2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Công nghệ thông tin Điện
2.2.2Công tác tuyển dụng
2.2.2.1 Tình hình tuyển dụng
Mọi tổ chức doanh nghiệp đều muốn có một nguồn nhân lực dồi dào, có trình độ giàu kinh nghiệm trong tay mình, Cơng ty Cơng nghệ thơng tin cũng vậy, bởi vì đây chính là nội lực quan trọng cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển. Việc tuyển chọn và sử dụng lao động là rất cần thiết đối với sự phát triển ngày càng cao của doanh nghiệp trong nền kinh tế thị trường đòi hỏi người lao động phải có trình độ, nhanh nhạy nắm bắt và tiếp thu được cái mới, luôn tự hồn thiện bản thân.
2.5: Thống kê tình hình tuyển dụng qua các năm
Đơn vị Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
Số lượng lao động tăng trong
năm Người 7
8 15
Lao động trực tiếp Người 4 5 12
Lao động gián tiếp Người 3 3 3
: Phịng Tổ chức Hành chính)
Nhận xét:
Nhìn vào bảng biểu cho thấy số lượng Công ty tuyển vào phần nhiều là lao động trực tiếp. Ta có thể dễ dàng nhận thấy việc tuyển dụng của công ty trong các năm gần đây có chiều hướng tăng nhẹ, điển hình là năm 2011 tỷ lệ nhân viên mới tuyển dụng có thể đáp ứng được cơng việc chiếm 50% so với nhu cầu nhân lực của công ty, tuy nhiên trong q trình cơng tác trong các năm gần đây có những biến động về nhân sự như nghỉ việc, chuyển vị trí cơng tác nên số lượng nhân sự vẫn khơng tăng đáng kể.
2.2.2.2 Quy trình tuyển dụng
Bao gồm các giai đoạn sau: Nhu cầu tuyển dụng:
Các Phịng ban khi có nhu cầu tuyển dụng đột xuất hoặc dựa vào kế hoạch tuyển dụng đầu năm/quý của TCT ĐLMN và công ty sẽ gửi Phiếu yêu cầu tuyển dụng về P. TCHC, ít nhất 30 ngày trước cho vị trí cần tuyển.
Kiểm tra và phê duyệt: 3 ngày
P. TCHC sẽ có sự kiểm tra lại với GĐ để xem nhu cầu tuyển dụng thực tế tại thời điểm đó. Nếu thấy cần thiết phải tuyển thêm người thì trình GĐ duyệt trong vịng 03 ngày. Nếu thấy khơng cần tuyển thì ghi rõ lý do và trả Phiếu yêu cầu tuyển dụng cho Phịng ban có nhu cầu tuyển trong vòng 03 ngày. Khi GĐ đã phê duyệt, P. TCHC sẽ tiến hành tìm ứng viên phù hợp.
Chọn nguồn tuyển dụng: 2 ngày
Nguồn nội bộ:
Sốt xét lại nguồn nhân lực trong Cơng ty xem có hồ sơ nào phù hợp khơng. Ưu tiên cho ứng viên là nhân viên của Cơng ty có đơn xin dự tuyển vào vị trí đăng tuyển. NV phải gửi đơn dự tuyển cho Trưởng Phòng duyệt trước khi chuyển về P. TCHC để tham gia quy trình tuyển dụng.
Nguồn bên ngồi:
Do mối quan hệ của P. TCHC. Do NV trong công ty giới thiệu.
Liên hệ với các trường đại học, cao đẳng, trường nghề,…
Đăng thông báo trên trang web của công ty, các trang web tuyển dụng.
Đối với các vị trí cao cấp, có thể do TCT ĐLMN bố trí điều động nhân sự hoặc nhờ các công ty tư vấn nguồn nhân lực.
Khi đã chọn được nguồn tuyển dụng và được TCT ĐLMN và phê duyệt, P. TCHC sẽ ra thông báo tuyển dụng.
Thông báo tuyển dụng: 1 ngày
P. TCHC ra thông báo tuyển dụng cụ thể như sau: Thông báo cho NV trên chương trình quản lý cơng văn nội bộ của Cơng ty. Thông báo với các nguồn cung ứng lao động bên ngồi và trên các phương tiện thơng tin đại chúng (báo, đài...).
Nhận và sàng lọc hồ sơ:
P. TCHC nhận và sàng lọc hồ sơ theo Phiếu yêu cầu tuyển dụng. Tất cả hồ sơ của ứng viên đều được P. TCHC lưu lại. Mỗi đợt nhận và sàng lọc hồ sơ kéo dài từ 3 đến 7 ngày.
