5. Bố cục của luận văn
3.5.2.Những tồn tại cần giải quyết
Ngồi những kết quả đã đạt được trên, thì Cơng ty đóng tàu Hạ Long cũng cịn đang tồn tại và hạn chế trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực như sau:
- Năng suất lao động vẫn thấp hơn năng suất lao động của các đơn vị khác trong Tập đoàn.
- Hệ thống trả lương, trả thưởng chưa tạo động lực cho người lao động trong hoạt động sản xuất kinh doanh hàng ngày chưa thực hiện được các chính sách duy trì và thu hút các lao động giỏi về làm việc. Việc trả lương, trả thưởng cho người lao động cịn mang tính chất cào bằng, giữa các chức danh cơng việc trong thang bảng lương khơng có sự phân biệt rõ ràng về yêu cầu trình độ, kinh nghiệm làm việc (chênh lệch mức lương giữa công nhân với kỹ sư, hoặc người quản lý không nhiều) nên hệ thống thang bảng lương hiện tại chỉ có ý nghĩa trong việc thu hút công nhân, lao động giản đơn.
- Chính sách tuyển dụng của Cơng ty đón tàu Hạ Long hiện đang được thực hiện một cách rất thụ động, khơng có chiến lược lâu dài về nguồn nhân lực như chính sách thu hút và duy trì các lao động có trình độ chun mơn cao.
- Cơng tác đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện chủ yếu theo yêu cầu của các bộ phận chứ chưa có chiến lược đào tạo, phát triển nguồn nhân lực rõ ràng, chưa xác định được hiệu quả đào tạo.
- Công tác tuyển dụng chưa được rộng rãi lên chưa thu hút được người lao động thể hiện ở việc khơng hồn thành kế hoạch tuyển dụng.
- Việc bố trí lao động khơng đúng ngành nghề vẫn cao. - Sự chênh lệch lao động giữa nam và nữ là quá lớn
- Một số bộ phận vẫn có sự dư thừa lao động và chưa có kế hoạch đào tạo, điều động hoặc giải quyết chế độ cho các lao động này.
Như vậy, có thể thấy ngồi những kết quả đã đạt được trong cơng tác quản lý sử dụng nguồn nhân lực vẫn còn rất nhiều tồn tại mà Cơng ty đóng tàu Hạ Long cần phải thực hiện mạnh mẽ và kiên quyết thì mới có thể xây dựng được lực lượng lao động đáp ứng yêu cầu cạnh tranh trong xu thế hội nhập ngày càng cao.
CHƢƠNG 4
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CƠNG TY ĐĨNG TÀU HẠ LONG 4.1. Phƣơng hƣớng và mục tiêu hoạt động kinh doanh của cơng ty đóng tàu Hạ Long trong thời gian tới
4.1.1. Phương hướng kinh doanh
Do chịu ảnh hưởng rất lớn của cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới tác động tới sản lượng vận tải hàng hóa bằng đường biển và giá cước vận tải suy giảm rõ rệt, sự khủng hoảng của Tập đồn cơng nghiệp tàu thủy Việt Nam đã làm cấu trúc của ngành đóng tàu thay đổi, mặc dù có những sự biến động lớn này, nhưng quan điểm của Đảng và nhà nước vẫn giữ ngành đóng tàu Việt Nam là một trong những ngành kinh tế mũi nhọn. Đây cũng là thách thức, một thời cơ, một cơ hội lớn nếu Cơng ty đóng tàu Hạ Long bứt nên được trong chương trình tái cơ cấu của chính phủ cũng như của tập đồn cơng nghiệp tàu thủy Việt Nam.
Mặt khác do tình hình chung của ngành đóng tàu trên thế giới địi hỏi Cơng ty phải gia nhập vào chuỗi đóng tàu thế giới hoặc phải tạo thành một chuỗi của ngành đóng tàu Việt Nam, trong đó đóng tàu Hạ Long phải là một phần quan trọng của chuỗi này.
