2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Công nghệ thông tin Điện
2.2.5Các chính sách đãi ngộ nhân sự
2.2.5.1 Đãi ngộ vật chất
Đãi ngộ vật chất trong công ty được thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng, một số phụ cấp và thu nhập khác.
a. Tiền lương
Cán bộ công nhân viên trong Công ty là những cán bộ viên chức nhà nước, do đó mức tiền lương được hưởng theo quy định của nhà nước. Mỗi cán bộ có mã ngạch, bậc lương, hệ số lương tùy theo vị trí cơng việc, trình độ chun mơn của mình. Cơng ty dựa vào các quy định để xét lập báo cáo tiền lương.
Tại Công ty việc theo dõi và chấm công được thực hiện bằng hệ thống lấy dấu vân tay để quản lý thời gian làm việc của CBCNV, số ngày làm việc thực tế, số ngày vắng mặt, nghỉ phép, nghỉ ốm,…
Việc thanh tốn lương tại Cơng ty chủ yếu là thanh toán qua tài khoản Ngân hàng bằng thẻ rút tiền tự động ATM.
Công ty tính lương cho CBCNV theo thời gian làm việc trong tháng. Tiên lương của cán bộ cơng nhân viên được tính làm 2 kỳ như sau:
Tiền lương kỳ I ( Lương chế độ hay còn gọi là lương tạm ứng): được nhận vào ngày 15 hàng tháng
- Là tiền lương chế độ của người lao động được tạm ứng theo công thức sau:
TLKỲ I = Hcbi xTLmintt
Trong đó:
- TLKỲ I : Tiền lương kỳ I của người thứ i
- Hcbi : Hệ số tiền lương cấp bậc công việc của người thứ i
- TLmint : Tiền lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định.
Tiền lương kỳ II (Lương sản phẩm): được nhận vào ngày cuối tháng, là lương đánh giá theo hiệu quả cơng việc
Cơng thức tính như sau:
TLKỲ II
=
[(Hcbi + Hpccvi ) x TLmintt x Ntti x Kđc x Hhqi x Htđi x
Hqli ] + TL
pc
Số ngày công quy định trong tháng
+ Hcbi x TLmintt x Ncđi
- Tiền lương đã tạm ứng kỳ I Số ngày công quy định trong
tháng
Trong đó:
- TLKỲ II : Tiền lương kỳ II
- Hcbi : Hệ số tiền lương cấp bậc của người thứ i
- Hpccvi : Hệ số phụ cấp chức vụ của người thứ i (nếu có)
- Ntti : Ngày công thực tế làm việc trong tháng của người thứ i.
- Ncđi : Ngày công chế độ trong tháng của người thứ i. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- TLmint : Tiền lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định.
- Htđi : Hệ số trình độ của người thứ i. - Hqli : Hệ số quản lý của người thứ i.
- Kđc : Hệ số điều chỉnh theo từng thời kỳ.
- Hhqi : Hệ số đánh giá hiệu quả công việc của người thứ i. (Htđ, Hhq và Hql được Quy định chi tiết tại phụ lục).
- TLpc : Tiền lương phụ cấp (theo quy định của nhà nước), bao gồm phụ cấp thu hút, phụ cấp đặc biệt và các loại phụ cấp khác. Cơng thức tính từng loại phụ cấp như sau:
Đối với các loại phụ cấp như: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp trách nhiệm các cấp ủy; và phụ cấp khu vực, cơng thức tính như sau:
TLpc =
[Hpci xTLmintt x Ncđ]
Số ngày cơng quy định trong tháng
Trong đó:
- Hpci : Hệ số phụ cấp của người thứ i.
- Ncđ : Ngày công chế độ
- TLmint : Tiền lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định.
b.
- 3 năm: đối với bậc Đại học và trên Đại học. - 2 năm: đối với bậc Cao đẳng và Trung cấp. - Không vi phạ
.
c. Tiền
đánh giá của hội đồng thi đua khen thưởng và dựa vào các tiêu chuẩn danh hiệu thi đua của Công ty hàng năm để đánh giá thành tích cơng tác cho từng cán bộ và tập thể cán bộ. Tổng kết thi đua khen thưởng hàng năm, bình chọn những cá nhân, tập thể tiêu biểu để đề nghị câp trên khen thưởng.
