1.1.1 .Trên thế giới
3.5. Khảo sát mức độ cần thiết và tính khả thi của các biện pháp
Sau khi nghiên cứu lý luận, thực trạng của hoạt động bồi dưỡng chuyên môn cho đội ngũ giáo viên, đề xuất một số biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng chuyên môn cho giáo viên , tôi đã trưng cầu ý kiến của 50 cán bộ quản lý (Hiệu trưởng, phó hiệu trưởng) và giáo viên trường tiểu học Nam Hải về sự cần thiết, tính hợp lý và tính khả thi của các biện pháp nêu trên. Có 100% số phiếu trưng cầu đều ghi đầy đủ ý kiến. Kết quả khảo sát đánh giá theo 3 mức độ:
- Tính cần thiết: Khơng cần thiết: 1 điểm, ít cần thiết: 2 điểm, cần thiết: 3 điểm. Giá trị trung bình làX
- Tính khả thi: Khơng khả thi: 1 điểm, ít khả thi: 2 điểm, khả thi: 3 điểm. Giá trị trung bình là Y
Tác giả đã xin ý kiến về tính cần thiết, tính khả thi của các biện pháp, kết quả thể hiện ở bảng 3.1 và 3.2 như sau:
Bảng 3.1. Kết quả khảo sát về mức độ cần thiết của các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng chuyên môn cho giáo viên TH Quận Hải An.
(Lấy ý kiến của 38 giáo viên trực tiếp giảng dạy và12 cán bộ quản lý, chuyên viên Phòng GD&ĐT)
STT Biện pháp
Số lƣợng ngƣời cho điểm Điểm trung bình
Thứ bậc 1 điểm 2 điểm 3 điểm
1 Cụ thể hóa nội dung bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu giáo viên, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục.
0 18 32 2,64 4
2 Nâng cao chất lượng xây dựng kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn cho GV.
0 12 38 2,76 2
3 Đa dạng hóa phương thức bồi dưỡng chuyên môn cho giáo viên.
0 3 47 2,94 1
4 Chú trọng khâu kiểm tra đánh giá kết quả bồi dưỡng chuyên môn cho GV.
0 20 30 2,6 5
5 Xây dựng nguồn lực cho công tác bồi dưỡng chuyên môn giáo viên.
0 17 33 2,66 3
Qua kết quả khảo sát cho thấy, các biện pháp đưa ra đều được đánh giá mức độ điểm đều cao hơn điểm trung bình. Điều này chứng tỏ tính cần thiết của các biện pháp được đưa ra. Mức độ điểm giữa các biện pháp không có sự chênh lệch lớn. Biện pháp: “Đa dạng hóa phương thức bồi dưỡng chuyên mơn cho giáo viên” có điểm đánh giá mức độ cần thiết cao nhất với điểm đánh giá là 2,94 điểm, thấp hơn biện pháp này là biện pháp: “Nâng cao chất lượng xây dựng kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn cho GV” với số điểm được đánh giá là
2,76. Biện pháp: “Xây dựng nguồn lực cho công tác bồi dưỡng chuyên môn giáo viên” đứng ở vị trí thứ 3. Đứng thứ 4 là biện pháp: “Cụ thể hóa nội dung bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu giáo viên, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục. Biện pháp có điểm đánh giá mức độ cần thiết thấp nhất là biện pháp: “Phối hợp giáo dục giữa nhà trường với gia đình, xã hội” với số điểm đánh giá là 2,6.
Bảng 3.2. Kết quả khảo sát về mức độ khả thi các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng chuyên môn cho giáo viên TH quận Hải An
(Lấy ý kiến của 38 giáo viên trực tiếp giảng dạy và 12 cán bộ quản lý , chuyên viên Phòng GD & ĐT).
STT Biện pháp Số lƣợng ngƣời cho điểm Điểm trung bình Thứ bậc 1 điểm 2 điểm 3 điểm
1 Cụ thể hóa nội dung bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu giáo viên, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục.
0 21 29 2,58 3
2 Nâng cao chất lượng xây dựng kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn cho GV.
0 23 27 2,54 4
3 Đa dạng hóa phương thức bồi
dưỡng chuyên môn cho giáo viên. 0 10 40 2,8 1 4 Chú trọng khâu kiểm tra đánh gía
kết quả bồi dưỡng chuyên môn cho GV.
