Biểu 2.1: Số lƣợng giảng viên phân theo khoa của Viện Đại học Mở Hà Nội
3.2. Các biện pháp cải tiến công tác tổ chức tuyển chọn và bồi dƣỡng lực lƣợng giảng viên trẻ ở Viện Đại học Mở Hà Nội
3.2.1. Xây dựng kế hoạch tổng thể phát triển đội ngũ giảng viên và lực lượng giảng viên trẻ
3.2.1.1. Mục đích của biện pháp
Để có thể phát triển đội ngũ nói chung và lực lượng giảng viên trẻ nói riêng một cách hiệu quả và đúng hướng thì việc dự báo phát triển là yêu cầu đầu tiên mà một trường đại học phải làm. Chỉ có làm tốt công tác dự báo thì nhà quản lý mới có thể có căn cứ để lập kế hoạch cho công tác tuyển dụng, bổ nhiệm và sàng lọc.
Bên cạnh đó, kế hoạch phát triển số lượng làm cho đội ngũ giảng viên đảm bảo đủ về số lượng đáp ứng yêu cầu phát triển có tính kế hoạch, chiến lược của nhà trường, của từng đơn vị để có thể bù đắp tối đa những sự biến động, những nhiệm vụ bất thường ngoài kế hoạch. Có những kế hoạch dài hạn từ 10 đến 20 năm, quy hoạch trung hạn từ 5-10 năm, ngắn hạn từ 1 đến 5 năm.
Để xây dựng kế hoạch tổng thể ĐNGV trong giai đoạn hiện nay, Viện Đại học Mở Hà Nội cần căn cứ vào định hướng đào tạo và phát triển của Viện trong giai đoạn 2005-2010 và giai đoạn 5 năm tiếp theo, đồng thời căn cứ vào kế hoạch phát triển ĐNGV của các khoa trong giai đoạn này. Kế hoạch tổng thể ĐNGV phải tạo nên sự cân đối bằng cách so sánh số lượng GV cần thiết với số lượng GV hiện có mà nhà trường muốn lưu lại. Kế hoạch này ảnh hưởng trực tiếp đến kế hoạch tuyển mộ hoặc sa thải GV.
3.2.1.2. Nội dung của biện pháp
Việc dự báo phải căn cứ vào chức năng, nhiệm vụ, mục tiêu chung và các định hướng phát triển, chỉ tiêu tuyển sinh và kế hoạch đào tạo của nhà trường cũng như của từng khoa nhằm đưa ra những tính toán và dự báo cụ thể.
Điều tra, khảo sát, thu thập thông tin số liệu, so sánh với các yêu cầu trong định hướng phỏt triển để đưa ra dự bỏo rừ ràng về số lượng giảng viên, trình độ chuyên môn của giảng viên và môn học mà giảng viên sẽ phải đảm nhiệm.
Kế hoạch định hướng của nhà trường trong thời gian sắp tới là tăng cường đội ngũ giảng viên cơ hữu có phẩm chất và năng lực chuyên môn cao đạt tỷ lệ 50% tổng số giảng viên của Viện. Như vậy, so sánh số lượng giảng viên nhà trường hiện có với số lượng giảng viên nhằm đáp ứng yêu cầu về giảng dạy trong thời gian tới thì Viện Đại học Mở Hà Nội đã đủ về số lượng.
Song để hoàn thành theo quy hoạch đã đề ra là tăng tỷ lệ giảng viên cơ hữu lên 50% thì trong thời gian tới nhà trường cần tuyển khoảng hơn 200 giảng viên cơ hữu, đồng thời sẽ cắt hợp đồng với khoảng hơn 400 GVTG.
3.2.1.3. Các bước tiến hành
Bước 1: Các khoa căn cứ vào số lượng giảng viên hiện tại của đơn vị mình và bám sát với định hướng phát triển và đào tạo của khoa, của nhà trường trong thời gian sắp tới để trình lên phòng Tổ chức – hành chính các yêu cầu về số lượng giảng viên của khoa mình trong thời gian sắp tới với các yêu cầu cụ thể về số lượng, trình độ chuyên môn, môn học đảm nhiệm của GV.