Tiền thưởng dành cho các cán bộ và tập thể nói chung khơng nhiều nhưng chủ yếu là thưởng về mặt tinh thần, thông qua các danh hiệu thi đua như: chiến sĩ thi đua, bằng khen, giấy khen, phụ nữ hai giỏi :” Giỏi việc nước, đảm việc nhà”, Cơng đồn viên xuất sắc,…
d. Phúc lợi
Cán bộ công nhân viên trong Công ty được hưởng các khoản phúc lợi theo quy định của Pháp luật như: BHXH, BHYT, kinh phí Cơng đồn.
Đồng thời Công ty luôn chú trọng đến các công tác xã hội, được xem như vừa là trách nhiệm và nghĩa vụ của người lao động như:
- Ủng hộ đồng bào thiên tai lũ lụt - Xây nhà tình thương
- Hỗ trợ CBCNV trong Cơng ty khi gặp khó khăn, đau ốm, hiếu hỷ,…
2.2.5.2 Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần thể hiện thông qua việc tạo điều kiện thuận lợi cho mọi nhân viên của Cơng ty với mong muốn hồn thiện hơn cả về con người lẫn bộ máy làm việc. Do vậy đã tạo điều kiện cho Công ty ngày càng phát triển hơn như:
- Cải thiện môi trường làm việc.
- Tổ chức các phong trào thi đua sản xuất, thể thao rèn luyện sức khỏe, giao lưu văn hóa văn nghệ.
- Tham quan, nghỉ dưỡng.
Tuy nhiên những năm gần đây các đãi ngộ về tinh thần cho nhân viên chưa được công ty chú trọng một cách đứng mức do quỹ lương Cơng ty cịn hạn chế do tình hình sản xuất kinh doanh điện của Tổng Cơng ty gặp khó khăn thể hiện qua: (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Các kỳ nghỉ tham quan nghỉ dưỡng hàng năm không được tổ chức mà chỉ được cho nghỉ 2 ngày được hưởng lương nếu các phòng sắp xếp đi tham quan tập thể với nhau, trường hợp nghỉ riêng lẻ khơng được tính 2 ngày lương đó.
- Khối lượng cơng việc, tiến độ hồn thành trong thời gian ngắn đồng thời cũng vì kinh tế khó khăn ảnh hưởng của vấn đề lương bổng nên việc tham gia các phong trào thi đua trong công ty chưa được nhân viên tham gia nhiệt tình.
2.2.6 ề cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty 2.2.6.1 Ưu điểm
Qua quá trình nghiên cứu thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty CNTT ĐLMN nguồn nhân sự ở Công ty cũng đã rút ra được những ưu điểm trong công tác nhân sự tại công ty như sau:
- Công ty hoạt động với đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm trong việc vận hành và triển khai các hệ thống CNTT lớn. Nguồn nhân lực của công ty luôn được đào tạo và cập nhật kiến thức về công nghệ, giải pháp cơng nghệ thường xun nên tình hình sản xuất kinh doanh được thuận lợi hơn.
- Chức năng và nhiệm vụ của các phịng, ban chức năng đã được mơ tả rất rõ ràng nên cơng việc của phịng nào thì phịng đó thực hiện, trừ trường hợp có cơng việc phát sinh mà chưa có chủ trương của Ban lãnh đạo Cơng ty thì phải báo cáo để xin ý kiến giải quyết. Điều này có ưu điểm là các cơng việc của các phịng, ban khơng bị chồng chéo nhau.
- Trong xu hướng cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa hiện nay, ngành CNTT đang thật sự rất cần thiết cho các DN, vẫn tiếp tục mở rộng và ứng dụng ngày càng đi sâu vào mọi khía cạnh của đời sống xã hội. Với lực lượng lao động có trình độ ngày càng nhiều nên đáp ứng được nhu cầu công việc ngày càng cao của Công ty.
2.2.6.2 Nhược điểm
Bên cạnh đó thì vẫn cịn một số hạn chế mà cơng ty cần phải khắc phục để hồn thiện cho cơng tác này hơn:
- Tuyển dụng:
Việc tuyển chọn nhân sự có quy trình nhưng chưa thật sự được áp dụng đúng cách mơt phần các phịng muốn tự chủ động tuyển dụng. Phòng Tổ chức Hành chính lại khơng phỏng vấn vịng sơ khảo mà chỉ tiếp nhận hồ sơ , kiểm tra đầy đủ giấy tờ và bàn giao hồ sơ các ứng viên lại cho phòng ban tuyển dụng tự lên lịch hẹn và phỏng vấn. Mặc dù đó là chức năng của phòng Tổ chức hành chính. Sau khi hồn tất các vịng phỏng vấn thì P.TCHC mới làm các thủ tục tiếp nhận nhân viên mới.