Cho nên, việc phát triển Cơng ty đóng tàu Hạ Long dựa trên chương trình tái cơ cấu của Chính phủ, cơ sở các Quy hoạch phát triển của Bộ giao thông vận tải, của Tập đồn cơng nghiệp tàu thủy Việt Nam đối với ngành đóng tàu Việt Nam nói chung và Cơng ty đóng tàu Hạ Long nói riêng đến năm 2020. Ngành đóng tàu phụ thuộc chung vào sản lượng hàng hóa vận tải bằng đường biển nội địa và Quốc tế nên cần có một tầm nhìn chiến lược dựa trên một số dự báo:
- Xu hướng phát triển kinh tế các nước trong khu vực và trên thế giới. - Những thay đổi về cơng nghệ cao của ngành đóng tàu trên thế giới. - Nhu cầu về sản sản lượng đóng mới tàu biển của thế giới theo phân khúc của chủng loại tàu như: tàu chở hàng rời; tàu chở container; tàu chở dầu; tàu chở khí hóa lỏng...với quy mơ khác nhau.
- Sản lượng vận tải hàng hóa của thế giới bằng đường biển tăng hay giảm.
- Lựa chọn được thiết kế tốt, phù hợp với nhu cầu khách hàng, có quá trình triển khai tốt, kiểm sốt tốt chất lượng, đảm bảo tiến độ giao hàng và giá cả phù hợp, tận dụng lợi thế nhân cơng ở cả 2 góc độ: giá rẻ và có kỹ thuật, tay nghề khéo léo để tạo ra lợi thế cạnh tranh.
Trong đó xu hướng sự phát triển nền kinh tế Tỉnh Quảng Ninh là dịch chuyển sang tăng trưởng xanh hay nói cách khác là tăng tỷ trọng của ngành công nghiệp du lịch - dịch vụ lên so với các ngành khác, điều này cho thấy Cơng ty đóng tàu Hạ Long cũng phải áp dụng những chiến lược mới phù hợp với chương trình, mục tiêu phát triển chung của tỉnh, góp phần phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo an ninh - quốc phòng, nâng cao chất lượng dịch vụ, từng bước áp dụng công nghệ mới và kỹ thuật hiện đại. Phát triển đi đôi với quản lý và khai thác có hiệu quả, ổn định, bền vững và lâu dài.
4.1.2. Mục tiêu phát triển kinh doanh
Dự báo những khó khăn tiếp đối với nền kinh tế thế giới, Việt Nam, của tập đồn là rất nhiều khó khăn và thách thức trong tiến trình tái cơ cấu của Chính phủ, của tập đồn Cơng ty đóng tàu Hạ Long đang áp dụng mọi biện pháp tái cơ cấu nhằm:
- Thiết kế những con tàu phù hợp với môi trường xanh, tiết kiệm và quản lý tốt chi phí đầu vào trong sản xuất để tạo lợi thế cạnh tranh của giá thành đầu ra của sản phẩm.
- Tiết kiệm ngay từ việc thiết kế để sao cho khi khách hàng sử dụng sản phẩm tàu của mình họ có thể tiết kiệm được các chi phí, có như vậy mới tạo ra sự hấp dẫn cho khách hàng khi mua sản phẩm của mình.
- Củng cố sản xuất và giữ vững thương hiệu đối với khách hàng trong và ngoài nước.
- Quản lý tốt tiến độ và qui trình giám sát chất lượng sản phẩm, thiết lập cao hơn nữa kỷ cương lao động trong sản xuất.
- Đưa vấn đề vệ sinh công nghiệp vào nề nếp, ổn định đời sống tinh thần, nâng cao thu nhập cho người lao động.
Có thể một số đơn vị đóng tàu trong Tập đồn cơng nghiệp tàu thủy Việt Nam hoạt động chưa hiệu quả, nhưng đối với Công ty đóng tàu Hạ Long vẫn phát triển trên cơ sở tái cơ cấu sản xuất, tái cơ cấu nguồn nhân lực, hợp tác hiệu quả với các đối tác trên nhiều lĩnh vực của ngành đóng tàu trong nước và trên thế giới như: Tập đoàn Damen của Hà Lan; Tập đoàn Thorzesen Thái Lan; Nhật Bản; Hàn Quốc …
4.2. Định hƣớng và mục tiêu nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đến năm 2020
Xem nguồn nhân lực có chất lượng và nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực là sự phát triển bền vững của Công ty. Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty đóng tàu Hạ Long dựa trên nhu cầu công việc cũng như điều kiện thực tiễn của công ty; Phù hợp với đặc điểm tình hình tài chính hiện nay của công ty cũng như phù hợp với mục tiêu chiến lược phát triển của tập đồn, của cơng ty trong tương lai.