Bước 2: Sau khi xem xét dự báo, Ban giám hiệu và Phòng Tổ chức – hành chính sẽ có người trực tiếp thảo luận với các khoa để điều chỉnh, hoàn thiện dự báo nhu cầu GV nói trên. Thực chất là xác minh lại tính chính xác của dự báo trên cơ sở cân đối lượng giảng viên với khối lượng giảng dạy mà các khoa sẽ phải đảm nhiệm trong thời gian tới. Đối với một trường đại học phải tự chủ về tài chính thì đây là một khâu hết sức quan trọng vì những sai
sót trong công tác dự báo và lập kế hoạch sẽ dẫn đến tình trạng thừa thiếu giảng viên, việc thừa thiếu này nó không chỉ liên quan đến việc thực hiện kế hoạch đào tạo, công tác bồi dưỡng nâng cao trình độ cho giảng viên mà đồng thời còn liên quan trực tiếp đến khả năng tài chính của nhà trường và ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả đào tạo. Đây là một điều tối kỵ đối với nhà quản lý thực hiện tự chủ về tài chính.
Bước 3: Sau khi có sự thống nhất giữa các khoa, đại diện Ban giám hiệu và phòng Tổ chức – hành chính, bản dự báo về nhu cầu GV sẽ được trình Ban giám hiệu phê duyệt chính thức.
Như vậy, thực chất của công tác lập dự báo phát triển ĐNGV là việc các đơn vị trong trường dự đoán số lượng giảng viên (cả GVCH và GVTG) cần thiết cho khoa mình trong thời gian tới với sự phù hợp về trình độ chuyên môn độ tuổi, giới tính cũng như năng lực sư phạm. Dự báo là công cụ giúp cho nhà quản lý xác định mục tiêu cũng như hoạch định chương trình phát triển ĐNGV của nhà trường trong tương lai.
Đây là một trong những việc hết sức phức tạp và khó khăn đòi hỏi nhà trường phải tổ chức sao cho công bằng và hiệu quả. Muốn vậy phải lập kế hoạch rất chi tiết và cụ thể cho hoạt động này. Thực chất của quá trình này là quản lý sự thay đổi trong nhà trường. Người quản lý phải biết vận dụng lý thuyết quản lý sự thay đổi vào trong trường hợp này một cách hợp lý và sáng tạo để làm cho sự thay đổi ít làm xáo trộn đối với các thành viên trong tổ chức nhất, ở đây cụ thể là điều chỉnh đội ngũ giảng viên (bổ sung giảng viên cơ hữu, cắt hợp đồng GVTG) sao cho các thành viên khác trong tổ chức vẫn yên tâm làm việc. Đây là một việc rất khó vì nếu người quản lý làm không khéo sẽ dẫn đến tình trạng các giảng viên cơ hữu mới vào thì chưa quen với công việc trong khi đó GVTG cũ còn lại không yên tâm giảng dạy trước việc sa thải hàng loạt GVTG của nhà trường, điều đó làm ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng đào tạo.
3.2.2. Xây dựng và thực hiện tốt quy trình tuyển chọn giảng viên trẻ 3.2.2.1. Mục đích của biện pháp
Theo tài liệu Cơ sở khoa học quản lý của tác giả Nguyễn Quốc Chí và Nguyễn Thị Mỹ Lộc [trang 121]: Mục đích của tuyển chọn là cung cấp một nhóm đủ lớn các ứng cử viên nhằm tạo điều kiện cho tổ chức có thể lựa chọn những thành viên có kỹ năng cần thiết, đáp ứng tốt nhất nhu cầu về nhân lực cho tổ chức. Xây dựng quy trình tuyển chọn giảng viên trẻ nhằm tuyển được đủ về số lượng và chất lượng lực lượng giảng viên trẻ đáp ứng nhu cầu về phát triển đội ngũ giảng viên trong nhà trường. Ngày nay, trong các lĩnh vực yếu tố công nghệ có vai trò ngày càng to lớn, nhưng trong các lĩnh vực kinh tế xã hội, người ta vẫn coi trọng yếu tố đầu vào. Một số nước phương Tây có quan điểm cho rằng “chất lượng một trường đại học phụ thuộc vào chất lượng hay số lượng đầu vào của trường đó”. Theo quan điểm này, một trường đại học tuyển được sinh viên giỏi, có đội ngũ cán bộ giảng dạy uy tín, có nguồn lực tài chính cần thiết được xem là trường có chất lượng cao. Như vậy, nguồn tuyển
chọn, đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên có vai trò rất quan trọng trong việc nâng cao chất lượng của nhà trường. Khi nói về việc sử dụng đội ngũ cán bộ, Hồ Chí Minh thường khuyên rằng “dụng nhân như dụng mộc”, tránh tình trạng thợ mộc thì đi rèn dao, thợ rèn thì đi đóng tủ, vấn đề là ở chỗ trong mỗi con người, do những đặc điểm tâm sinh lý và điều kiện xã hội cụ thể mà họ có thể làm được việc này tốt hơn việc kia. Như vậy cần lựa chọn đánh giá những năng khiếu, sở trường con người cho đúng để đào tạo, bồi dưỡng, sử dụng họ vào lĩnh vực công tác phù hợp, tạo điều kiện cho họ phát huy tốt nhất sở trường của mình. Điều đó không chỉ có lợi cho bản thân họ mà còn có lợi cho tổ chức và xã hội.
