Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.2 Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại Công ty Công nghệ thông tin Điện

2.2.3Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

2.2.3.1 Đào tạo

Mục đích của việc đào tạo nhân sự trong Công ty là nhằm khắc phục các tồn tại, nâng cao trình độ chun mơn cho người lao động, tạo ra đội ngũ lao động có chất lượng chuyên môn cao, sử dụng lợi thế cạnh tranh thông qua việc sử dụng nguồn nhân lực.

Trong quá trình đào tạo mỗi cá nhân sẽ được bù đắp những thiếu sót trong kiến thức chuyên môn và được truyền đạt thêm các kiến thức, kinh nghiệm mới, để không những hồn thành tốt cơng việc được giao mà cịn có thể đương đầu với những thay đổi của môi trường xung quanh ảnh hưởng đến công việc.

Do xác định được tầm quan trọng của công tác này nên Công ty thường xuyên tiến hành công tác đào tạo và đào tạo lại nhân sự, đặc biệt là cơng tác đào tạo nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật cho người lao động.

Dưới đây là bảng biểu thống kê chi phí đào tạo thực tế qua các năm của Công ty:

2.6: Thống kê chi phí đào tạo qua các năm

Nội dung ĐVT/Năm Năm

2009 2010 2011

Tổng chi phí đào tạo Triệu đồng 121 30 106

Tổng số lao động Người 42 9 24

Chi phí đào tạo/người Triệu đồng 2.9 3.3 4.4

báo cáo của phòng Kế hoạch Vật tư)

 Nhận xét:

Qua bảng thống kê có thể thấy được Cơng ty ln quan tâm và nâng cao chất lượng cơng nhân viên, tạo điều kiện hồn thiện hơn các kỹ năng và kiến thức cần thiết. Nhưng để công tác đào tạo mang lại hiệu quả cao thì Cơng ty cần xây dựng và hồn thiện kế hoạch đào tạo cụ thể hơn, để đào tạo đúng đối tượng, đủ chứ không tràn lan, phù hợp với những điều kiện về vốn, tài chính của Cơng ty.

Về hình thức đào tạo thì h chính đó là:

- dài hạn

-

2.2.3.2 Phát triển nhân sự

Trong 3 năm gần đây, nói chung việc quy hoạch nhân sự và cán bộ trong Cơng ty có sự thay đổi nhỏ.

Triển khai đề án: “ Thực hiện công tác cán bộ và luân chuyển cán bộ Công ty”,cũng như việc tập trung nhận xét, đánh giá cán bộ, phát hiện các cán bộ cơng nhân viên có năng lực, trình độ, trên cơ sở đó lập phương án quy hoạch sắp xếp và phát triển cán bộ.

Năm 2011, công tác cán bộ đã thực hiện như sau:

- Bổ nhiệm 4 Trưởng phịng và 2 Phó Trưởng phịng, trong đó có 2 đồng chí thuộc diện ln chuyển

Ngun nhân của việc điều động, luân chuyển và bổ nhiệm: cán bộ có thâm niên cơng tác, có đóng góp nhiều cho sự nghiệp phát triển của cơng ty, có ý chí và năng lực quản lý.

Mọi sự đề bạt cất nhắc cũng như miễn nhiệm trong nội bộ Công ty đều được các cán bộ công nhân viên trong Công ty ủng hộ.

2.2.4 Đánh giá năng lực nhân sự

Hàng năm, theo định kỳ phịng TCHC lập chương trình đánh giá nhân viên theo mẫu ISO, trình lên Giám đốc phê duyệt. Chương trình đánh giá xác định rõ các cá nhân và bộ phận được đánh giá.

 Mục đích:

Nhằm khuyến khích, động viên nhân viên tăng năng suất lao động, tăng hiệu quả làm việc, nâng cao tinh thần trách nhiệm, năng lực quản lý của các lãnh đạo và phấn đấu hết mình vì Cơng ty.

 Nội dung thực hiện:

Bảng 2.7 Bảng tiêu chí đánh giá thực hiện công việc Thang đo Thang đo

(Điểm) (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Đánh giá năng lực Đánh giá kết quả làm việc

Từ 29 – 35 : Xuất sắc Ln ln đáp ứng đúng u cầu, có khi cao hơn. Từ 22 – 28: Khá Luôn đáp ứng đúng theo yêu cầu.

Từ 15 – 21: Trung bình Đơi khi khơng đáp ứng được yêu cầu. <15: Yếu Luôn luôn không thể đáp ứng được yêu cầu.

Các tiêu chí đánh giá:

Tiêu chí kiến thức:

Có đầy đủ kinh nghiệm và kiến thức chun mơn phục vụ cho cơng việc. Có khả năng lãnh đạo (dành cho cấp quản lý), tuân thủ nội quy công ty, các quy định quy chế. Không quy phạm, không bị nhắc nhở, không bị xử lý các hình thức kỷ luật. Kết quả làm việc: Ln hồn thành 100% chỉ tiêu đưa ra về thời gian và sự chính xác khơng sai sót.

Tiêu chí kỹ năng:

- Giao tiếp: Biết cách lắng nghe người khác, biết cách diễn đạt ý tưởng bằng lời và bằng văn bản.

- Giải quyết vấn đề, quản lý thời gian: Hiểu biết và giải quyết vấn đề kịp thời, đúng thời gian, logic hiệu quả. Quản lý thời gian hiệu quả. Lịch làm việc được cập nhật đầy đủ logic

- Làm việc độc lập sáng tạo linh động: biết ưu tiên những công việc quan trọng, dự kiến các khó khăn khi thực hiện cơng việc, không cần nhắc nhở quản lý theo dõi nhiều. Nỗ lực cải tiến, sáng tạo các phương pháp làm việc để đạt hiệu quả cao.

- Lảm việc theo nhóm: Biết cách cùng làm việc hịa đồng hợp tác, hiệu quả với đồng nghiệp, tôn trọng quyền của các nhân viên khác. Sẵn sàng tham gia các hoạt động tập thể khi có điều kiện. Có phản hồi tốt từ phía đồng nghiệp và khách hàng.

- Tuân thủ nội quy công ty, các quy định quy chế: Hiểu và tuân thủ nghiêm túc các nội quy, quy định, quy chế công ty. Không quy phạm, không bị nhắc nhở, khơng bị xử lý các hình thức kỷ luật.

- Tính tích cực lạc quan: Sẵn sàng thực hiện các công việc, trách nhiệm được giao. Săn sàng nhận nhiệm vụ, trách nhiệm mới. Luôn thể hiện quan điểm, thái độ lạc quan trong cơng việc

- Tính trách nhiệm : Tự chịu trách nhiệm với các nhiệm vụ được giao đến khi hoàn tất. Thẳng thắn nhận thiếu sót, chủ động khắc phục kịp thời. Có ý thức an tồn lao động tại nơi làm việc, có ý thức tiết kiệm cho công ty.

- Biểu hiện cá nhân: Luôn gọn gàng, tác phong cá nhân phù hợp với vị trí được giao. Thể hiện sự tự tin và các kỹ năng một cách hiệu quả khi thực hiện công việc. Khi giải quyết công việc với bên ngồi, có thể đại diện tốt cho phịng ban của mình.

2.2.5 Các chính sách đãi ngộ nhân sự 2.2.5.1 Đãi ngộ vật chất 2.2.5.1 Đãi ngộ vật chất

Đãi ngộ vật chất trong công ty được thể hiện qua tiền lương, tiền thưởng, một số phụ cấp và thu nhập khác.

a. Tiền lương

Cán bộ công nhân viên trong Công ty là những cán bộ viên chức nhà nước, do đó mức tiền lương được hưởng theo quy định của nhà nước. Mỗi cán bộ có mã ngạch, bậc lương, hệ số lương tùy theo vị trí cơng việc, trình độ chun mơn của mình. Cơng ty dựa vào các quy định để xét lập báo cáo tiền lương.

Tại Công ty việc theo dõi và chấm công được thực hiện bằng hệ thống lấy dấu vân tay để quản lý thời gian làm việc của CBCNV, số ngày làm việc thực tế, số ngày vắng mặt, nghỉ phép, nghỉ ốm,…

Việc thanh tốn lương tại Cơng ty chủ yếu là thanh toán qua tài khoản Ngân hàng bằng thẻ rút tiền tự động ATM.

Cơng ty tính lương cho CBCNV theo thời gian làm việc trong tháng. Tiên lương của cán bộ cơng nhân viên được tính làm 2 kỳ như sau:

 Tiền lương kỳ I ( Lương chế độ hay còn gọi là lương tạm ứng): được nhận vào ngày 15 hàng tháng

- Là tiền lương chế độ của người lao động được tạm ứng theo công thức sau:

TLKỲ I = Hcbi xTLmintt

Trong đó:

- TLKỲ I : Tiền lương kỳ I của người thứ i

- Hcbi : Hệ số tiền lương cấp bậc công việc của người thứ i

- TLmint : Tiền lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định.

 Tiền lương kỳ II (Lương sản phẩm): được nhận vào ngày cuối tháng, là lương đánh giá theo hiệu quả cơng việc (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Cơng thức tính như sau:

TLKỲ II

=

[(Hcbi + Hpccvi ) x TLmintt x Ntti x Kđc x Hhqi x Htđi x

Hqli ] + TL

pc

Số ngày công quy định trong tháng

+ Hcbi x TLmintt x Ncđi

- Tiền lương đã tạm ứng kỳ I Số ngày công quy định trong

tháng

Trong đó:

- TLKỲ II : Tiền lương kỳ II

- Hcbi : Hệ số tiền lương cấp bậc của người thứ i

- Hpccvi : Hệ số phụ cấp chức vụ của người thứ i (nếu có)

- Ntti : Ngày công thực tế làm việc trong tháng của người thứ i.

- Ncđi : