Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của Cơng ty và dự báo nguồn lực năm tới như sau:
Do tình hình điều động, ln chuyển cơng tác và nghỉ việc trong năm nay khá nhiều nên nhân sự Cơng ty, đặc biệt là những vị trí quan trọng, cần có kinh nghiệm và trình độ chun ngành Kỹ thuật và Cơng nghệ thơng tin trong tình trạng thiếu nên khó đảm bảo cho công việc được thuận lợi và trôi chảy.
Xuất phát từ tính chất cơng việc cần đưa ra để dự báo chính xác để tránh trường hợp bị động và tuyển gấp như trong năm 2012 thì việc dự báo mang lại tính chủ động cho nhà quản lý.
Bảng 3.1 Dự báo nguồn lực
STT Vị trí cần tuyển mới Số lượng Diễn giải I Phịng Cơng nghệ phần mềm 04
1 Lập trình viên 04 Tuyển thay thế
II Phòng Kỹ thuật Hệ thống mạng 02 Khơng III Phịng Tài chính Kế tốn 0 Khơng IV Phịng Tổ chức Hành chính 0 Khơng V Phịng Kế hoạch vật tư 0 Khơng VI Phịng Kinh Doanh 03
2 Nhân viên hỗ trợ và chăm sóc KH 01 Tuyển mới
VII Phòng Đào tạo 02
1 Kỹ sư Công nghệ thông tin 02 E-Learning ( Đào tạo từ xa)
Tồn Cơng ty 11
3.3 Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty CNTT ĐLMN trong thời gian tới
Cơ cấu tổ chức của Công ty cũng rất linh hoạt trong những điều kiện thay đổi của bên ngoài cũng như bên trong nội bộ Công ty. Trong vài năm qua cơ cấu tổ chức của bộ máy quản lý đã có nhiều lần thay đổi như tách ra nhập vào với Tổng công ty. Đây cũng là do sự thay đổi của các mơi trường bên ngồi... và do những yêu cầu cấp thiết bên trong địi hỏi phải có sự thay đổi. Trong thời gian tới sẽ có rất nhiều sự thay đổi từ môi trường vĩ mô như các chính sách, quyết định của thủ tướng chính phủ về việc sắp xếp lại bộ máy tổ chức của doanh nghiệp nhà nước... Tất cả những điều này địi hỏi các doanh nghiệp phải có một bộ máy linh hoạt, uyển chuyển với những thay đổi. Mặc dù mỗi lần thay đổi là rất khó lấy lại được sự ổn định trong một thời gian ngắn. Tuy nhiên đây lại là những yêu cầu cấp thiết mà các doanh nghiệp phải đáp ứng được nếu khơng sẽ bị tụt lại phía sau, dẫn tới kém hiệu quả trong công tác quản lý, làm ăn thua lỗ và phá sản.
3.3.1 Công tác tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng của cơng ty đã có quy trình nên các phịng ban cần áp dụng đúng trình tự. Nên đi sâu vào những tâm tư nguyện vọng của các ứng viên khi trúng tuyển, nhất là đối với những nhân viên thật sự có năng lực.
Xuất phát từ tính chất cơng việc của công ty là Công nghệ thông tin, luôn yêu cầu sự nắm bắt và tiếp thu những cơng nghệ mới liên tiếp, chính vì vậy cơng tác tuyển dụng cần:
- Tuyển chọn những người có trình độ chun mơn cần thiết, có thể làm việc
Từ việc hiểu rõ nhu cầu lao động của Công ty, Công ty nên đưa ra những hướng tuyển dụng phù hợp với ngành nghề qua việc lựa chọn phương hướng tuyển chọn, và những người được tuyển chọn là những người đã có trình độ:
- Tuyển từ các trường Đại học, Cao đẳng kỹ thuật trong nước.
Tuyển chọn bên ngoài, qua sự giới thiệu, phân bổ từ cấp trên đưa xuống, họ thường là những người đã có trình độ phù hợp với u cầu cơng việc
Để công ty ngày càng phát triển, có nhiều đề án mới, có hiệu quả cao, chất lượng tốt thì việc tuyển dụng cần phải tuyển những người có năng lực trình độ là rất cấp thiết.