Nghề giảng dạy là một nghề nghiệp thuộc loại lao động đặc biệt và phức tạp, lao động của họ quyết định trực tiếp đến chất lượng một loại sản phẩm quan trọng nhất của xã hội đó là con người. Chính điều đó không cho phép họ có sai sót trong nghề nghiệp của mình. Vì vậy nguồn tuyển chọn đầu vào của đội ngũ giảng viên của Viện Đại học Mở Hà Nội cần phải được đặc biệt lưu tâm. Yêu cầu người giảng viên phải có những phẩm chất chính trị, đạo đức, có trình độ chuyên môn vững vàng. Đó là những người có những đặc điểm tâm lý, thể trạng, thể hình và năng khiếu nhất định phù hợp với công tác giảng dạy.
Đó phải là người có phong cách lối sống, lao động và học tập giản dị, khiêm tốn, có khả năng gần gũi với mọi người và điều không thể thiếu được là phải cú thiờn hướng sư phạm rừ nột.
3.2.2.2. Nội dung của biện pháp
Theo Nghị định 116/2003/NĐ-CP về việc tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ công chức trong các đơn vị hành chính sự nghiệp của nhà nước và Thông tư số 10/2004/TT-BNV của Bộ Nội vụ về việc hướng dẫn thực hiện một số điều của Nghị định 116/2003/NĐ-CP. Nội dung của biện pháp bao gồm:
Mô tả công việc và vị trí công tác: Phân tích công việc cần tuyển người, giảng dạy bộ môn gì, vị trí nào, giảng dạy ở khoa nào.
Đưa ra các thông số tuyển chọn: Số lượng cần tuyển, thời gian tuyển chọn, tiêu chuẩn tuyển chọn, hình thức tuyển chọn và những hồ sơ cần thiết cho tuyển chọn.
Về tiêu chuẩn tuyển chọn: Để đạt được mục đích của biện pháp yêu cầu về tuổi đời không quá 30 tuổi, có bằng tốt nghiệp đại học đúng chuyên ngành cần tuyển từ khá trở lên, ưu tiên những người bằng giỏi, xuất sắc và những người có bằng thạc sỹ, tiến sỹ đúng chuyên ngành cần tuyển.
3.2.2.3. Các bước tiến hành
Quy trình tuyển chọn giảng viên trẻ của nhà trường cần tuân theo các bước cụ thể sau:
Bước 1: Căn cứ vào quy mô đào tạo cũng như kế hoạch phát triển của nhà trường trong giai đoạn tiếp theo, căn cứ vào đội ngũ giảng viên cơ hữu hiện có cũng như nhu cầu về giảng viên hiện tại của toàn trường cũng như của các khoa, các trung tâm, Ban chủ nhiệm các Khoa, Giám đốc các Trung tâm đưa ra kế hoạch tuyển dụng.