Hồn thiện cơng tác quản trị nguồn nhân lực trên cơ sở khắc phục những mặt hàn chế, tồn tại trong công tác điều hành và quản lý nguồn nhân lực. Qua đó duy trì đội ngũ cán bộ cơng nhân viên hiện có và có cơ chế chính sách thu hút người tài từ bên ngoài nhằm xây dựng và phát triển nguồn nhân
lực có chất lượng, có chính sách thu hút nhân lực kể cả chuyên gia nước ngoài, hoặc liên kết với doanh nghiệp nước ngoài cùng ngành nhằm thực hiện mục tiêu chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn mới.
4.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại cơng ty đóng tàu hạ long đến năm 2020 tại cơng ty đóng tàu hạ long đến năm 2020
4.3.1. Thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực và cải tiến công tác tuyển dụng tác tuyển dụng
Để thực hiện tốt công tác hoạch định nguồn nhân lực trước hết phải làm tốt khâu dự báo về cầu nguồn nhân lực, việc dự báo này phải dựa vào các căn cứ sau:
+ Căn cứ vào kế hoạch sản suất kinh doanh cũng như mục tiêu chiến lược phát triển của công ty trong giai đoạn sắp tới để xác định khối lượng cơng việc cần thực hiện;
+ Đánh giá trình độ trang thiết bị kỹ thuật, khả năng thay đổi về cơng nghệ về hành chính làm nâng cao năng suất lao động;
+ Nhu cầu nguồn nhân lực theo theo cơng việc, theo trình độ, theo giới tính;
+ Khả năng tài chính của Cơng ty cho các nguồn lực.
Khi đã xác định nhu cầu nguồn nhân lực cần tiến hành đánh giá xác định khả năng cung ứng nhân lực cho nhu cầu ấy. Qua phân tích thực trạng của cơng tác tuyển dụng lao động, sắp xếp phân công công việc tại Công ty vẫn còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng tốt nhu cầu của cơng việc. Vì vậy, cơng tác tuyển dụng cần được cải tiến hồn thiện. Theo đó:
Việc tuyển dụng nhân sự phải xác định từ nhu cầu thực tế của công việc, tiêu chí tuyển dụng người lao động phải dựa trên các yêu cầu thực tiễn
của công việc, phải thông qua bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn vị chí cơng việc trong cơng ty để làm căn cứ tuyển dụng. Tránh tình trạng tuyển dụng tự phát theo cơ chế “ Xin - cho ”, tuyển dụng khi chưa có nhu cầu.
Hình 4.1: Sơ đồ Quá trình tuyển chọn phải được tiến hành theo một trình tự nhất định sau
Thực hiện nghiêm khâu phỏng vấn, kiểm tra trong quá trình phỏng vấn tuyển dụng, tránh tình trạng làm theo hình thức, khơng có tính cạnh tranh và khơng thể hiện tính chọn lọc để tuyển chọn người tài giỏi. Hạn chế việc tuyển dụng theo cơ chế “ Xin - Cho ” do mối quan hệ quen biết.
Mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngoài, nhằm tạo điều kiện tốt hơn trong việc thu hút người tài giỏi, có chun mơn đáp ứng được nhu cầu công việc. Thơng tin tuyển dụng rộng rãi trên báo trí và có thể đặt hàng tuyển dụng tại các công ty hoạt động trong lĩnh vực cung cấp nhân lực có uy tín.
Đào tạo chun sâu các kỹ năng liên quan ( kỹ năng phỏng vấn, kỹ năng phân tích, đánh giá…) cho đội ngũ những người làm công tác tuyển dụng, tạo điều kiện cho họ có những kỹ năng cần thiết để đánh giá, tuyển chọn đúng người, giúp cho công việc tuyển dụng thành công.
Chuẩn bị tuyển dụng
Phỏng vấn
Tuyển chọn Mời nhận việc Theo dõi, đánh giá và định hướng nhân viên Tìm
kiếm
Sơ tuyển
4.3.2. Phân tích cơng việc trên cơ đó sắp xếp, bố trí lại cơng việc; Cải thiện các tiêu chuẩn đánh giá và có chính sách lương phù hợp các tiêu chuẩn đánh giá và có chính sách lương phù hợp
* Về sắp xếp, bố trí lại cơng việc
Thực tế trong các năm qua, việc tuyển dụng, sử dụng và luân chuyển cán bộ của cơng ty mang tính chất giải quyết tình huống ngắn hạn, việc tuyển dụng mới chưa thật sự kịp thời đã tạo ra sự sáo trộn lớn về cơ cấu của công ty. Để hồn thiện cơng tác tổ chức và xây dựng đội ngũ công nhân viên về chất lượng, ban quản trị nhân sự cần thực hiện việc phân tích cơng việc để xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc, các kỹ năng theo yêu cầu của công việc đồng thời xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất phù hợp với mục tiêu, chiến lược sản xuất của công ty.