0 24 26 2,52 5
5 Xây dựng nguồn lực cho công tác bồi dưỡng chuyên môn giáo viên.
0 20 30 2,6 2 Từ bảng kết quả khảo sát trên cho thấy, những người được hỏi đều đánh giá khá cao tính khả thi của các biện pháp đã đưa ra. Điểm đánh giá cao nhất là biện pháp: “Đa dạng hóa phương thức bồi dưỡng chun mơn cho giáo
viên” với điểm đánh giá trung bình là 2,8. Thấp hơn là biện pháp: “Xây dựng nguồn lực cho công tác bồi dưỡng chuyên môn giáo viên”. Đánh giá tính khả thi ở vị trí thứ 3 là biện pháp: “Cụ thể hóa nội dung bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu giáo viên, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục”. Biện pháp: “Nâng cao chất lượng xây dựng kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn cho GV” được đánh giá đứng ở vị trí thứ 4 và biện pháp có điểm đánh giá mức độ khả thi thấp nhất là biện pháp: “Chú trọng khâu kiểm tra đánh giá kết quả bồi dưỡng chuyên mơn cho GV” với điểm trung bình là 2,52.
Kết quả cho thấy có sự tương đối thống nhất về mức độ đánh giá giữa tính cần thiết và tính khả thi. Các biện pháp có tính cần thiết thì đồng thời cũng là các biện pháp khả thi. Áp dụng cơng thức tính hệ số tương quan thứ bậc Spearman giữa tính cần thiết và tính khả thi theo cơng thức:
r = 1 - ) 1 ( 6 2 2 N N D
Trong đó: r là hệ số tương quan
D là hệ số thứ bậc giữa hai đại lượng so sánh N là số các biện pháp quản lý đề xuất, N = 5
Quy ước: Nếu r>0 là tương quan thuận, nếu r<0 là tương quan nghịch, nếu r càng gần 1 thì tương quan càng chặt chẽ, nếu r càng xa 1 thì tương quan càng lỏng.
Để tìm được hệ số thứ bậc giữa hai đại lượng là tính cần thiết và tính khả thi, ta dựa vào thứ bậc của từng biện pháp giáo dục trong hai đại lượng tính cần thiết và tính khả thi. Gọi X là xếp hạng của các biện pháp theo tính cần thiết, Y là xếp hạng của các biện pháp theo tính khả thi.
Khi đó, giá trị =
Để xác định hệ số tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng chuyên môn cho giáo viên TH quận Hải An, ta lập bảng tính như sau:
Bảng 3.3. Xác định hệ số tương quan giữa tính cần thiết và tính khả thi của các biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng chuyên môn cho giáo viên TH
quận Hải An Biện pháp Điểm tính cần thiết Thứ bậc (X) Điểm tính khả thi Thứ bậc (Y)
Cụ thể hóa nội dung bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu giáo viên, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục.
2,64 4 2,58 3 1 Nâng cao chất lượng xây
dựng kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn cho GV.
2,76 2 2,54 4 4
Đa dạng hóa phương thức bồi dưỡng chuyên môn cho giáo viên.
2,94 1 2,8 1 0
Chú trọng khâu kiểm tra đánh gía kết quả bồi dưỡng chuyên môn cho GV.
2,6 5 2,52 5 0
Xây dựng nguồn lực cho công tác bồi dưỡng chuyên môn giáo viên.
2,66 3 2,6 2
1 Tổng: 6 Thay các giá trị vào cơng thức trên ta có : r = 1- = 0.7
Với hệ số tương quan r = 0,7 cho phép kết luận khẳng định mối tương quan trên là tương quan thuận và chặt chẽ.
Như vậy, các biện pháp đề xuất ở trên có thể áp dụng đảm bảo tính cần thiết, tính khả thi và phù hợp.
Tiểu kết chƣơng 3
Bồi dưỡng và phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động để duy trì, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, là điều kiện quyết định để nhà trường có thể đứng vững, thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh và hội nhập quốc tế. Vì vậy, cơng tác bồi dưỡng và phát triển nhân sự cần phải thực hiện một cách có tổ chức, có kế hoạch và ln đổi mới cho phù hợp với yêu cầu thực tiễn. Việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên là toàn bộ những hoạt động học tập được tổ chức bởi nhà trường, ngành giáo dục và các tổ chức khác… Các hoạt động đó có thể được cung cấp trong vài giờ, vài ngày, vài tháng, thậm trí tới vài năm, tùy thuộc vào mục tiêu học tập nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề nghiệp theo hướng đi lên, nhằm nâng cao khả năng làm việc nghề nghiệp của họ.