Bước 2: Phòng Tổ chức - hành chính tổng hợp và báo cáo Ban Giám hiệu về số lượng cần tuyển và trình Ban Giám hiệu kế hoạch tuyển dụng chi tiết, cụ thể, thông báo công khai trên các phương tiện thông tin đại chúng về số lượng cần tuyển, tiêu chuẩn tuyển chọn, điều kiện, chức danh, vị trí cho mỗi ngành, chuyên ngành, kế hoạch tiếp nhận hồ sơ đăng ký dự tuyển, trả lời những thông tin cần thiết cho các đối tượng dự tuyển (nếu có) và dự kiến các vòng thi tuyển và Hội đồng tuyển dụng.
Hội đồng tuyển dụng có 05 hoặc 07 thành viên gồm Chủ tịch Hội đồng là Viện trưởng hoặc Phó Viện trưởng, phó Chủ tịch hội đồng là trưởng phòng Tổ chức - hành chính, và các ủy viên hội đồng là lãnh đạo các khoa, trung tâm và các phòng ban chức năng liên quan.
Bước 3: Hội đồng thành lập các tiểu ban tổ chức thi, chấm thi cho các vòng thi tại các khoa (các tiểu ban này có các thành viên của Hội đồng tuyển dụng của Trường tham gia).
Sau khi các tiểu ban tổ chức thi, chấm thi có kết quả, gủi báo cáo kết quả về Hội đồng tuyển dụng của Viện.
Hội đồng tuyển dụng của Viện tổng hợp điểm của các tiểu ban báo cáo, căn cứ vào các quy định về thang cho điểm của Nhà nước, Hội đồng xem xét điểm các vòng thi cũng như các môn thi cụ thể của từng trường hợp cụ thể để quyết định đưa các đối tượng trúng tuyển vào danh sách trúng tuyển. Kết quả tuyển dụng được công bố công khai.
Bước 4: Sau khi có kết quả điểm cũng như danh sách trúng tuyển, kết quả điểm và danh sách trúng tuyển được công bố công khai theo đúng thời gian quy định, nếu không có khiếu nại, tố cáo về việc tuyển dụng, Viện trưởng sẽ ra quyết định công nhận kết quả trúng tuyển. Theo quy định, trong thời hạn chậm nhất là 30 ngày kể từ ngày công bố kết quả trúng tuyển, người trúng tuyển phải đến Viện làm các thủ tục để ký hợp đồng làm việc.
3.2.3. Xây dựng và thực hiện tốt quy trình bồi dưỡng giảng viên trẻ 3.2.3.1. Mục đích của biện pháp
Các chương trình bồi dưỡng hướng vào việc duy trì và hoàn thiện kết quả thực hiện công việc hiện có, đang diễn ra. Nhu cầu bồi dưỡng người mới tuyển là một điều hiển nhiên. Với đối tượng là những người trẻ tuổi mới được tuyển vào, về trình độ chuyên môn, cũng như kỹ năng nghề nghiệp còn chưa đạt chuẩn. Việc đưa ra một quy trình bồi dưỡng giảng viên trẻ và thực hiện tốt quy trình đó sẽ giúp nhà trường hoàn thiện về đội ngũ giảng viên cả về số lượng và chất lượng đáp ứng được nhu cầu về nhân lực của nhà trường.
3.2.3.2. Nội dung của biện pháp
Số giảng viên trẻ mới tuyển dụng đều là những sinh viên mới tốt nghiệp đại học hoặc sau đại học, về năng lực chuyên môn cũng như các năng lực sư
phạm còn yếu, không thể tự đảm nhận được nhiệm vụ giảng dạy độc lập một bộ môn nào đó cũng như tham gia vào các hoạt động chuyên môn và nghiên cứu khoa học của nhà trường, cần được bồi dưỡng kịp thời. Việc bồi dưỡng bao gồm các mặt: Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống; về năng lực chuyên môn giảng dạy; về kỹ năng nghiệp vụ sư phạm; về ngoại ngữ và công nghệ thông tin.
- Về phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống: Phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống của một giảng viên trong giai đoạn hiện nay phải được đặc biệt lưu ý.
Mặt trái của kinh tế thị trường đang hằng ngày hằng giờ tác động đến phẩm chất đạo đức của họ: Chủ nghĩa cá nhân trong thời kinh tế thị trường, sự tiến công trực diện của lối sống thực dụng, sự băng hoại các giá trị đạo đức truyền thống và cách mạng,.. Việc thường xuyên bồi dưỡng phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống giúp người giảng viên trẻ định hướng và phát triển tốt nghề nghiệp của mình trong tương lai.
