Bảng 2.1 Báo cáo kết quả kinh doanh qua các năm
STT NỘI DUNG 2010 2011
I TỔNG DOANH THU 2,201,785,685 1,791,107,336
1 Dịch vụ xây dựng phần mềm 1,106,181,865 240,322,901 2 Dịch vụ bản quyền phần mềm 643,839,790 533,326,500 3 Dịch vụ bảo trì sửa chữa máy
in, sever 417,800,000 693,361,950 4 Dịch vụ đào tạo 33,964,030 324,095,985 II TỔNG CHI PHÍ 2,125,676,979 1,714,441,072 1 Chi phí trực tiếp 686,040,994 548,444,413 2 Lương và BHXH 937,443,084 770,626,918 - Lương 919,113,416 755,516,586 - BHXH, BHYT, KPCĐ 18,329,668 15,110,332 3 Chi phí th ngồi 245,728,798 131,840,000 4 Chi phí khác bằng tiền 256,464,103 263,529,741
LỢI NHUẬN (I-II) 76,108,706 76,666,264
(Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh năm 2011 – P.Tài chính Kế tốn)
Nhận xét :
Qua bảng báo cáo kết quả về doanh thu và lợi nhuận có thể nhận thấy doanh thu và lợi nhuận của công ty năm 2011 giảm xuống rõ rệt, đây là năm chịu ảnh hưởng của khủng hoảng kinh tế, lạm phát tăng cao và công ty cũng chịu ảnh hưởng phần nào.
Trong năm 2012 hiện nay vẫn cịn là năm có nhiều khó khăn, nền kinh tế thế giới và Việt Nam chưa phát triển ổn định, tỷ giá, lạm phát và lãi suất ngân hàng còn cao chứa đựng nhiều rủi ro, một phần khơng nhỏ vẫn cịn ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Cơng ty nói chung và Cơng ty Cơng nghệ thơng tin nói riêng.
Tuy vậy Cơng ty ln xác định vai trị và trách nhiệm của hoạt động CNTT phục vụ cho nhu cầu quản lý của Tổng Công ty và các đơn vị thành viên là hết sức quan trọng. Với sự chỉ đạo sâu sát của Công ty và các ban của Tổng Công ty cũng với sự nhiệt tình và năng động của CBCNV Cơng ty, sẽ có nhiều chuyển biến tích cực hơn, sự điều hành trong công tác quản lý kinh doanh những sản phẩm Công nghệ có chiều sâu đạt hiệu quả hơn những năm vừa qua.
2.2 Thực trạng công tác quản trị quản nhân sự tại Cơng ty 2.2.1 Tình hình nhân sự tại Công ty
2.2.1.1 Cơ cấu lao động của Cơng ty năm 2012
Tình hình lao động chung của cơng ty: Với cơ cấu được tổ chức bố trí tương đối hợp lý từ khi thành lập đến nay số CBCNV trong Công ty CNTT ĐLMN ln có sự thay đổi phát triển ngày càng tốt hơn , hồn thiện hơn đáp ứng quy mơ của Công ty . Đến nay tổng số CBCNV trong Cơng ty là 83 người với nhiều trình độ , cấp bậc nhiều độ tuổi và giới tính khác nhau.
Bảng 2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ
TT Phân hạng
CBCNV Tổng số Trên
Đại học Đại học Cao đẳng Khác
1 Lãnh đạo công ty 2 2 _ _ _ 2 Trưởng phòng 6 _ 6 _ _ 3 Phó phịng 3 1 2 _ _ 4 Tổ trưởng 9 1 8 _ _ 5 Nhân viên thường 63 _ 33 13 17 Tổng 83 4 49 13 17 Phần Trăm (%) 100 4.82 59 15.7 20.48
Nhận xét :
Số lao động có trình độ trên đại học là 4 người chiếm 4.82%, đại học là 49 người chiếm 59% , cao đẳng có 13 người chiếm 15.7% và khác là 20.48%. Lực lượng lao động có trình độ đại học chiếm tỉ lệ lớn nhất, điều này là do sản phẩm của Công ty là sản phẩm chất xám, yêu cầu về trí tuệ cao. Nhưng về lâu về dài, thì cần phải thay thế bằng những lực lượng lao động có trình độ để nâng cao giá trị sản phâm tạo ra hơn.
Bảng 2.3 Cơ cấu lao động theo độ tuổi và giới tính
TT Phân hạng CBCNV Tổng số Tuổi dưới 35 Tuổi 35-50 Tuổi trên 50
Nam Nữ Nam Nữ Nam Nữ
1 Lãnh đạo công ty 2 _ _ 2 _ _ _
2 Trưởng phòng 6 2 _ 1 1 1 1
3 Phó phịng 3 _ 1 2 _ _ _
4 Tổ trưởng 12 11 _ _ 1 _ _
5 Nhân viên thường 60 32 19 2 4 2 1
Tổng 83 45 20 7 6 3 2
Phần Trăm (%) 100 78.3 15.7 6
(Nguồn : Bảng tổng hợp tình hình nhân sự năm 2012 – P.TCHC)
Nhận xét :
Độ tuổi dưới 35 chiếm 78.3%, cụ thể là tuổi dưới 35 có 65 người gồm 45 nam và 20 nữ. Độ tuổi từ 35-50 chiếm 15.7% cụ thể là tuổi 35-50 có 13 người gồm 7 nam và 6 nữ. Độ tuổi trên 50 chiếm 6% cụ thể là trên 50, gồm 3 nam và 2 nữ. Qua bảng trên ta thấy tuổi dưới 35 chiếm tỷ lệ cao (78.3%) vì độ tuổi này năng động và hăng hái, có khả năng học tập và tiếp thu dễ dàng các công nghệ và kỹ thuật mới. Tuổi 35-50 và trên 50 chiếm 15.7% và 6% , là nhân tố tích cực giúp cho cơng ty ngày càng phát triển vì họ có kinh nghiệm.
2.2.1.2 Thu nhập bình quân đầu người của người lao động
Bảng 2.4 Báo cáo thu nhập bình quân theo đầu người
STT NỘI DUNG 2010 2011
I TỔNG QUĨ TIỀN LƯƠNG 5,329,987,611 6,731,005,392
1 SXKD Điện 4,256,056,771 5,005,122,349
2 SXKD khác 1,073,630,840 1,225,883,043
II LAO ĐỘNG
1 Lao động có mặt từ 01/01 70 78
2 Lao động có mặt đến 31/12 79 83
3 Lao động bình quân năm 75 85
TIỀN LƯƠNG BÌNH QUÂN 5,921,875,12 6,599,024,89
: Phịng Tài chính Kế tốn)
Nhận xét :
Mức thu nhập bình qn đầu người trong cơng ty năm 2011 so với năm 2010 đã tăng hơn nhưng với tình hình kinh tế lạm phát hiện nay thì với mức lương chi trả cũng không phải là cao. Nguyên nhân trong bối cảnh tình hình nền kinh tế thế giới và Việt Nam vẫn chưa ổn định, đồng thời với thời tiết không thuận lợi, hạn hán khiến mực nước ở các hồ thuỷ điện thường xuyên ở dưới mực nước chết, do đó khơng thể vận hành các nhà máy thuỷ điện, bởi vậy phải tăng chi phí đầu vào để vận hành các nhà máy điện than, dầu, khí…, tăng nhập khẩu điện… nguồn điện không đáp ứng kịp nhu cầu đã ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của Tổng Cơng ty. Chính vì vậy Quỹ lương hàng năm mà Tổng Cơng ty phân bổ cũng vì thể mà giảm xuống để phù hợp với tình hình thực tế. Tuy mức thu nhập trung bình của nhân viên trong Cơng ty đều có tăng qua các năm nhưng mức tăng này vẫn không bằng với mức lạm phát mà nhân viên phải chịu. Công ty cần nên xem xét lại để cân đối mức lương của nhân viên vì đây là một trong những điều kiện tạo sự gắn bó của nhân viên với công ty.
2.2.2 Công tác tuyển dụng 2.2.2.1 Tình hình tuyển dụng 2.2.2.1 Tình hình tuyển dụng
Mọi tổ chức doanh nghiệp đều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ giàu kinh nghiệm trong tay mình, Cơng ty Cơng nghệ thơng tin cũng vậy, bởi vì đây chính là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển. Việc tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ngày càng cao của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường đòi hỏi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy nắm bắt và tiếp thu được cái mới, ln tự hồn thiện bản thân.
2.5: Thống kê tình hình tuyển dụng qua các năm
Đơn vị Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số lượng lao động tăng trong
năm Người 7
8 15
Lao động trực tiếp Người 4 5 12
Lao động gián tiếp Người 3 3 3
: Phòng Tổ chức Hành chính)
Nhận xét:
Nhìn vào bảng biểu cho thấy số lượng Công ty tuyển vào phần nhiều là lao động trực tiếp. Ta có thể dễ dàng nhận thấy việc tuyển dụng của công ty trong các năm gần đây có chiều hướng tăng nhẹ, điển hình là năm 2011 tỷ lệ nhân viên mới tuyển dụng có thể đáp ứng được cơng việc chiếm 50% so với nhu cầu nhân lực của công ty, tuy nhiên trong q trình cơng tác trong các năm gần đây có những biến động về nhân sự như nghỉ việc, chuyển vị trí cơng tác nên số lượng nhân sự vẫn không tăng đáng kể.
2.2.2.2 Quy trình tuyển dụng
Bao gồm các giai đoạn sau: Nhu cầu tuyển dụng:
Các Phịng ban khi có nhu cầu tuyển dụng đột xuất hoặc dựa vào kế hoạch tuyển dụng đầu năm/quý của TCT ĐLMN và công ty sẽ gửi Phiếu yêu cầu tuyển dụng về P. TCHC, ít nhất 30 ngày trước cho vị trí cần tuyển.
Kiểm tra và phê duyệt: 3 ngày
P. TCHC sẽ có sự kiểm tra lại với GĐ để xem nhu cầu tuyển dụng thực tế tại thời điểm đó. Nếu thấy cần thiết phải tuyển thêm người thì trình GĐ duyệt trong vịng 03 ngày. Nếu thấy khơng cần tuyển thì ghi rõ lý do và trả Phiếu yêu cầu tuyển dụng cho Phịng ban có nhu cầu tuyển trong vòng 03 ngày. Khi GĐ đã phê duyệt, P. TCHC sẽ tiến hành tìm ứng viên phù hợp.
Chọn nguồn tuyển dụng: 2 ngày
Nguồn nội bộ:
Sốt xét lại nguồn nhân lực trong Cơng ty xem có hồ sơ nào phù hợp khơng. Ưu tiên cho ứng viên là nhân viên của Cơng ty có đơn xin dự tuyển vào vị trí đăng tuyển. NV phải gửi đơn dự tuyển cho Trưởng Phòng duyệt trước khi chuyển về P. TCHC để tham gia quy trình tuyển dụng.
Nguồn bên ngoài:
Do mối quan hệ của P. TCHC. Do NV trong công ty giới thiệu.
Liên hệ với các trường đại học, cao đẳng, trường nghề,…
Đăng thông báo trên trang web của công ty, các trang web tuyển dụng.
Đối với các vị trí cao cấp, có thể do TCT ĐLMN bố trí điều động nhân sự hoặc nhờ các công ty tư vấn nguồn nhân lực.
Khi đã chọn được nguồn tuyển dụng và được TCT ĐLMN và phê duyệt, P. TCHC sẽ ra thông báo tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng: 1 ngày
P. TCHC ra thông báo tuyển dụng cụ thể như sau: Thơng báo cho NV trên chương trình quản lý cơng văn nội bộ của Cơng ty. Thông báo với các nguồn cung ứng lao động bên ngoài và trên các phương tiện thông tin đại chúng (báo, đài...).
Nhận và sàng lọc hồ sơ:
P. TCHC nhận và sàng lọc hồ sơ theo Phiếu yêu cầu tuyển dụng. Tất cả hồ sơ của ứng viên đều được P. TCHC lưu lại. Mỗi đợt nhận và sàng lọc hồ sơ kéo dài từ 3 đến 7 ngày.
Liên lạc mời phỏng vấn:
Sau mỗi đợt nhận và sàng lọc hồ sơ, P. TCHC sẽ : Gửi hồ sơ cho Trưởng Phịng đó xét duyệt trước.
Sau khi Trưởng Phòng đã duyệt hồ sơ, P. TCHC sẽ điện thoại hoặc email cho ứng viên hẹn thời gian đến phỏng vấn, đồng thời yêu cầu ứng viên cung cấp đầy đủ hồ sơ cá nhân. Một bộ hồ sơ cá nhân đầy đủ cần phải có:
- Đơn xin việc;
- Sơ yếu lý lịch có cơng chứng;
- Bản sao các bằng cấp, chứng chỉ liên quan có cơng chứng;
- 01 bản sao chứng minh nhân dân và 1 bản sao hộ khẩu có cơng chứng; - 01 giấy khám sức khỏe;
- 02 hình 3x4.
Chuẩn bị phòng họp (trà nước,…) và chuẩn bị Đơn dự tuyển, các câu hỏi, bài kiểm tra,…trước khi ứng viên đến.
Phỏng vấn chuyên môn:
P. TCHC chuyển những thông tin về ứng viên cho Trưởng Phịng có nhu cầu tuyển dụng trước ngày phỏng vấn chuyên môn 02 ngày.
Nếu tuyển các chức danh nhân viên, thành viên tham gia phỏng vấn gồm: P. TCHC, Trưởng Phòng.
Nếu tuyển các chức danh Quản lý cấp trung và cấp cao, thành viên tham gia phỏng vấn gồm: Giám đốc, TP. TCHC.
Quyết định tuyển chọn thử việc: 2 ngày
Quyết định tuyển chọn được sự nhất trí của 2 bên: P. TCHC, Trưởng Phịng Giám đốc là người sẽ phê duyệt quyết định tuyển chọn.