Liên lạc mời phỏng vấn: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Sau mỗi đợt nhận và sàng lọc hồ sơ, P. TCHC sẽ : Gửi hồ sơ cho Trưởng Phịng đó xét duyệt trước.
Sau khi Trưởng Phòng đã duyệt hồ sơ, P. TCHC sẽ điện thoại hoặc email cho ứng viên hẹn thời gian đến phỏng vấn, đồng thời yêu cầu ứng viên cung cấp đầy đủ hồ sơ cá nhân. Một bộ hồ sơ cá nhân đầy đủ cần phải có:
- Đơn xin việc;
- Sơ yếu lý lịch có cơng chứng;
- Bản sao các bằng cấp, chứng chỉ liên quan có cơng chứng;
- 01 bản sao chứng minh nhân dân và 1 bản sao hộ khẩu có cơng chứng; - 01 giấy khám sức khỏe;
- 02 hình 3x4.
Chuẩn bị phịng họp (trà nước,…) và chuẩn bị Đơn dự tuyển, các câu hỏi, bài kiểm tra,…trước khi ứng viên đến.
Phỏng vấn chuyên môn:
P. TCHC chuyển những thơng tin về ứng viên cho Trưởng Phịng có nhu cầu tuyển dụng trước ngày phỏng vấn chuyên môn 02 ngày.
Nếu tuyển các chức danh nhân viên, thành viên tham gia phỏng vấn gồm: P. TCHC, Trưởng Phòng.
Nếu tuyển các chức danh Quản lý cấp trung và cấp cao, thành viên tham gia phỏng vấn gồm: Giám đốc, TP. TCHC.
Quyết định tuyển chọn thử việc: 2 ngày
Quyết định tuyển chọn được sự nhất trí của 2 bên: P. TCHC, Trưởng Phịng Giám đốc là người sẽ phê duyệt quyết định tuyển chọn.
Quyết định tuyển dụng/ thôi việc:
Căn cứ vào kết quả ghi trong Bảng đánh giá sau thời gian thử việc, P. TCHC làm các thủ tục tiếp theo. Nếu quyết định không tuyển dụng, P. TCHC sẽ làm các thủ tục thôi việc cho nhân viên. Nếu quyết định tuyển dụng, P. TCHC sẽ làm các thủ tục nhận việc chính thức cho nhân viên, nhân viên được nhận quyết định tuyển dụng, ký kết Hợp đồng lao động, nhận quyết định bổ nhiệm nếu nắm giữ các vị trí quản lý trong cơng ty, in namecard,… và hưởng đầy đủ các chính sách, chế độ phúc lợi theo nội quy, quy chế của công ty.
2.2.2.3 Đối tượng tuyển dụng
Tùy theo nhu cầu tuyển dụng dựa vào kế hoạch tuyển dụng vào đầu năm/ quý của Công ty, và nhu cầu đột xuất ở từng thời điểm và từng phịng mà cơng ty có những đối tượng tuyển dụng khác nhau. Những đối tượng Công ty tuyển dụng thường là sinh viên mới ra trường, đã đi làm có kinh nghiệm 1-3 năm, hoặc là do nhân viên trong công ty giới thiệu.
2.2.2.4 Tiêu chuẩn tuyển dụng
Tiêu chuẩn tuyển dụng là tổng hợp những kiến thức, kỹ năng, hành vi để có thể hồn thành tốt một công việc cụ thể trong một môi trường cụ thể, được công ty áp dụng bao gồm một số tiêu chuẩn như: trình độ học vấn; trình độ chun mơn; sức khỏe; giới tính; chấp nhận mơi trường làm việc, khả năng chịu áp lực trong công việc, … Nhưng hầu như công ty chỉ áp dụng về tiêu chuẩn trình độ chun mơn là chính. Ví dụ: u cầu có trình độ đại học chun ngành Cơng nghệ thơng tin, Hệ thống quản lý thông tin,…
Ngồi ra, có một số tiêu chuẩn gần như mang tính chất trong văn hóa doanh nghiệp mà cơng ty khơng áp dụng khi tuyển dụng đó là: làm việc độc lập hoặc theo nhóm, sự nhiệt tình, đam mê cơng việc, tính trung thực, ham học hỏi và cầu tiến…
2.2.3 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 2.2.3.1 Đào tạo 2.2.3.1 Đào tạo
Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong Cơng ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực.
Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, để không những hồn thành tốt cơng việc được giao mà cịn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc.
Do xác định được tầm quan trọng của công tác này nên Công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là công tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật cho người lao động.
