c. Nguồn nguyên liệu ựầu vào
4.2.2.2 Nhóm giải pháp về nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực lao ựộng ngày càng chiếm vị trắ quan trọng trong mối tổng hòa các nguồn lực do sự tiến bộ như vũ bão của khoa học kỹ thuật, trong ựó có khoa học quản lý, sự bùng nổ của công nghệ thông tin và xu hướng hội nhập, toàn cầu hóa ựã làm cho cạnh tranh ngày càng trở nên găy gắt. Thành công hay thất bại, trước hết xuất phát từ tư duy rồi ựến hành ựộng của con người. Do vậy, cần ựặc biệt quan tâm ựến việc ựào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực lao ựộng trong Công ty nếu muốn nâng cao năng lực cạnh tranh. đối với Công ty cao su Sông Bé, xuất phát từ thực trạng, Tôi ựưa ra những giải pháp về nguồn nhân lực trên hai lực lượng lao ựộng chắnh như sau:
biến trong việc nâng cao trình ựộ chuyên môn cho ựội ngũ cán bộ quản lý, nhưng nhìn chung, vẫn còn nhiều mặt hạn chế. Phải ý thức ựược rằng ựây chắnh là cái ựầu của Công ty, mọi quyết ựịnh quản lý tốt hay xấu, hiệu quả ắt hay nhiều, dẫn ựến thành công hay thất bại ựều xuất phát từ ựây. Với những mục tiêu phát triển ựã ựược Công ty ựề ra, nhất thiết phải ựặc biệt lưu tâm tới việc ựào tạo lực lượng lao ựộng này thì mới có thể ựáp ứng ựược một cách có hiệu quả những yêu cầu, nhiệm vụ mới. Do vậy, cần phải chú trọng từ khâu tuyển chọn nhân sự ựầu vào phải ựạt tiêu chuẩn ựề ra, cho ựến việc liên tục bồi dưỡng, ựào tạo và ựào tạo lại trong suốt quá trình công tác ựể theo kịp sự phát triển chung của thời ựại. Và trong quá trình ấy, cũng cần mạnh dạn cắt bỏ ựi những nhân tố ù lỳ lạc hậu, không ựáp ứng ựược yêu cầu; cũng như mạnh dạn ựề bạt, tiến cử những tài năng trẻ ựang sẵn sàng cống hiến trắ, lực của mình cho sự nghiệp chung của Công ty. Tuyệt ựối không vị nể và ô dù.
- đối với lực lượng lao ựộng trực tiếp: Với hơn 3.285 người, lực lượng lao ựộng trực tiếp chiếm ựến 94,4% tổng số nhân lực toàn Công ty; trong ựó, ựóng vai trò chủ yếu là công nhân khai thác và chế biến mủ, chiếm 68,27% (2.376 người). Lực lượng lao ựộng này của Công ty hiện nay khá ổn ựịnh và lành nghề. Do vậy, Tôi chỉ xin ựề xuất một số giải pháp nhằm tiếp tục duy trì và phát triển hơn nữa sự ổn ựịnh và lành nghề ấy, cũng như góp phần nâng cao ựời sống vật chất và tinh thần cho người công nhân của Công ty:
+ Tuyển chọn ựầu vào phải ựạt các yêu cầu tối thiểu sau: Trình ựộ văn hóa từ cấp hai trở lên, ựã qua lớp ựào tạo tay nghề cạo mủ do Công ty mở hàng năm với kết quả tốt, ưu tiên dành cho người dân ựịa phương tại chỗ và ựặc biệt là con em công nhân cao su ựể tạo sự gắn bó ổn ựịnh lâu dài. Và ựây cũng là nguồn lao ựộng dự trữ khá tốt cho sự phát triển của Công ty sau này.
+ Duy trì và phát triển các phong trào luyện tay nghề, thi thợ giỏi hàng năm từ cấp tổ, ựội ựến nông trường, công ty và toàn ngành nhằm phát hiện
những cá nhân ưu tú ựể tiếp tục ựào tạo phát triển, tạo không khắ thi ựua nâng cao tay nghề cũng như ý thức của người công nhân trong quá trình sản xuất. Qua thực tiễn, cũng ựã có những sáng kiến cải tiến kỹ thuật ựược ựề xuất và ựưa vào áp dụng xuất phát từ lực lượng lao ựộng trực tiếp này như: sáng kiến tạo bộ số ựể in số cây cao su của một công nhân Nông trường Nha Bắch ựã ựược áp dụng rộng rãi trong toàn Công ty (hơn 5 triệu cây cao su khai thác của Công ty ựều ựược ựánh số cụ thể tại vườn cây).
+ Không ngừng tuyên truyền giáo dục ựến từng công nhân (bằng nhiều hình thức như phổ biến bản tin nội bộ, phát tờ rơi, lồng ghép trong các phong trào văn thể mỹ,Ầ). Về nghĩa vụ và trách nhiệm thì luôn phải tuân thủ quy trình kỹ thuật, giữ gìn vườn cây cao su trong quá trình khai thác ựể ựảm bảo hiệu quả lâu dài cho suốt chu kỳ của cây cao su. Song song ựó, cần áp dụng các biện pháp chế tài, gắn chất lượng sản phẩm, chất lượng vườn cây với ựơn giá tiền lương cho mỗi người công nhân ựể thúc ựẩy họ.
+ Áp dụng mô hình khoán trực tiếp cho người công nhân một cách linh hoạt, cho phép gia thuộc của họ ựược vào vườn cây cao su ựể hỗ trợ họ trong các khâu phụ như rãi chén, vệ sinh miệng cạo, bôi thuốc kắch thắch mủ,Ầnhằm tận dụng lao ựộng nhàn rỗi trong hộ gia ựình ựể tăng thu nhập, giúp nâng cao ựời sống tốt hơn cho người công nhân.
+ Quỹ ựào tạo ựược huy ựộng từ nhiều nguồn (kinh phắ ựào tạo trong cơ cấu giá thành, quỹ phúc lợi, ựóng góp của cán bộ công nhân viên,Ầ) và phải ựược sử dụng ựúng mục tiêu, trong ựó bao gồm cả phần Ộkhuyến học, khuyến tàiỢ dành cho con em công nhân của Công ty ựể dự trữ cho nguồn nhân lực lao ựộng của Công ty trong tương lai.
+ Ngoài ra, công tác thi ựua khen thưởng cần phải ựổi mới ựể thực sự ghi nhận ựược những thành quả cụ thể của từng người lao ựộng và trở thành ựòn bẩy kắch thắch trong quá trình lao ựộng sản xuất kinh doanh, tránh lối
mòn bình bầu chung chung như hiện nay. đồng thời, ựẩy mạnh phong trào thể dục thể thao, văn hóa văn nghệ quần chúng nhằm tạo sân chơi và những món ăn tinh thần bổ ắch cho người lao ựộng, ựể bù ựắp lại sự cống hiến, gắn bó lâu dài của người lao ựộng ựối với Công ty.
@ Hiệu quả của giải pháp: Thực hiện tốt các giải pháp trên giúp cho Công ty cao su Sông Bé ổn ựịnh và nâng cao ựược chất lượng nguồn nhân lực lao ựộng, ựáp ứng yêu cầu trước mắt cũng như lâu dài cho sự phát triển bền vững của Công ty khi mà chất lượng nguồn nhân lực lao ựộng ngày càng ựóng vai trò quan trọng trong xu thế hội nhập toàn cầu, cạnh tranh gay gắt.