Do đặc thù công việc của công ty là tạo ra những sản phẩm về trí tuệ đáp ứng nhu cầu cuộc sống hiện đại trong xã hội ngày nay nên cần phát hiện những nhân viên có trình độ cao, có tính sáng tạo và tư duy tốt vào làm các vị trí phù hợp.
3.3.2 Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho người lao động phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của cơng ty. Từ đó đánh giá chính xác nhu cầu hiện tại và mục tiêu của những năm tiếp theo.
Công ty mở các lớp đào tạo, huấn luyện một số cán bộ quản lý của công ty. Cử cán bộ đi học các khóa nâng cao đúng chuyên ngành, thi nâng bậc, nâng cao trình độ nghiệp vụ các phòng ban.
Tạo điều kiện cho các cán bộ quản lý giỏi có cơ hội thăng tiến. Khuyến khích họ hết lịng cho cơng ty và trong cơng việc.
Đối với những cán bộ có chun mơn nghiệp vụ thì phải có kế hoạch, chương trình cụ thể đặt ra để bồi dưỡng cho cán bộ vào các kỳ có liên quan đến nâng xét lương.
Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm yêu thích cơng việc mà họ đảm nhận, để họ có thể cống hiến hết mình vì lợi ích chung của công ty.
Đề bạt những nhân viên, cán bộ có tài năng thật sự. Cần có chế độ khen thưởng, phạt rõ ràng, cơng bằng. Đó là yếu tố kích thích sự cống hiến của người lao động.
Nhân viên phải được đào tạo đúng ngành nghề.
Có kế hoạch cụ thể để người có kinh nghiệm hướng dẫn cho nhân viên mới. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.3.3 Cơng tác duy trì nguồn nhân lực ổn định
Để cơng tác duy trì nguồn nhân lực được ổn định thì việc đầu tiên cần phải xem xét là những vấn đề về chính sách chi trả tiền lương, đãi ngộ nhân sự và chính sách phúc lợi.
Như đã phân tích ở 2 chương trên của đề tài, sau đây là những giải pháp kiến nghị:
- Để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình cơng ty cần phải quan tâm chú trọng tới nguồn nhân lực. Phải khuyến khích và có chế độ ưu đãi phù hợp với những nhân viên làm tốt phần việc của mình, có sự ứng dụng cơng việc cao, có sáng kiến mới trong cơng việc.
- Xây dựng được một mức lương cơ bản trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động đã bỏ ra.
- Nhân viên sẽ được thưởng với mức thu nhập gia tăng nếu vượt mức kế hoạch
- Áp dụng trả lương theo mức lương sản phẩm, đó là hình thức trả lương theo kết quả lao động để người lao động phát huy năng xuất lao động, lương có thưởng.
- Với hình thức trả lương có thưởng, khơng phải chỉ trả lương tăng thêm khi năng xuất lao động tăng mà còn trả tăng thêm khi nâng cao chất lượng cơng việc, có phát minh sáng kiến mới.
- Về chính sách phúc lợi cho các cán bộ công nhân viên của công ty. Cho tới nay các hoạt động phúc lợi của cơng ty vẫn cịn tập trung cho cán bộ quản lý và lãnh đạo nhiều hơn, nên cần bổ sung để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác được quan tâm hơn trong công việc và con người. Đó là các hoạt động khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động đòi hỏi cơng ty phải duy trì và phát triển nhiều hơn cơng tác này.
- Bên cạnh các chế độ trả lương và phúc lợi xã hội cơng ty cần có các hình thức thưởng phạt kịp thời. Đối với những người hồn thành tốt cơng việc, nhiệm vụ được giao công ty nên tạo điều kiện cho kiều kiện thăng tiến của họ có như vậy mới khuyến khích được họ động viên tinh thần tự giác. Còn đối với những người mắc khuyết điểm thì cần phải có hình thức giáo dục răn đe hay kỷ luật trừ lương...
3.3.4 Đãi ngộ và điều kiện làm việc
- Tại mỗi phịng ban của cơng ty mỗi nhân viên đều được giao trách nhiệm quyết định hồn tồn cơng việc.
- Sử dụng đúng khả năng lao động bố trí cơng việc của họ phù hợp với năng lực, nguyện vọng tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ và phát huy hết năng lực của mình.
- Phân cơng giao trách nhiệm cụ thể cho từng người, một mặt giúp các nhà lãnh đạo kiểm soát nhân viên mặt khác nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi nhân viên.
- Các cấp lãnh đạo của công ty cần lắm vững hồn cảnh gia đình của mỗi nhân viên.
- Thường xuyên quan tâm, động viên cấp dưới để tạo bầu khơng khí thân mật và thoải mái khi làm việc
- Kịp thời đánh giá những thành tích đã đạt được để tổ chức động viên khen thưởng.
- Đánh giá thành tích của nhân viên gồm những quan điểm sau: - Đánh giá các chỉ tiêu hiệu quả làm việc chủ quan hay khách quan
- Việc đánh giá phải thực hiện đều đặn và công bằng, hiệu quả làm việc phải được thường xuyên theo dõi.
- Định mức hiệu quả làm việc do nhà quản lý ấn định dựa trên cơ sở quan sát và nhìn nhận đơi khi cũng nên tham khảo ý kiến của nhân viên.
- Bên cạnh đó cũng có thể tổ chức cho cán bộ các bộ phận đánh giá lẫn nhau tìm ra những cá nhân nổi bật để kịp thời biểu dương họ nhằm khuyến khích các nhân viên khác đều tập trung phấn đấu.
- Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi trong môi trường làm việc cho người lao động.
- Cải thiện cuộc sống, cảnh quan môi trường
- Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua sản xuất như nâng cao năng suất lao động, các cuộc thi sáng tạo mới, bảo quản tốt trang thiết bị máy móc.
- Tạo mơi trường tâm lý thoải mái như:
- Cơng ty tổ chức các chương trình thăm quan nghỉ mát - Tổ chức các phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khoẻ.
Tóm tắt chương 3:
Qua những nhận định và phân tích ở trên ta nhận thấy được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự, và là một nhân tố quan trọng trong Công ty. Đây cũng là một trong những yếu tố giúp công ty đứng vững và phát triển trong nền kinh tế hiện nay.
Những giải pháp đưa ra có thể dùng để hồn thiện hơn những hạn chế trước mắt mà công ty đang gặp phải. Tuy nhiên việc nghiên cứu thực trạng và đưa ra các giải pháp thực hiện cũng còn chịu ảnh hưởng từ các yếu tố vĩ mô và vi mơ của mơi trường kinh doanh, nên vẫn cịn nhiều hạn chế.
KẾT LUẬN (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hoá, việc Đảng và nhà nước ta tiến hành chính sách dần cổ phần hố các doanh nghiệp là một đường lối đúng đắn. Khi khơng cịn sự bao cấp của nhà nước, mỗi doanh nghiệp đều phải tự tổ chức sản xuất, bán hàng hoá, sản phẩm, dịch vụ. Tự thanh, quyết tốn tình hình lãi lỗ của mình. Vì vậy trong cơ chế mới, họ phải ln ln nỗ lực tự mình học hỏi và vận động tìm kiếm cơ hội sống sót và củng cố vị trí của chính mình trên thị trường.
Cơng ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Nam hiện đang là một doanh nghiệp vẫn cịn nằm trong sự quản lý Tổng Cơng ty Điện lực miền Nam trực thuộc Tập Đoàn Điện Lực miền Nam của nhà nước, nhưng ban lãnh đạo cơng ty cũng đã có những thay đổi hợp lý về chiến lược kinh doanh cũng như trong công tác quản lý. Sau một thời gian ngắn, ban lãnh đạo cơng ty đã có sự nắm bắt rất tốt những biến đổi của thị trường, mạnh dạn thay đổi những tiền lệ cũ của công ty và đưa ra được chiến lược kinh doanh hợp lý, từng bước đưa công ty đứng vững và phát triển trong nền kinh tế thị trường đầy biến động hiện nay.
Trong cơ chế quản lý hiện nay, quản lý nhân sự có ý nghĩa quyết định đến thành cơng hay thất bại của mỗi doanh nghiệp. Bởi nếu doanh nghiệp thiếu vốn thì có thể đi vay nhưng nếu doanh nghiệp thiếu cán bộ lãnh đạo giỏi và đội ngũ lao động có trình độ chun mơn vững thì dù doanh nghiệp có nhiều vốn đến đâu cũng đưa doanh nghiệp đến bờ vực của sự phá sản. Quản lý nhân sự không chỉ dừng lại ở việc xây dựng bộ máy lao động hợp lý mà còn xây dựng những biện pháp tăng cường và phát triển công tác này. Đây là một vấn đề lớn hiện nay đang được đặt ra bức xúc hơn bao giờ hết, là một trong những chức năng cần được đổi mới và cải tiến kịp thời để đảm bảo cho sự phát triển vững mạnh của doanh nghiệp. Đồng thời thực hiện tốt công tác quản lý trong việc sử dụng các biện pháp hỗ trợ kích thích động lực và sử dụng nhân lực sẽ kích thích người lao động làm việc nhiệt tình, nâng cao năng suất lao động, giảm tối thiểu những chi phí quản lý, đảm bảo tiến hành sản xuất điều hành đem lại hiệu quả cao.
Qua nghiên cứu thực trạng công tác quản lý nhân sự của Công ty Công nghệ thông tin ta đã thấy rõ tăng cường và phát triển quản lý nhân sự là nhiệm vụ cần thiết của công ty. Nhưng việc đáp ứng tất cả các nhu cầu đối với các cán bộ công
nhân viên ở mức độ cao thì chưa thể thực hiện ngay được. Do đó hạn chế trong quản lý nhân sự là điều không thể tránh khỏi mà việc giải quyết chúng vẫn là vấn đề nan giải cần quan tâm của cơng ty.
Trong q trình nghiên cứu đề tài này, dựa trên những cơ sở lý luận đã được học tại trường Đại học Kỹ Thuật và Cơng Nghệ TP. Hồ Chí Minh tơi đã cố gắng nghiên cứu phân tích, tổng hợp một số nội dung của công tác quản lý nhân sự tại Cơng ty Cơng nghệ thơng tin để tìm ra những thành cơng cũng như những hạn chế trong cơng tác này, trên cơ sở đó để đề suất một số biện pháp nhằm nâng cao hiệu quả công tác quản lý nhân sự ở công ty. Tuy nhiên, do thời gian, năng lực nghiên cứu còn hạn chế hơn nữa đây là một vấn đề lớn trong công tác quản lý nên đề tài sẽ không tránh khỏi những thiếu sót, hạn chế. Tơi rất mong được sự đóng góp, chỉ bảo thêm của giáo viên hướng dẫn.
Một lần nữa, tôi xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và cán bộ các phòng ban, đã tạo điều kiện cung cấp tài liệu và hướng dẫn cho tơi trong q trình nghiên cứu. Đặc biệt Thầy: T.S Nguyễn Đình Luận đã tận tình hướng dẫn tơi hồn thành đề tài này.
TÀI LIỆU THAM KHẢO 1. (2006) “ ” ; . 2. ; “ ” ; . 3. ; (2007)“ ” NXB T . 4. : tailieu.vn, nhanluc.org.vn.
5. Các tài liệu về tình hình lao động, tiền lương của công ty từ năm 2010 đến 2011.
BỘ GIÁO DỤC ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CÔNG NGHỆ TP.HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
Đề tài:
HỒN THIỆN CƠNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
ĐIỆN LỰC MIỀN NAM
Khoa: QUẢN TRỊ KINH DOANH
Chuyên ngành: QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP
GVHD : T.S NGUYỄN ĐÌNH LUẬN SVTH : NGUYỄN HỒNG VÂN MSSV : 0834010143 – Lớp: 08VQT2 TP. Hồ Chí Minh, tháng 12/2012
LỜI CAM ĐOAN
Tơi xin cam đoan rằng khóa luận tốt nghiệp do chính tơi thực hiện, các số liệu thu thập và kết quả phân tích trong báo cáo là trung thực và hợp pháp. Tơi có tham khảo nhưng khơng sao chép từ bất cứ đề tài , báo cáo nghiên cứu khoa học nào.
Sinh viên thực hiện
LỜI CẢM ƠN
Khóa luận tốt nghiệp này được hồn thành ngồi sự nỗ lực của bản thân cịn có sự chỉ bảo tận tình của thầy giáo hướng dẫn và sự giúp đỡ nhiệt tình của các anh, chị trong cơng ty. Qua trang viết này em xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc nhất