Dưới đây là bảng biểu thống kê chi phí đào tạo thực tế qua các năm của Cơng ty:
2.6: Thống kê chi phí đào tạo qua các năm
Nội dung ĐVT/Năm Năm
2009 2010 2011
Tổng chi phí đào tạo Triệu đồng 121 30 106 (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Tổng số lao động Người 42 9 24
Chi phí đào tạo/người Triệu đồng 2.9 3.3 4.4
báo cáo của phòng Kế hoạch Vật tư)
Nhận xét:
Qua bảng thống kê có thể thấy được Cơng ty ln quan tâm và nâng cao chất lượng cơng nhân viên, tạo điều kiện hồn thiện hơn các kỹ năng và kiến thức cần thiết. Nhưng để công tác đào tạo mang lại hiệu quả cao thì Cơng ty cần xây dựng và hoàn thiện kế hoạch đào tạo cụ thể hơn, để đào tạo đúng đối tượng, đủ chứ không tràn lan, phù hợp với những điều kiện về vốn, tài chính của Cơng ty.
Về hình thức đào tạo thì h chính đó là:
- dài hạn
-
2.2.3.2 Phát triển nhân sự
Trong 3 năm gần đây, nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ trong Cơng ty có sự thay đổi nhỏ.
Triển khai đề án: “ Thực hiện công tác cán bộ và luân chuyển cán bộ Công ty”,cũng như việc tập trung nhận xét, đánh giá cán bộ, phát hiện các cán bộ công nhân viên có năng lực, trình độ, trên cơ sở đó lập phương án quy hoạch sắp xếp và phát triển cán bộ.
Năm 2011, công tác cán bộ đã thực hiện như sau:
- Bổ nhiệm 4 Trưởng phòng và 2 Phó Trưởng phịng, trong đó có 2 đồng chí thuộc diện luân chuyển
Nguyên nhân của việc điều động, luân chuyển và bổ nhiệm: cán bộ có thâm niên cơng tác, có đóng góp nhiều cho sự nghiệp phát triển của cơng ty, có ý chí và năng lực quản lý.
Mọi sự đề bạt cất nhắc cũng như miễn nhiệm trong nội bộ Công ty đều được các cán bộ công nhân viên trong Công ty ủng hộ.
2.2.4 Đánh giá năng lực nhân sự
Hàng năm, theo định kỳ phịng TCHC lập chương trình đánh giá nhân viên theo mẫu ISO, trình lên Giám đốc phê duyệt. Chương trình đánh giá xác định rõ các cá nhân và bộ phận được đánh giá.
Mục đích:
Nhằm khuyến khích, động viên nhân viên tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả làm việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm, năng lực quản lý của các lãnh đạo và phấn đấu hết mình vì Cơng ty.
Nội dung thực hiện:
Bảng 2.7 Bảng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc Thang đo Thang đo
(Điểm)
Đánh giá năng lực Đánh giá kết quả làm việc
Từ 29 – 35 : Xuất sắc Ln ln đáp ứng đúng u cầu, có khi cao hơn. Từ 22 – 28: Khá Luôn đáp ứng đúng theo yêu cầu.
Từ 15 – 21: Trung bình Đơi khi khơng đáp ứng được yêu cầu. <15: Yếu Luôn luôn không thể đáp ứng được yêu cầu.
Các tiêu chí đánh giá:
Tiêu chí kiến thức:
Có đầy đủ kinh nghiệm và kiến thức chun mơn phục vụ cho cơng việc. Có khả năng lãnh đạo (dành cho cấp quản lý), tuân thủ nội quy công ty, các quy định quy chế. Không quy phạm, không bị nhắc nhở, khơng bị xử lý các hình thức kỷ luật. Kết quả làm việc: Ln hồn thành 100% chỉ tiêu đưa ra về thời gian và sự chính xác khơng sai sót.
Tiêu chí kỹ năng:
- Giao tiếp: Biết cách lắng nghe người khác, biết cách diễn đạt ý tưởng bằng lời và bằng văn bản. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Giải quyết vấn đề, quản lý thời gian: Hiểu biết và giải quyết vấn đề kịp thời, đúng thời gian, logic hiệu quả. Quản lý thời gian hiệu quả. Lịch làm việc được cập nhật đầy đủ logic
- Làm việc độc lập sáng tạo linh động: biết ưu tiên những công việc quan trọng, dự kiến các khó khăn khi thực hiện công việc, không cần nhắc nhở quản lý theo dõi nhiều. Nỗ lực cải tiến, sáng tạo các phương pháp làm việc để đạt hiệu quả cao.
- Lảm việc theo nhóm: Biết cách cùng làm việc hịa đồng hợp tác, hiệu quả với đồng nghiệp, tôn trọng quyền của các nhân viên khác. Sẵn sàng tham gia các hoạt động tập thể khi có điều kiện. Có phản hồi tốt từ phía đồng nghiệp và khách hàng.