Quyết định tuyển dụng/ thôi việc:
Căn cứ vào kết quả ghi trong Bảng đánh giá sau thời gian thử việc, P. TCHC làm các thủ tục tiếp theo. Nếu quyết định không tuyển dụng, P. TCHC sẽ làm các thủ tục thôi việc cho nhân viên. Nếu quyết định tuyển dụng, P. TCHC sẽ làm các thủ tục nhận việc chính thức cho nhân viên, nhân viên được nhận quyết định tuyển dụng, ký kết Hợp đồng lao động, nhận quyết định bổ nhiệm nếu nắm giữ các vị trí quản lý trong công ty, in namecard,… và hưởng đầy đủ các chính sách, chế độ phúc lợi theo nội quy, quy chế của công ty.
2.2.2.3 Đối tượng tuyển dụng
Tùy theo nhu cầu tuyển dụng dựa vào kế hoạch tuyển dụng vào đầu năm/ quý của Công ty, và nhu cầu đột xuất ở từng thời điểm và từng phịng mà cơng ty có những đối tượng tuyển dụng khác nhau. Những đối tượng Công ty tuyển dụng thường là sinh viên mới ra trường, đã đi làm có kinh nghiệm 1-3 năm, hoặc là do nhân viên trong công ty giới thiệu.
2.2.2.4 Tiêu chuẩn tuyển dụng
Tiêu chuẩn tuyển dụng là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, hành vi để có thể hồn thành tốt một công việc cụ thể trong một môi trường cụ thể, được công ty áp dụng bao gồm một số tiêu chuẩn như: trình độ học vấn; trình độ chuyên mơn; sức khỏe; giới tính; chấp nhận mơi trường làm việc, khả năng chịu áp lực trong công việc, … Nhưng hầu như cơng ty chỉ áp dụng về tiêu chuẩn trình độ chun mơn là chính. Ví dụ: u cầu có trình độ đại học chun ngành Cơng nghệ thơng tin, Hệ thống quản lý thơng tin,…
Ngồi ra, có một số tiêu chuẩn gần như mang tính chất trong văn hóa doanh nghiệp mà cơng ty khơng áp dụng khi tuyển dụng đó là: làm việc độc lập hoặc theo nhóm, sự nhiệt tình, đam mê cơng việc, tính trung thực, ham học hỏi và cầu tiến…
2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.2.3.1 Đào tạo 2.2.3.1 Đào tạo
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong Công ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng chun mơn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực.
Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chun mơn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, để không những hồn thành tốt cơng việc được giao mà cịn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc.
Do xác định được tầm quan trọng của công tác này nên Công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Dưới đây là bảng biểu thống kê chi phí đào tạo thực tế qua các năm của Cơng ty:
2.6: Thống kê chi phí đào tạo qua các năm
Nội dung ĐVT/Năm Năm
2009 2010 2011
Tổng chi phí đào tạo Triệu đồng 121 30 106
Tổng số lao động Người 42 9 24
Chi phí đào tạo/người Triệu đồng 2.9 3.3 4.4
báo cáo của phòng Kế hoạch Vật tư)
Nhận xét:
Qua bảng thống kê có thể thấy được Cơng ty ln quan tâm và nâng cao chất lượng cơng nhân viên, tạo điều kiện hồn thiện hơn các kỹ năng và kiến thức cần thiết. Nhưng để công tác đào tạo mang lại hiệu quả cao thì Cơng ty cần xây dựng và hoàn thiện kế hoạch đào tạo cụ thể hơn, để đào tạo đúng đối tượng, đủ chứ không tràn lan, phù hợp với những điều kiện về vốn, tài chính của Cơng ty.
Về hình thức đào tạo thì h chính đó là:
- dài hạn
-
2.2.3.2 Phát triển nhân sự
Trong 3 năm gần đây, nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ trong Cơng ty có sự thay đổi nhỏ.
Triển khai đề án: “ Thực hiện công tác cán bộ và luân chuyển cán bộ Công ty”,cũng như việc tập trung nhận xét, đánh giá cán bộ, phát hiện các cán bộ cơng nhân viên có năng lực, trình độ, trên cơ sở đó lập phương án quy hoạch sắp xếp và phát triển cán bộ.
Năm 2011, công tác cán bộ đã thực hiện như sau:
- Bổ nhiệm 4 Trưởng phịng và 2 Phó Trưởng phịng, trong đó có 2 đồng chí thuộc diện ln chuyển
Nguyên nhân của việc điều động, luân chuyển và bổ nhiệm: cán bộ có thâm niên cơng tác, có đóng góp nhiều cho sự nghiệp phát triển của cơng ty, có ý chí và năng lực quản lý.
Mọi sự đề bạt cất nhắc cũng như miễn nhiệm trong nội bộ Công ty đều được các cán bộ công nhân viên trong Công ty ủng hộ.
2.2.4 Đánh giá năng lực nhân sự