- Về năng lực chuyên môn giảng dạy: Những giảng viên trẻ mới được tuyển dụng cần phải có kế hoạch đào tạo lên các trình độ thạc sỹ, tiến sỹ theo đúng chuyên ngành giảng dạy. Việc đào tạo, bồi dưỡng có kế hoạch hợp lý sao cho vừa có đủ giảng viên tham gia giảng dạy, đảm bảo khối lượng công việc của nhà trường vừa có được những giảng viên được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao. Nhà trường đầu tư kinh phí và thời gian cho người được cử đi đào tạo tại các cơ sở đào tạo uy tín trong và ngoài nước. Nhà trường khuyến khích khả năng tự học, tự nghiên cứu của giảng viên, đồng thời có chế độ thỏa đáng để động viên người đi học cũng như những giảng viên ở lại giảng dạy. Mục tiêu đề ra là những giảng viên trẻ mới được tuyển vào sau 05 năm phải có bằng thạc sỹ, sau 10 năm sau phải có bằng tiến sỹ. Điều này khiến cho các giảng viên trẻ phải thực sự cố gắng trong việc học tập nâng cao trình độ. Ngoài ra việc cử các giảng viên trẻ tham dự các Hội thảo chuyên ngành cũng như các lớp bồi dưỡng chuyên môn ngắn hạn giúp nâng cao trình độ giảng viên.
- Về nghiệp vụ sư phạm: Với những giảng viên trẻ mới tuyển dụng phần lớn được đào tạo theo chuyên ngành nhất định, không có bằng sư phạm vì vậy cần bồi dưỡng họ về giáo dục học và phương pháp giảng dạy cũng như bồi dưỡng về nghiệp vụ nhằm rút ngắn con đường phấn đấu trở thành giảng viên chính thức. Đây là phần học quan trọng mà mỗi người bước lên bục giảng không thể thiếu, qua đó người giảng viên mới tuyển có thể tiếp cận, quán triệt, vận dụng tốt nhất những kiến thức hiện đại về quan điểm, nguyên tắc, phương pháp giảng dạy hiện đại khi trên bục giảng.
- Về ngoại ngữ và công nghệ thông tin: Trong thời đại giao lưu văn hóa toàn cầu cùng với sự phát triển như vũ bão của công nghệ thông tin cùng với nhu cầu về đổi mới nội dung và phương pháp giảng dạy đòi hỏi người giảng viên trẻ phải có một trình độ nhất định về lĩnh vực này. Trình độ ngoại ngữ cũng như công nghệ thông tin của phần lớn những giảng viên trẻ nhìn chung chưa đáp ứng được yêu cầu nghiên cứu khoa học và cập nhật thông tin hiện đại. Nhà trường cần phải có kế hoạch để giảng viên trẻ được đào tạo về ngoại ngữ và công nghệ thông tin để đảm bảo cho giảng viên luôn cập nhật với khoa học công nghệ tiên tiến, với chương trình đào tạo tiên tiến.
3.2.2.3. Các bước tiến hành
Xây dựng chương trình bồi dưỡng giảng viên hàng năm và trong vòng 10 năm tới (2008-2018) tiến tới kỷ niệm 25 năm thành lập Viện Đại học Mở Hà Nội, cụ thể: Trong vòng 05 năm các giảng viên trẻ mới được tuyển dụng được cử đi đào tạo và phải có bằng thạc sỹ chuyên ngành về lĩnh vực mà mình được phân công giảng dạy. Những giảng viên đã có bằng thạc sỹ sẽ được cử đi học cao hơn để lấy bằng tiến sỹ.
Phân công GV trẻ tham gia các khoá đào tạo, bồi dưỡng tập trung, tại chức với nội dung phù hợp. Để làm tốt công tác này, các khoa, tổ bộ môn cần phải xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng hàng năm; kế hoạch cần xỏc định rừ nội dung bồi dưỡng, hỡnh thức bồi dưỡng, thời gian bồi dưỡng, đối tượng bồi dưỡng.