- Tuân thủ nội quy công ty, các quy định quy chế: Hiểu và tuân thủ nghiêm túc các nội quy, quy định, quy chế công ty. Không quy phạm, không bị nhắc nhở, khơng bị xử lý các hình thức kỷ luật.
- Tính tích cực lạc quan: Sẵn sàng thực hiện các công việc, trách nhiệm được giao. Săn sàng nhận nhiệm vụ, trách nhiệm mới. Luôn thể hiện quan điểm, thái độ lạc quan trong cơng việc
- Tính trách nhiệm : Tự chịu trách nhiệm với các nhiệm vụ được giao đến khi hồn tất. Thẳng thắn nhận thiếu sót, chủ động khắc phục kịp thời. Có ý thức an tồn lao động tại nơi làm việc, có ý thức tiết kiệm cho công ty.
- Biểu hiện cá nhân: Luôn gọn gàng, tác phong cá nhân phù hợp với vị trí được giao. Thể hiện sự tự tin và các kỹ năng một cách hiệu quả khi thực hiện công việc. Khi giải quyết cơng việc với bên ngồi, có thể đại diện tốt cho phịng ban của mình.
2.2.5 Các chính sách đãi ngộ nhân sự 2.2.5.1 Đãi ngộ vật chất 2.2.5.1 Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất trong công ty được thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng, một số phụ cấp và thu nhập khác.
a. Tiền lương
Cán bộ công nhân viên trong Công ty là những cán bộ viên chức nhà nước, do đó mức tiền lương được hưởng theo quy định của nhà nước. Mỗi cán bộ có mã ngạch, bậc lương, hệ số lương tùy theo vị trí cơng việc, trình độ chun mơn của mình. Cơng ty dựa vào các quy định để xét lập báo cáo tiền lương.
Tại Công ty việc theo dõi và chấm công được thực hiện bằng hệ thống lấy dấu vân tay để quản lý thời gian làm việc của CBCNV, số ngày làm việc thực tế, số ngày vắng mặt, nghỉ phép, nghỉ ốm,…
Việc thanh tốn lương tại Cơng ty chủ yếu là thanh toán qua tài khoản Ngân hàng bằng thẻ rút tiền tự động ATM.
Cơng ty tính lương cho CBCNV theo thời gian làm việc trong tháng. Tiên lương của cán bộ cơng nhân viên được tính làm 2 kỳ như sau:
Tiền lương kỳ I ( Lương chế độ hay còn gọi là lương tạm ứng): được nhận vào ngày 15 hàng tháng
- Là tiền lương chế độ của người lao động được tạm ứng theo công thức sau:
TLKỲ I = Hcbi xTLmintt
Trong đó:
- TLKỲ I : Tiền lương kỳ I của người thứ i
- Hcbi : Hệ số tiền lương cấp bậc công việc của người thứ i
- TLmint : Tiền lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định.
Tiền lương kỳ II (Lương sản phẩm): được nhận vào ngày cuối tháng, là lương đánh giá theo hiệu quả công việc
Cơng thức tính như sau:
TLKỲ II
=
[(Hcbi + Hpccvi ) x TLmintt x Ntti x Kđc x Hhqi x Htđi x
Hqli ] + TL
pc
Số ngày công quy định trong tháng
+ Hcbi x TLmintt x Ncđi (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Tiền lương đã tạm ứng kỳ I Số ngày công quy định trong
tháng
Trong đó:
- TLKỲ II : Tiền lương kỳ II
- Hcbi : Hệ số tiền lương cấp bậc của người thứ i
- Hpccvi : Hệ số phụ cấp chức vụ của người thứ i (nếu có)
- Ntti : Ngày cơng thực tế làm việc trong tháng của người thứ i.
- Ncđi : Ngày công chế độ trong tháng của người thứ i.
- TLmint : Tiền lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định.
- Htđi : Hệ số trình độ của người thứ i. - Hqli : Hệ số quản lý của người thứ i.
- Kđc : Hệ số điều chỉnh theo từng thời kỳ.
- Hhqi : Hệ số đánh giá hiệu quả công việc của người thứ i. (Htđ, Hhq và Hql được Quy định chi tiết tại phụ lục).
- TLpc : Tiền lương phụ cấp (theo quy định của nhà nước), bao gồm phụ cấp thu hút, phụ cấp đặc biệt và các loại phụ cấp khác. Cơng thức tính từng loại phụ cấp như sau:
Đối với các loại phụ cấp như: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp