2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Công nghệ thông tin Điện
2.2.5.2Đãi ngộ tinh thần
Đãi ngộ tinh thần thể hiện thông qua việc tạo điều kiện thuận lợi cho mọi nhân viên của Cơng ty với mong muốn hồn thiện hơn cả về con người lẫn bộ máy làm việc. Do vậy đã tạo điều kiện cho Công ty ngày càng phát triển hơn như:
- Cải thiện môi trường làm việc.
- Tổ chức các phong trào thi đua sản xuất, thể thao rèn luyện sức khỏe, giao lưu văn hóa văn nghệ.
- Tham quan, nghỉ dưỡng.
Tuy nhiên những năm gần đây các đãi ngộ về tinh thần cho nhân viên chưa được công ty chú trọng một cách đứng mức do quỹ lương Cơng ty cịn hạn chế do tình hình sản xuất kinh doanh điện của Tổng Cơng ty gặp khó khăn thể hiện qua:
- Các kỳ nghỉ tham quan nghỉ dưỡng hàng năm không được tổ chức mà chỉ được cho nghỉ 2 ngày được hưởng lương nếu các phòng sắp xếp đi tham quan tập thể với nhau, trường hợp nghỉ riêng lẻ khơng được tính 2 ngày lương đó.
- Khối lượng cơng việc, tiến độ hồn thành trong thời gian ngắn đồng thời cũng vì kinh tế khó khăn ảnh hưởng của vấn đề lương bổng nên việc tham gia các phong trào thi đua trong công ty chưa được nhân viên tham gia nhiệt tình.
2.2.6 ề công tác quản trị nhân sự tại Công ty 2.2.6.1 Ưu điểm
Qua quá trình nghiên cứu thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty CNTT ĐLMN nguồn nhân sự ở Công ty cũng đã rút ra được những ưu điểm trong công tác nhân sự tại công ty như sau:
- Công ty hoạt động với đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm trong việc vận hành và triển khai các hệ thống CNTT lớn. Nguồn nhân lực của công ty luôn được đào tạo và cập nhật kiến thức về công nghệ, giải pháp công nghệ thường xuyên nên tình hình sản xuất kinh doanh được thuận lợi hơn.
- Chức năng và nhiệm vụ của các phịng, ban chức năng đã được mơ tả rất rõ ràng nên cơng việc của phịng nào thì phịng đó thực hiện, trừ trường hợp có cơng việc phát sinh mà chưa có chủ trương của Ban lãnh đạo Cơng ty thì phải báo cáo để xin ý kiến giải quyết. Điều này có ưu điểm là các công việc của các phịng, ban khơng bị chồng chéo nhau.
- Trong xu hướng cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa hiện nay, ngành CNTT đang thật sự rất cần thiết cho các DN, vẫn tiếp tục mở rộng và ứng dụng ngày càng đi sâu vào mọi khía cạnh của đời sống xã hội. Với lực lượng lao động có trình độ ngày càng nhiều nên đáp ứng được nhu cầu công việc ngày càng cao của Công ty.
2.2.6.2 Nhược điểm
Bên cạnh đó thì vẫn cịn một số hạn chế mà cơng ty cần phải khắc phục để hồn thiện cho cơng tác này hơn:
- Tuyển dụng:
Việc tuyển chọn nhân sự có quy trình nhưng chưa thật sự được áp dụng đúng cách mơt phần các phịng muốn tự chủ động tuyển dụng. Phịng Tổ chức Hành chính lại khơng phỏng vấn vịng sơ khảo mà chỉ tiếp nhận hồ sơ , kiểm tra đầy đủ giấy tờ và bàn giao hồ sơ các ứng viên lại cho phòng ban tuyển dụng tự lên lịch hẹn và phỏng vấn. Mặc dù đó là chức năng của phịng Tổ chức hành chính. Sau khi hồn tất các vịng phỏng vấn thì P.TCHC mới làm các thủ tục tiếp nhận nhân viên mới.
Nguồn tuyển dụng vẫn còn dựa trên mối quan hệ cá nhân nên đơi khi chưa tuyển đúng người có trình độ phù hợp để phục vụ cho cơng việc tốt nhất.
- Đào tạo
Trình độ cán bộ cơng nhân viên trong công ty tuy đã được củng cố xây dựng nhưng không đồng bộ do nguồn tuyển dụng ban đầu, do thay thế nhân sự nghỉ việc và điều chuyển nhân viên, nên chưa có kinh nghiệm, thụ động trong cơng việc chưa phát huy được năng lực của họ nên ảnh hưởng khơng ít đến hoạt động kinh doanh của công ty. Giải quyết vấn đề này không đơn giản, không thể làm trong ngày một ngày hai được.
