10. Cấu trúc luận văn
1.2. Một số khái niệm cơ bản của đề tài
1.2.3. Khái niệm phát triển văn hóa tổ chức
Theo Schein, lãnh đạo tác động đến VHTC theo năm cơ chế căn bản là: 1. Truyền đạt giá trị qua giao tiếp; 2.Qua phản ứng trƣớc vấn đề tổ chức gặp phải hay trƣớc khủng hoảng; 3. Lãnh đạo bằng tấm gƣơng; 4. Phân chia lợi ích và đãi ngộ; 5. Tiêu chí tuyển chọn và thải loại nhân viên (Schein, 2004).
Theo mơ hình xây dựng VHTC của hai tác giả Julie Heifetz & Richard Hagberg, để phát triển VHTC cần thực hiện theo 11 bƣớc sau đây:
1) Nghiên cứu môi trƣờng và các yếu tố ảnh hƣởng để hoạch định một chiến lƣợc phát triển phù hợp với tƣơng lai..
Một vấn đề hết sức quan trọng đối với một tổ chức đó là hoạch định chiến lƣợc phát triển. Hoạch định chiến lƣợc phát triển thƣờng phụ thuộc rất lớn ở vai trò của các nhà lãnh đạo. Tuy nhiên một chiến lƣợc dù tốt đến mấy chỉ có thể thành cơng khi tạo dựng đƣợc niềm tin và quyết tâm của các cá nhân trong tổ chức đó theo đuổi và thực hiện.
Khi nghiên cứu môi trƣờng để hoạch định chiến lƣợc phát triển, ngƣời ta thƣờng quan tâm đến sự phù hợp của chiến lƣợc trên cơ sở xem xét ở các khía cạnh: cấu trúc, hệ thống, con ngƣời và văn hóa của tổ chức.
Chúng ta biết rằng "văn hóa của tổ chức là then chốt cho việc thực thi chiến lƣợc vì nó là sức mạnh tập trung, là sự khích lệ, là những qui tắc". Đồng thời "sự phù hợp của chiến lƣợc với VHTC thì quan trọng hơn là với những
bộ phận khác của tổ chức bởi vì văn hóa là khó thay đổi nhất". Do vậy, nghiên cứu các yếu tố liên quan đến con ngƣời, đặc biệt là các yếu tố VHTC trong hoạch định chiến lƣợc phát triển là một việc hết sức quan trọng và quyết định tính khả thi, phù hợp của chiến lƣợc.
2) Xác định đâu là giá trị cốt lõi làm cơ sở cho thành công của bản thân tổ chức. Các giá trị cốt lõi phải là các giá trị khơng phai nhịa theo thời gian; đồng thời nó phải là sợi chỉ đỏ cho mọi hoạt động của tổ chức.
3) Xây dựng tầm nhìn - một bức tranh lý tƣởng trong tƣơng lai - mục tiêu sẽ vƣơn tới. Đây là định hƣớng để xây dựng VHTC, thậm chí có thể tạo lập một nền văn hóa tƣờng lai khác hẳn trạng thái hiện tại.
4) Đánh giá văn hóa hiện tại và xác định những yếu tố văn hóa nào cần thay đổi. Văn hóa thƣờng tiềm ẩn, khó thấy nên việc đánh giá là cực kỳ khó khăn, dẽ gây nhầm lẫn vì các chủ thể văn hóa vốn đã hịa mình vào nền văn hóa đƣơng đại, khó nhìn nhận một cách khách quan sự tồn tại của những hạn chế và những mặt trái, mặt tiêu cực cần thay đổi. Do vậy việc đánh giá cần giao cho một đơn vị có chun mơn, có các chun gia về VHTC thực hiện.
5) Tập trung nghiên cứu, đề xuất giải pháp làm gì và làm thế nào để thu hẹp khoảng cách của những giá trị văn hóa hiện có và văn hóa tƣơng lai đã hoạch định. Các nghiên cứu phải chỉ rõ và thống kê đƣợc những yếu tố văn hóa làm trì hỗn hay cản trở sự thay đổi, đổi mới. Loại bỏ những yếu tố cản trở, những yếu tố văn hóa lạc hậu chính là thu hẹp khoảng cách giữa giá trị văn hóa hiện có và văn hóa tƣơng lai.
6) Xác định vai trò của lãnh đạo trong việc dẫn dắt thay đổi và phát triển VHTC. Lãnh đạo phải thực hiện vai trò là ngƣời đề xƣớng, hƣớng dẫn các nỗ lực thay đổi; hoạch định sứ mệnh, tầm nhìn, truyền bá sứ mệnh và tầm nhìn đó để tạo niềm tin và nỗ lực cho thực hiện.
7) Soạn thảo một kế hoạch, một phƣơng án hành động cụ thể, chi tiết tới từng đơn vị thành viên và trực thuộc, phù hợp với các điều kiện thời gian và nguồn lực khác để có thể thực thi đƣợc kế hoạch đó.
8) Phổ biến nhu cầu thay đổi, viễn cảnh tƣơng lai cho toàn thể nhân viên để cùng chia sẻ, từ đó, động viên tinh thần, tạo động lực cho họ và để họ có sự đồng thuận, hiểu rõ vai trị, vị trí, quyền lợi và trách nhiệm của mình trong việc nỗ lực tham gia xây dựng, phát triển VHTC.
9) Cần có giải pháp cụ thể giúp các đơn vị nhận thức rõ những trở ngại, khó khăn của sự thay đổi một cách cụ thể, từ đó, động viên, khích lệ các cá nhân mạnh dạn từ bỏ thói quen cũ khơng tốt, chấp nhận vất vả để có sự thay đổi tích cực hơn;
10) Thể chế hóa, mơ hình hóa và củng cố, cải thiện liên tục sự thay đổi văn hóa ở các đơn vị thành viên và trực thuộc; coi trọng việc xây dựng và động viên các đơn vị noi theo các hình mẫu lý tƣởng phù hợp với mơ hình văn hóa đang hƣớng tới. Sự khích lệ kèm theo một cơ chế khen thƣởng có sức động viên thiết thực là rất cần thiết.
11) Thƣờng xuyên đánh giá VHTC và thiết lập các chuẩn mực mới, những giá trị mới mang tính thời đại; đặc biệt là các giá trị học tập không ngừng và thay đổi thƣờng xuyên. Việc truyền bá các giá trị mới cho mọi thành viên tổ chức cần đƣợc coi trọng song song với việc duy trì những giá trị, chuẩn mực tốt đã xây dựng, lọc bỏ những chuẩn mực, giá trị cũ lỗi thời hoặc gây ra ảnh hƣởng tiêu cƣc cho tiến trình phát triển của VHTC.
Tóm lại, phát triển văn hoá tổ chức được hiểu là sự duy trì những mặt tốt,
dịch chuyển những mặt chưa tốt và bổ sung những mặt tích cực mới của cấu trúc VHTC cho phù hợp với VHTC hiện có hay mong muốn trong tương lai.