Trên cơ sở có được từ khâu phân tích cơng việc, phải tiến hành xây dựng kế hoạch cơng việc - chuẩn hóa một cách chi tiết yêu cầu của từng công việc như:
- Các thông tin chung về vị trí chức danh: tên, chức vụ, phòng ban, người quản lý trực tiếp và gián tiếp.
- Trách nhiệm công việc: các trách nhiệm cần ghi rõ làm việc gì? Làm như thế nào? Mục đích cần đạt được của cơng việc đó.
- Trình độ, kiến thức, kỹ năng và kinh nghiệm theo yêu cầu của công việc. Lưu ý không phải thâm niên và bằng cấp người lao động mà là theo yêu cầu của công việc
- Các mối quan hệ bên trong và bên ngoài tổ chức: nêu rõ đối tác phải quan hệ, nội dung, tính chất trao đổi cơng việc.
hoàn thiện cơ chế tuyển dụng lao động - mở rộng nguồn tuyển dụng từ bên ngồi, bố trí phân cơng một cách hợp lý, đảm báo tính cơng bằng và hiệu quả cao cho cơng việc. Điều đó mang lại cho người lao động một sự đánh giá cơ bản tích cực cho bản thân họ được tổ chức đánh giá đúng khả năng chuyên môn và trao cho họ một công việc phù hợp với năng lưc của họ.
Qua đó người lao động sẽ định vị được mình, cảm nhận được sự cơng bằng, tinh thần làm việc của họ thoải mái, tránh được sự bất mãn, đối nghịch giữa người lao động và cơng ty. Vì thế, việc bố trí sắp xếp nhân lực cần đảm bảo các tiêu chí:
- Bố trí, phân cơng việc cho người có trình độ chun môn phù hợp với yêu cầu của cơng việc, chọn người có năng lực, có chun mơn tốt.
- Người lao động có hành động thiết thực và mang lại giá trị cho công ty.
* Về cải thiện các tiêu chuẩn đánh giá
Thường xuyên định kỳ tổ chức giám sát đánh giá thực hiện công việc, nêu ra được nhân viên làm tốt, các nhận xét về đánh giá việc thực hiện công việc sẽ làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc. Nếu họ làm chưa tốt, họ sẽ có cơ hội tìm hiểu về sai sót và họ sửa chữa để hồn thành nhiệm vụ của mình.
Điều này làm cho nhân viên của họ cảm nhận họ đã đang làm một công việc phù hợp và chính cơng việc ấy giúp họ tự hồn thiện và nâng cao năng lực cá nhân trong công việc, tạo cho họ cản giác thích thú khi làm việc, giúp nâng cao năng suất và chất lượng lao động, giúp cho công ty thu hút và duy trì được cán bộ giỏi, việc lựa chọn và xây dựng các tiêu chuẩn đánh giá hồn thành cơng việc phải đảm bảo nội dung:
+ Các tiêu chuẩn đánh giá phải thực hiện được nội quy, quy định của công ty, phải đảm bảo hồn thành cơng việc với hiệu quả tốt nhất.
+ Tiêu chuẩn đánh giá phải là động lực để nhân viên luôn chủ động nỗ lực phấn đấu thực hiện công việc, vừa nêu cao tinh thần hợp tác, phối hợp giữa các nhân viên vừa thể hiện tính cạnh tranh phát triển trong cơng việc.
+ Đảm bảo sự công bằng và thuyết phục nhân viên, tiêu chuẩn làm căn cứ đánh giá nhân viên là mang tính xây dựng, khơng nên thể hiện tính chất trừng phạt. Kết quả đánh giá giúp nhân viên thấy được điểm mạnh để phát huy, khuyết điểm để khắc phục.
+ Các tiêu chí phải rõ ràng, phải đo lường được và phải gắn với từng nhiệm vụ của mỗi cá nhân và mục tiêu công việc hướng đến.