Nguồn tuyển dụng vẫn còn dựa trên mối quan hệ cá nhân nên đôi khi chưa tuyển đúng người có trình độ phù hợp để phục vụ cho cơng việc tốt nhất.
- Đào tạo
Trình độ cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty tuy đã được củng cố xây dựng nhưng không đồng bộ do nguồn tuyển dụng ban đầu, do thay thế nhân sự nghỉ việc và điều chuyển nhân viên, nên chưa có kinh nghiệm, thụ động trong cơng việc chưa phát huy được năng lực của họ nên ảnh hưởng khơng ít đến hoạt động kinh doanh của cơng ty. Giải quyết vấn đề này không đơn giản, không thể làm trong ngày một ngày hai được.
Công ty chỉ chú trọng đào tạo cán bộ quản lý chủ chốt, còn những nhân viên làm việc tại các phịng nghiệp vụ chưa được cơng ty quan tâm đúng mức. Họ thực hiện đảm nhận công tác chủ yếu dựa vào kinh nghiệm học hỏi do đó hiệu quả cơng việc không cao.
Việc đào tạo ở một số chun mơn khác hiện vẫn cịn dừng ở lý thuyết khá nhiều, tính ứng dụng vào cơng việc chưa thật sự cao.
- Lương , các chính sách đãi ngộ và phúc lợi
Chính sách phúc lợi vẫn cịn tập trung cho cán bộ quản lý nhiều hơn ( Du lịch, thưởng,…)
Tiền lương được phân bổ đều, thường áp dụng dựa theo quy chế trả lương của Tổng cơng ty, trình độ và thâm niên công tác để nâng lương chứ chưa được đánh giá bằng năng lực cá nhân thật sự (Thời gian nâng lương Đại học : 3 năm, Cao đẳng trở xuống: 2 năm,…)
Mặt bằng lương thấp so với mức độ trượt giá của thị trường hiện nay đã tác động đến tâm lý người lao động, muốn tìm việc có mức lương cao hơn.
Có mục đánh giá năng lực nhân viên nhưng chỉ mang tính chất lý thuyết, khơng sâu sát, thường áp dụng xét khi có khen thưởng về cơng đồn, ký chuyển hợp đồng lao động và nâng lương theo qui định như đã nói. Chứ khơng dùng để đánh
giá năng lực thật sự của nhân viên để xét lương theo đúng trình độ và khả năng của họ.
Tóm tắt chương 2:
Chương 2 trình bày thực trạng về cơng tác Quản lý nhân sự tại Công ty Công nghệ thơng tin Điện lực miền Nam, có nhận xét, đánh giá những ưu điểm và nêu những mặt hạn chế, cịn một số bất cập trong cơng tác quản lý, cơng tác phân cơng nhiệm vụ, đánh gía như sau:
Đối với công tác tuyển dụng, Công ty cần xây dựng kế hoạch cụ thể và khoa học hơn khi tuyển dụng đầu vào. Như vậy mới có thể cải thiện được đội ngũ nhân viên có chất lượng để phục vụ yêu cầu công tác tốt hơn.
Đối với công tác đào tạo cần xây dựng và ban hành tiêu chuẩn đào tạo để có thể căn cứ vào đó xác định nhu cầu và nội dung đào tạo cụ thể. Giúp mặt bằng trình độ được cải thiện hơn.
Và cuối cùng là chính sách tiền lương, đãi ngộ, phúc lợi cần được quan tâm đúng mức, cần phải nghiên cứu thêm để hồn thiện cơng tác này, tránh tình trạng khơng giữ được người tài.
Nhìn nhận được vấn đề và thực hiện là cả một q trình, cần sự nỗ lực của cơng ty và toàn thể CBCNV nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự.
Qua những đánh giá, nhận xét thực trạng hiện nay về hoạt động quản trị nhân sự của Công ty Công nghệ thông tin, chương tiếp theo sẽ đưa ra định hướng phát triển, đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự trong thời gian sắp tới giúp Công ty hoạt động ngày càng đạt hiệu quả hơn.
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
ĐIỆN LỰC MIỀN NAM
3.1 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới
3.1.1 Những phương hướng mục tiêu chung về quản lý nhân sự trong thời gian tới
Mục tiêu kế hoạch trong những năm tới được xây dựng trên cơ sở kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của những năm trước.
Áp dụng triển khai tốt công tác tiền lương tiền thưởng theo quyết định của Bộ lao động thương binh và xã hội. Tăng cường công tác quản lý, cải tiến chế độ tiền lương và trả lương thực tế cho cán bộ công nhân viên.
Nâng cấp và hiện đại máy móc thiết bị. Dần dần thay thế các thiết bị quá cũ và lạc hậu. Đầu tư xây dựng phịng server có quy mơ lớn, hiện đại.
Thường xuyên kế hoạch hoá và kiểm tra, kiểm soát chỉ tiêu tăng năng suất lao động cho các hoạt động sản xuất kinh doanh nhất là những lao động địi hỏi trình độ và kinh nghiệm.
Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho người lao động. Người có ý thức tự giác lao động bao giờ cũng hăng say trong cơng việc. Họ sáng tạo hơn, có năng suất lao động cao hơn. Ngược lại người có ý thức kém khơng những lao động thiếu nhiệt tình, năng suất lao động thấp mà cịn đơi lúc có tư tưởng rã đám, lơi kéo người khác làm ảnh hưởng xấu tới công việc sản xuất kinh doanh của cơng ty. Vì vậy tăng cường kỷ luật lao động là một điểm quan trọng.
Hiện nay phần lớn công việc nhân viên đều hăng hái nhiệt tình, song bên cạnh đó vẫn cịn một số có ý thức kém bởi vậy cơng ty cần phải có sự chấn chỉnh kịp thời tháo gỡ những khúc mắc nhỏ.
Mặt khác là một đơn vị về dịch vụ sản phẩm trí tuệ nên mục tiêu của công ty trước mắt vẫn là giữ được người tài để có thể vươn ra cạnh tranh với thị trường bên ngoài, xây dựng cơng ty thành một cơng ty có đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn giỏi, hiểu biết sâu rộng tạo hiệu quả tốt cho công tác của công ty.
Tiếp tục tăng cường đào tạo, sắp xếp bố trí, bổ sung những cán bộ, những nhân viên giỏi, đủ năng lực cơng tác vào những chỗ cịn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc của công ty.
Đối với bộ phận quản lý, các phịng ban thì tăng cường cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, trình độ chính trị, ngoại ngữ...
Đặc biệt quan tâm tới khía cạnh con người. Cần có những biện pháp để khuyến khích người lao động.
Làm tơt cơng tác dịch vụ hỗ trợ và chăm sóc khách hàng.
Ngày nay, công tác này ngày càng quan trọng. Thực hiện tốt công tác sau bán hàng không những làm cho khách hàng yên tâm về sản phẩm dịch vụ của cơng ty mà cịn làm cho khách hàng thấy được cơng ty rất có trách nhiệm, do đó uy tín của cơng ty sẽ được nâng cao. Để thực hiện tốt công tác này Công ty cần thực hiện giải pháp gửi phiếu thăm dò ý kiến khách hàng về sản phẩm. Điều này một mặt thể hiện quyền lợi của khách hàng, mặt khác Cơng ty có được thơng tin phản hồi của khách hàng.
Nhờ có các giải pháp trên sẽ giúp hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ của công ty đạt hiệu quả nhất định.
3.1.2 Hoạch định nhân sự tại Công ty
Một kế hoạch tổng thể về nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự thống nhất đối với các hoạt động nhân sự khác. Một kế hoạch quản lý phác thảo một cách căn bản các nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty trong tương lai .Kế hoạch này bắt nguồn từ sự phân tích mục tiêu của công ty chuyển thành những nhu cầu về nguồn nhân lực, tiến trình đánh giá các nhu cầu nhân lực có thể địi hỏi sự tham gia của nhiều bộ phận. Những người lãnh đạo các phòng ban cùng đưa ra những đánh giá về nhu cầu nhân lực của bộ phận họ và những dự thảo riêng rẻ này sẽ được tập hợp trong kế hoạch nhân sự tổng thể.
Công ty hoạch định nguồn nhân lực luôn được đặt lên hàng đầu, khác với việc lập kế hoạch cho năm tới, việc hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành khi nhận được yêu cầu hỗ trợ và đặt hàng từ phía Tổng cơng ty, các đơn vị trong ngành