Công ty chỉ chú trọng đào tạo cán bộ quản lý chủ chốt, còn những nhân viên làm việc tại các phịng nghiệp vụ chưa được cơng ty quan tâm đúng mức. Họ thực hiện đảm nhận công tác chủ yếu dựa vào kinh nghiệm học hỏi do đó hiệu quả cơng việc khơng cao.
Việc đào tạo ở một số chun mơn khác hiện vẫn cịn dừng ở lý thuyết khá nhiều, tính ứng dụng vào cơng việc chưa thật sự cao.
- Lương , các chính sách đãi ngộ và phúc lợi
Chính sách phúc lợi vẫn còn tập trung cho cán bộ quản lý nhiều hơn ( Du lịch, thưởng,…)
Tiền lương được phân bổ đều, thường áp dụng dựa theo quy chế trả lương của Tổng cơng ty, trình độ và thâm niên công tác để nâng lương chứ chưa được đánh giá bằng năng lực cá nhân thật sự (Thời gian nâng lương Đại học : 3 năm, Cao đẳng trở xuống: 2 năm,…)
Mặt bằng lương thấp so với mức độ trượt giá của thị trường hiện nay đã tác động đến tâm lý người lao động, muốn tìm việc có mức lương cao hơn.
Có mục đánh giá năng lực nhân viên nhưng chỉ mang tính chất lý thuyết, khơng sâu sát, thường áp dụng xét khi có khen thưởng về cơng đồn, ký chuyển hợp đồng lao động và nâng lương theo qui định như đã nói. Chứ khơng dùng để đánh
giá năng lực thật sự của nhân viên để xét lương theo đúng trình độ và khả năng của họ.
Tóm tắt chương 2:
Chương 2 trình bày thực trạng về công tác Quản lý nhân sự tại Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Nam, có nhận xét, đánh giá những ưu điểm và nêu những mặt hạn chế, còn một số bất cập trong công tác quản lý, công tác phân cơng nhiệm vụ, đánh gía như sau:
Đối với cơng tác tuyển dụng, Công ty cần xây dựng kế hoạch cụ thể và khoa học hơn khi tuyển dụng đầu vào. Như vậy mới có thể cải thiện được đội ngũ nhân viên có chất lượng để phục vụ yêu cầu công tác tốt hơn.
Đối với công tác đào tạo cần xây dựng và ban hành tiêu chuẩn đào tạo để có thể căn cứ vào đó xác định nhu cầu và nội dung đào tạo cụ thể. Giúp mặt bằng trình độ được cải thiện hơn. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Và cuối cùng là chính sách tiền lương, đãi ngộ, phúc lợi cần được quan tâm đúng mức, cần phải nghiên cứu thêm để hồn thiện cơng tác này, tránh tình trạng khơng giữ được người tài.
Nhìn nhận được vấn đề và thực hiện là cả một quá trình, cần sự nỗ lực của cơng ty và tồn thể CBCNV nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự.
Qua những đánh giá, nhận xét thực trạng hiện nay về hoạt động quản trị nhân sự của Công ty Công nghệ thông tin, chương tiếp theo sẽ đưa ra định hướng phát triển, đề xuất giải pháp và kiến nghị nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự trong thời gian sắp tới giúp Công ty hoạt động ngày càng đạt hiệu quả hơn.
Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HỒN THIỆN CƠNG TÁC
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY CÔNG NGHỆ THÔNG TIN
ĐIỆN LỰC MIỀN NAM
3.1 Định hướng phát triển của Công ty trong thời gian tới
3.1.1 Những phương hướng mục tiêu chung về quản lý nhân sự trong thời gian tới
Mục tiêu kế hoạch trong những năm tới được xây dựng trên cơ sở kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của những năm trước.
Áp dụng triển khai tốt công tác tiền lương tiền thưởng theo quyết định của Bộ lao động thương binh và xã hội. Tăng cường công tác quản lý, cải tiến chế độ tiền lương và trả lương thực tế cho cán bộ công nhân viên.
Nâng cấp và hiện đại máy móc thiết bị. Dần dần thay thế các thiết bị quá cũ và lạc hậu. Đầu tư xây dựng phịng server có quy mơ lớn, hiện đại.
