đang hoạt động trong tổ chức.
Trong quỏ trỡnh kiểm kờ nguồn nhõn lực, cần thẩm định cỏc kỹ năng và kết quả hoạt động của mỗi thành viờn. Cỏc đơn vị, bộ phận trong tổ chức phải tiến hành cụng việc này. Mỗi cỏ nhõn sẽ được phõn loại, xếp hạng theo chất lượng cụng tỏc của họ.
1.2.3.2. Cụng tỏc chọn lựa, tuyển mộ:
Mục đớch của cụng tỏc chọn lựa là tỡm ra cỏc ứng cử viờn thớch hợp nhất cú thể hội đủ cỏc kỹ năng cần thiết cho vị trớ cần tuyển và được thực hiện theo cỏc bước sau:
Bước 1: Thu nhận đơn xin việc để sơ bộ xỏc định vị trớ mà người
xin việc mong muốn.
Bước 2: Phỏng vấn, chọn lựa sơ bộ. Người được phỏng vấn phải
cung cấp cỏc thụng tin về ngành nghề, cơ sở đào tạo, kinh nghiệm cụng tỏc, mức lương mong muốn…
Bước 3: Dựng cỏc phương phỏp khỏc nhau để đo lường, đỏnh giỏ cỏc kỹ năng và xỏc định xem liệu người xin việc cú đỏp ứng yờu cầu của vị trớ cần tuyển mộ hay khụng.
Bước 4: Nghiờn cứu hồ sơ và cỏc thụng tin khỏc nhằm kiểm tra độ
chớnh xỏc trong lý lịch và đơn của người xin việc thụng qua cỏc kờnh thụng tin khỏc nhau.
Sau khi đó chọn lựa sơ bộ, người quản lý tiến hành tuyển mộ chớnh thức. Cụng tỏc tuyển mộ bao gồm cỏc cỏc cụng việc cụ thể sau:
Bước 5: Phỏng vấn sõu người xin việc về phương diện cỏ nhõn.
Người quản lý trực tiếp trong tương lai cần tham gia thực hiện cuộc phỏng vấn này.
Bước 6: Kiểm tra sức khoẻ để đảm bảo người được nhận vào làm
cú đủ điều kiện đảm đương cụng việc được giao.
Bước 7: Ra quyết định tuyển mộ.
Trong quỏ trỡnh tuyển mộ, phải lưu ý một số vấn đề về phỏp lý (cần tuõn theo cỏc Luật lao động, Luật bảo hiểm, Luật cụng đoàn…); cỏc tỏc động của cấp trờn; ỏp lực bờn trong tổ chức…
1.2.3.3. Định hướng:
Đõy là việc làm nhằm giỳp những thành viờn mới được tuyển chọn nhanh chúng thớch nghi, hoà nhập với tổ chức. Thành viờn mới sẽ được giới thiệu, làm quen với cỏc đồng nghiệp, được biết về lịch sử, truyền thống, cỏc điều lệ, quy định, nguyờn tắc hoạt động của tổ chức cũng như về quyền hạn và trỏch nhiệm của vị trớ đảm nhận.
1.2.3.4. Huấn luyện và phỏt triển đội ngũ:
Cụng tỏc huấn luyện nhằm nõng cao kỹ năng của cỏc thành viờn đối với cụng việc đang thực hiện. Cú nhiều hỡnh thức tổ chức huấn luyện:
Huấn luyện tại chỗ: đõy là cỏch làm phổ biến nhất vỡ ớt tốn kộm, khụng bị giỏn đoạn cụng việc.
Huấn luyện ngoài cụng việc: bằng cỏch tổ chức cỏc lớp học hoặc gửi đi đào tạo ở cỏc cơ sở khỏc. Phương phỏp huấn luyện này cho phộp người được huấn luyện tập trung vào việc học tập, thu thập kinh nghiệm, trỏnh những ỏp lực và đũi hỏi của cụng việc đang đảm nhận đồng thời tạo cơ hội cho họ được làm quen với nhiều cỏ nhõn, bộ phận hoặc tổ chức khỏc. Những mối giao tiếp mới tạo cho họ nhiều thuận lợi trong quỏ trỡnh cụng tỏc sau này.
1.2.3.5. Thẩm định kết quả hoạt động quản lý nguồn nhõn lực:
Định kỳ phải tổ chức đỏnh giỏ hiệu quả quản lý nguồn nhõn lực theo cỏc tiờu chớ về hiệu quả cụng việc, chi phớ lao động và sự thoả món của cỏc thành viờn trong tổ chức. Từ đú tổ chức rỳt kinh nghiệm hoặc cú những sự điều chỉnh cần thiết. Cú 2 loại đỏnh giỏ: đỏnh giỏ khụng chớnh thức và đỏnh giỏ chớnh thức.
Đỏnh giỏ khụng chớnh thức: là quỏ trỡnh chuyển thụng tin ngược một cỏch liờn tục cho người thuộc cấp được biết về kết quả cụng tỏc của họ.
Quỏ trỡnh đỏnh giỏ khụng chớnh thức được thực hiện hàng ngày. Người quản lý cú thể nhận xột tức thời về một phần việc đó được hồn thành tốt hay khụng hoặc người quản lý yờu cầu thuộc cấp dừng cụng việc lại để giải thớch phải giải quyết cụng việc đú như thế nào cho tốt. Do cú mối quan hệ chặt chẽ giữa hoạt động và thụng tin ngược nờn sự đỏnh giỏ khụng chớnh thức sẽ nhanh chúng tạo ra những thành tựu mong muốn cũng như phũng ngừa những kết quả khụng như mong đợi cú thể xẩy ra. Bất cứ thành viờn nào của tổ chức cũng phải biết chấp nhận sự đỏnh giỏ
khụng chớnh thức này và coi đú như là một bộ phận cấu thành của văn hoỏ tổ chức.
Đỏnh giỏ chớnh thức: thường được thực hiện theo chu kỳ nửa năm hoặc hàng năm. Quỏ trỡnh đỏnh giỏ chớnh thức là quỏ trỡnh phõn loại thành tớch hiện thời của nhõn viờn thuộc cấp, xỏc định xem họ cú xứng đỏng được cất nhắc, đề bạt hay phải đào tạo lại, huấn luyện thờm…
Việc đỏnh giỏ chớnh thức nhằm 4 mục đớch sau:
- Cho người thuộc cấp biết một cỏch chớnh thức thành tớch của họ được xếp loại như thế nào?
- Xỏc định cho người thuộc cấp biết ai trong số họ xứng đỏng được khen thưởng hay cất nhắc.
- Chỉ ra cho người thuộc cấp biết rằng ai cần được bồi dưỡng, huấn luyện thờm.
- Xỏc định những ứng cử viờn được đề bạt.
Cú cỏc cỏch tiếp cận trong việc đỏnh giỏ. Thứ nhất, người quản lý trực tiếp sỏt nhất sẽ thực hiện xếp hạng, phõn loại thuộc cấp một cỏch đơn lẻ, độc lập. Thứ hai, một nhúm những người quản lý sẽ thực hiện việc phõn loại, xếp hạng. Thứ ba, một nhúm đồng nghiệp sẽ đỏnh giỏ kết quả cụng tỏc của một thành viờn bằng hỡnh thức thảo luận cụng khai hoặc bằng văn bản. Thứ tư, cấp dưới đỏnh giỏ, xếp hạng người quản lý. Cỏch này giỳp người quản lý cú những thụng tin ngược về mỡnh từ đú cú cỏch nhỡn khỏch quan về đội ngũ cỏn bộ trong tổ chức để cú chớnh sỏch sử dụng họ một cỏch phự hợp.
1.2.3.6. Đề bạt, thuyờn chuyển, giỏng cấp và sa thải:
Trong quỏ trỡnh cụng tỏc, bất cứ một thành viờn nào cũng mong muốn luụn hoàn thành nhiệm vụ. Tuy nhiờn, thực tế cuộc sống cho thấy, khụng thể cỏi gỡ cũng được như ý muốn. Điều đú cú nghĩa là sẽ cú thể cú sai lầm, khuyết điểm, đồng nghĩa với việc cú đề bạt, thuyờn chuyển,
giỏng cấp và sa thải. Đõy là một vấn đề quan trọng của cụng tỏc quản lý nguồn nhõn lực.
Đề bạt: cơ hội tiến bộ thường là một sự tưởng thưởng, khớch lệ đối với thành tớch cụng tỏc và sự đề bạt là cỏch cú ý nghĩa nhất để ghi nhận thành tớch. Điều quan trọng là sự đề bạt trước hết phải dựa trờn sự xứng đỏng và khụng thiờn vị.
Thuyờn chuyển: việc thuyờn chuyển nhằm đạt được nhiều mục đớch. Trước hết, nú tạo cho mỗi thành viờn trong tổ chức cú cơ hội được tiếp xỳc với nhiều bộ phận, làm quen với nhiều loại cụng việc để từ đú đỳc rỳt được nhiều kinh nghiệm cụng tỏc như là một nhõn tố cho sự phỏt triển. Việc thuyờn chuyển tạo cho tổ chức cú điều kiện bổ sung, đề bạt nhõn sự cho vị trớ đang thiếu người phự hợp và tạo hứng thỳ cho những thành viờn đó nhiều năm cụng tỏc tại một vị trớ. Tuy nhiờn, trong một số trường hợp, sự thuyờn chuyển cú thể gõy tỏc động khụng tốt do cú sự thay đổi về nơi ở, nề nếp sinh hoạt của gia đỡnh…
Kỷ luật, giỏng cấp hoặc sa thải: khi một thành viờn nào đú làm phương hại đến uy tớn của tổ chức hoặc khụng hoàn thành cụng việc được giao thỡ người làm cụng tỏc quản lý phải cú hỡnh thức kỷ luật thớch hợp để răn đe hoặc để ổn định tổ chức.
Hỡnh thức kỷ luật được xử lý từ thấp đến cao: khiển trỏch, cảnh cỏo, chuyển vị trớ cụng tỏc, hạ tầng cụng tỏc, sa thải (chấm dứt hợp đồng lao động).
Túm lại, quản lý nguồn nhõn lực khỏc với cỏc loại quản lý nguồn lực khỏc, bởi quản lý nguồn nhõn lực là quản lý nhõn tố con người. Tuy nhiờn, quản lý nguồn nhõn lực lại khỏc về chất so với quản lý nhõn sự đơn thuần ở chỗ: quản lý nguồn nhõn lực phải hoà quyện với việc lập kế hoạch chiến lược và nhấn mạnh đến yếu tố nhõn văn, văn hoỏ trong quản lý yếu tố con người.
Đối với ngành giỏo dục - đào tạo, quản lý nguồn nhõn lực chớnh là quản lý đội ngũ giảng viờn, cỏn bộ, nhõn viờn của ngành. Do vậy, việc quản lý vừa phải dựa trờn quan điểm quản lý nguồn nhõn lực núi chung, vừa phải được xem xột dưới gúc độ quản lý giỏo dục núi riờng.
Chƣơng 2: THỰC TRẠNG QUẢN Lí CễNG TÁC GIẢNG DẠY CỦA ĐỘI NGŨ GIẢNG VIấN THỈNH GIẢNG TẠI TRƢỜNG ĐẠI HỌC D L HẢI PHềNG THỜI GIAN QUA