Trên cơ sở lí luận và thực tiễn đã nêu ở chương 1, chương 2, tác giả đề xuất 5 biện pháp quản lý hoạt động bồi dưỡng chuyên môn cho giáo viên trường Tiểu học Nam Hải quận Hải An. Việc đề xuất các biện pháp luôn dựa trên các nguyên tắc định hướng đảm bảo các yêu cầu về giáo dục; kết hợp lý luận với thực tiễn. Các biện pháp tập trung vào các vấn đề: Cụ thể hóa nội dung bồi dưỡng phù hợp với nhu cầu giáo viên, đáp ứng yêu cầu đổi mới căn bản toàn diện giáo dục, nâng cao chất lượng xây dựng kế hoạch bồi dưỡng chuyên môn cho GV, đa dạng hóa phương thức bồi dưỡng chuyên môn cho giáo viên, chú trọng khâu kiểm tra đánh giá kết quả bồi dưỡng chuyên môn cho GV, xây dựng nguồn lực cho công tác bồi dưỡng chuyên môn giáo viên. Mỗi biện pháp đều có mục đích, ý nghĩa riêng, nhưng cùng chung một mục tiêu: phát triển và nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên trường tiểu học Nam Hải, quận Hải An theo hướng chuẩn hố, hiện đại hóa, đáp ứng u cầu ngày càng cao của sự nghiệp đổi mới giáo dục và yêu cầu hội nhập.
KẾT LUẬN VÀ KHUYẾN NGHỊ 1. Kết luận
Trong những năm qua, giáo dục đã không ngừng phát triển cả về số lượng và chất lượng. Nước ta đang bước vào thế kỷ XXI với một nền giáo dục tiểu học đã được phổ cập. Nhà trường đang từng bước đổi mới để vừa đáp ứng nhu cầu trước mắt phục vụ CNH, HĐH đất nước, vừa chuẩn bị những điều kiện cho một nhà trường hoàn thiện hơn .
Những thành tựu mà giáo dục đạt được có nhiều nguyên nhân, một trong những nguyên nhân quan trọng hàng đầu là sự trưởng thành của đội ngũ giáo viên (ĐNGV). Đây là nhân tố nội sinh đã, đang và sẽ tạo nên những kết quả, chất lượng của nền giáo dục Việt Nam.
Giáo dục nước ta đang bước vào giai đoạn hết sức quan trọng và mang tính quyết định – đổi mới căn bản và toàn diện giáo dục, hội nhập quốc tế. Vấn đề đặt ra là: để đáp ứng yêu cầu của đổi mới giáo dục và hội nhập cần có những nhà giáo như thế nào? Những phẩm chất đạo đức, năng lực chuyên môn và nghiệp vụ sư phạm của giáo viên như thế nào để đảm bảo cho đổi mới giáo dục và hội nhập thành cơng? Với vai trị to lớn như vậy, công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển đội ngũ giáo viên hiện nay là công việc hết sức quan trọng. Công việc này không phải chỉ của riêng ngành giáo dục mà đáng được sự quan tâm lớn của Đảng, của nhà nước và của toàn xã hội.
Đối với trường tiểu học Nam Hải, đơn vị trực tiếp quản lý và sử dụng đội ngũ giáo viên, thì cơng tác bồi dưỡng phải được nhận thức đầy đủ, sâu sắc và tổ chức thực hiện tốt. Chúng ta đặc biệt chú trọng đến hoạt động bồi dưỡng của nhà trường vì vai trị, ý nghĩa lớn lao của cơng việc này:
- Việc bồi dưỡng giáo viên mang tính chiến lược, đây là công việc phải làm thường xuyên, liên tục, lâu dài để xây dựng một đội ngũ giáo viên đủ về số lượng, phù hợp về cơ cấu và có chất lượng cao, phục vụ cho chiến lược phát triển lâu dài của nhà trường, của ngành. Mặt khác, công tác bồi dưỡng cịn mang tính cấp bách bởi nhà trường phải thực hiện ngay những yêu cầu
của năm học, những chỉ đạo của ngành nhằm nâng cao chất lượng giáo dục như đổi mới chương trình, sách giáo khoa, phương pháp dạy học…
- Công tác bồi dưỡng sẽ đẩy mạnh sự phát triển về chuyên môn, nghiệp vụ của tất cả mọi giáo viên, nâng cao chất lượng hoạt động dạy và học trong nhà trường.
- Luận văn bước đầu nghiên cứu cơ sở lý luận về bồi dưỡng CM đội ngũ giáo viên trường tiểu học Nam Hải để làm cơ sở, điểm tựa để phân tích, đánh giá thực trạng và từ đó đề xuất các biện pháp bồi dưỡng CM đội ngũ giáo viên các trường TH quận Hải An trong giai đoạn hiện nay.
- Luận văn đã tiến hành khảo sát và đánh giá thực trạng đội ngũ giáo viên, đánh giá công tác bồi dưỡng đội ngũ giáo viên trường TH Nam Hải quận Hải An. Các biện pháp nhà trường đã thực hiện trong thời gian qua đã phần nào góp phần quan trọng nhằm từng bước nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện của nhà trường. Tuy nhiên, các biện pháp đó chưa thực sự đạt hiệu quả cao, cịn thiếu tính đồng bộ, thiếu tích quy hoạch, thiếu tính hệ thống và nhất là chưa tạo được tính đột phá để nâng cao chất lượng giáo dục toàn diện cho nhà trường.
Khắc phục những hạn chế từ các biện pháp mà nhà trường đang thực hiện, luận văn đã đề xuất 5 biện pháp chủ yếu nhằm nâng cao hiệu quả bồi dưỡng đội ngũ giáo viên của trường tiểu học Nam Hải và các trường TH quận Hải An trong giai đoạn hiện nay. Qua khảo sát cho thấy kết quả của các giải pháp đều mang tính cần thiết và tính khả thi cao.
Như vậy, các nhiệm vụ đặt ra của luận văn về vấn đề nghiên cứu đã được thực hiện. Những biện pháp đề xuất trong luận văn có thể áp dụng hoặc tham khảo để quản lý công tác bồi dưỡng chuyên môn cho GV trường tiểu học Nam Hải đáp ứng yêu cầu đổi mới không chỉ cho nhà trường, cho quận Hải An mà cịn có thể sử dụng cho các địa phương khác. Các giải pháp trên có quan hệ mật thiết với nhau, có tác dụng hỗ trợ, thúc đẩy nhau. Chúng vừa là nguyên nhân, vừa là kết quả của nhau và chúng cần được tiến hành một cách đồng bộ hoặc ưu tiên cho một giải pháp nào đó trội hơn tùy thuộc
vào từng đặc điểm của từng thời kỳ phát triển của mỗi nhà trường.
Những biện pháp đề xuất trong luận văn là kết quả nghiên cứu trong một giai đoạn nhất định về thực tiễn quản lý hoạt động bồi dưỡng chuyên môn cho giáo viên trường tiểu học Nam Hải quận Hải An, thành phố Hải Phịng, vì thế, cần được bổ sung, chỉnh sửa để phù hợp với từng giai đoạn phát triển của GD, đáp ứng yêu cầu liên tục đổi mới và yêu cầu hội nhập.
2. Khuyến nghị
2.1. Với Bộ Giáo dục và Đào tạo
- Đổi mới phương thức đào tạo GV trong trường sư phạm theo hướng tăng thời lượng thực hành, chú trọng nghiệp vụ sư phạm cho sinh viên. - Xây dựng đầy đủ và triển khai đồng bộ, kịp thời các nội dung và chương trình bồi dưỡng bắt buộc và khuyến khích; các quy định về bồi dưỡng, tự bồi dưỡng đối với GVTH. Cần đưa các chương trình bồi dưỡng về CNTT, ngoại ngữ, sử dụng thiết bị dạy học vào nội dung bắt buộc. Trên cơ sở đó các địa phương, các nhà trường có thể chủ động hơn trong cơng tác bồi dưỡng đội ngũ giáo viên.
- Qui định hoặc khuyến khích các địa phương trên cơ sở chương trình chung, viết tài liệu bồi dưỡng cho phù hợp với thực tế địa phương.
- Có biện pháp đánh giá hiệu quả việc BD GV để đảm bảo chất lượng BD GV.
- Tăng cường tổ chức các lớp bồi dưỡng về nghiệp vụ quản lý cho đội ngũ quản lí các trường TH.
- Dành nguồn kinh phí cho các Sở để tổ chức bồi dưỡng giáo viên.
2.2. Đối với UBND Thành phố và Sở GD&ĐT Hải Phịng
- Xây dựng và cơng bố đề án qui hoạch đội ngũ CBQL, đội ngũ GV TH đến năm 2020 và các năm tiếp theo; Đề án tổng thể của ngành về công tác ĐT-BD đội ngũ GV và CBQLGD, chú trọng kinh phí đào tạo, bồi dưỡng.
- Có văn bản chỉ đạo, yêu cầu cụ thể các Phòng GD&ĐT, các trường