Thường xun kế hoạch hố và kiểm tra, kiểm soát chỉ tiêu tăng năng suất lao động cho các hoạt động sản xuất kinh doanh nhất là những lao động địi hỏi trình độ và kinh nghiệm.
Tăng cường giáo dục ý thức tư tưởng cho người lao động. Người có ý thức tự giác lao động bao giờ cũng hăng say trong công việc. Họ sáng tạo hơn, có năng suất lao động cao hơn. Ngược lại người có ý thức kém khơng những lao động thiếu nhiệt tình, năng suất lao động thấp mà cịn đơi lúc có tư tưởng rã đám, lơi kéo người khác làm ảnh hưởng xấu tới công việc sản xuất kinh doanh của cơng ty. Vì vậy tăng cường kỷ luật lao động là một điểm quan trọng.
Hiện nay phần lớn công việc nhân viên đều hăng hái nhiệt tình, song bên cạnh đó vẫn cịn một số có ý thức kém bởi vậy cơng ty cần phải có sự chấn chỉnh kịp thời tháo gỡ những khúc mắc nhỏ.
Mặt khác là một đơn vị về dịch vụ sản phẩm trí tuệ nên mục tiêu của công ty trước mắt vẫn là giữ được người tài để có thể vươn ra cạnh tranh với thị trường bên ngoài, xây dựng cơng ty thành một cơng ty có đội ngũ nhân viên có trình độ chun mơn giỏi, hiểu biết sâu rộng tạo hiệu quả tốt cho công tác của công ty.
Tiếp tục tăng cường đào tạo, sắp xếp bố trí, bổ sung những cán bộ, những nhân viên giỏi, đủ năng lực cơng tác vào những chỗ cịn thiếu phù hợp với yêu cầu công việc của công ty.
Đối với bộ phận quản lý, các phịng ban thì tăng cường cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn, trình độ chính trị, ngoại ngữ...
Đặc biệt quan tâm tới khía cạnh con người. Cần có những biện pháp để khuyến khích người lao động.
Làm tôt công tác dịch vụ hỗ trợ và chăm sóc khách hàng.
Ngày nay, cơng tác này ngày càng quan trọng. Thực hiện tốt công tác sau bán hàng không những làm cho khách hàng yên tâm về sản phẩm dịch vụ của cơng ty mà cịn làm cho khách hàng thấy được cơng ty rất có trách nhiệm, do đó uy tín của cơng ty sẽ được nâng cao. Để thực hiện tốt công tác này Công ty cần thực hiện giải pháp gửi phiếu thăm dò ý kiến khách hàng về sản phẩm. Điều này một mặt thể hiện quyền lợi của khách hàng, mặt khác Cơng ty có được thơng tin phản hồi của khách hàng.
Nhờ có các giải pháp trên sẽ giúp hoạt động sản xuất kinh doanh dịch vụ của công ty đạt hiệu quả nhất định.
3.1.2 Hoạch định nhân sự tại Công ty
Một kế hoạch tổng thể về nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự thống nhất đối với các hoạt động nhân sự khác. Một kế hoạch quản lý phác thảo một cách căn bản các nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty trong tương lai .Kế hoạch này bắt nguồn từ sự phân tích mục tiêu của cơng ty chuyển thành những nhu cầu về nguồn nhân lực, tiến trình đánh giá các nhu cầu nhân lực có thể địi hỏi sự tham gia của nhiều bộ phận. Những người lãnh đạo các phòng ban cùng đưa ra những đánh giá về nhu cầu nhân lực của bộ phận họ và những dự thảo riêng rẻ này sẽ được tập hợp trong kế hoạch nhân sự tổng thể.
Công ty hoạch định nguồn nhân lực luôn được đặt lên hàng đầu, khác với việc lập kế hoạch cho năm tới, việc hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành khi nhận được yêu cầu hỗ trợ và đặt hàng từ phía Tổng cơng ty, các đơn vị trong ngành và các đơn vị bên ngoài. Việc hoạch định này sẽ giúp cho công ty xác định số lượng nhân lực cần thiết hợp lý để bố trí cho cơng việc. Cơng tác này sẽ giúp cho cơng ty có một cái nhìn khái qt về vấn đề tăng giảm nhân sự, định ra phương hướng kế hoạch nhân sự, tạo điều kiện cho cơng tác bố trí nhân sự diễn ra thường xuyên liên tục.Cũng thông qua công tác này cơng ty có sự chuẩn bị và biện pháp giải quyết trong các sự cố nhân sự sắp tới. Giúp cho ban lãnh đạo cơng ty nắm được tình hình
biến động nhân sự trong giai đoạn tới từ đó có những biện pháp giải quyết khắc phục.Tạo điều kiện cho cơng ty ngày càng phát triển.
Tóm lại cơng tác hoạch định nhân sự có ý nghĩa vơ cùng to lớn đối với sự phát triển của công ty. Hoạch định nguồn nhân lực là công tác lập kế hoạch về nguồn nhân lực cho công ty trong giai đoạn hoặc thời gian sắp tới. Bản hoạch định này sẽ giúp cho lãnh đạo cơng ty dự đốn và kiểm sốt được tình hình về mặt nhân sự có thể xảy ra trước khi thực hiện kế hoạch ,dự án đó.tạo điều kiện thúc đẩy sản xuất phát triển ,công ty ngày càng vững mạnh.
3.1.3 Nâng cao trình độ chun mơn trong cơng tác quản trị nhân sự
Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào trình độ chun mơn của cán bộ công nhân viên làm công tác tuyển dụng cũng như trình độ, chun mơn nghiệp vụ của cán bộ quản trị nhân sự. Khi CBCNV quản trị có trình độ chun mơn kịp thời nắm bắt được nhu cầu nhân sự từ đó có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng thời kỳ, đồng thời các phịng ban tuyển dụng khơng cần phải trực tiếp phỏng vấn sơ khảo vì chưa tin tưởng vào năng lực của CBCNV nhân sự. Năng lực của CBCNV chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian và chi phí cho cơng tác tuyển dụng, cơng tác quản trị nhân sự vừa góp phần tạo ra hiệu quả kinh doanh cao.
Một đội ngũ CBCNV bộ phận nhân sự phải hiểu rõ được tầm quan trọng của công việc lập kế hoạch tuyển dụng trong hoạt động quản trị nhân sự, thành thạo trong công việc lập kế hoạch và vận dụng nó một cách linh hoạt.
Là người đại diện cho công ty quản lý về mặt nhân sự, CB quản trị nhân sự phải là người hiểu rõ và nắm bắt được định hướng phát triển của Công ty qua các thời kỳ đồng thời cũng là người đại diện cho người lao động nói lên nhu cầu cá nhân như nhu cầu được thăng tiến, được đào tạo và phát triển, nhu cầu về an toàn lao động, thù lao lao động và quan hệ, mội trường lao động. Người cán bộ nhân sự phải hiểu được đặc điểm của cá nhân trong Cơng ty mình năng động và sáng tạo trong cơng việc. Sự phát triển tồn diện của đội ngũ CB quản lý nhân sự, tính chuyên nghiệp của đội ngũ này sẽ là hình ảnh của cơng ty với chính những người lao động bên trong và bên ngồi cơng ty (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.2 Dự báo nguồn lực trong thời gian tới
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của Cơng ty và dự báo nguồn lực năm tới như sau:
Do tình hình điều động, ln chuyển cơng tác và nghỉ việc trong năm nay khá nhiều nên nhân sự Cơng ty, đặc biệt là những vị trí quan trọng, cần có kinh nghiệm và trình độ chun ngành Kỹ thuật và Cơng nghệ thơng tin trong tình trạng thiếu nên khó đảm bảo cho công việc được thuận lợi và trôi chảy.
Xuất phát từ tính chất cơng việc cần đưa ra để dự báo chính xác để tránh trường hợp bị động và tuyển gấp như trong năm 2012 thì việc dự báo mang lại tính chủ động cho nhà quản lý.
Bảng 3.1 Dự báo nguồn lực
STT Vị trí cần tuyển mới Số lượng Diễn giải I Phịng Cơng nghệ phần mềm 04
1 Lập trình viên 04 Tuyển thay thế
II Phòng Kỹ thuật Hệ thống mạng 02 Khơng III Phịng Tài chính Kế tốn 0 Khơng IV Phịng Tổ chức Hành chính 0 Khơng V Phịng Kế hoạch vật tư 0 Khơng VI Phịng Kinh Doanh 03
2 Nhân viên hỗ trợ và chăm sóc KH 01 Tuyển mới
VII Phòng Đào tạo 02
1 Kỹ sư Công nghệ thông tin 02 E-Learning ( Đào tạo từ xa)
Tồn Cơng ty 11
3.3 Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty CNTT ĐLMN trong thời gian tới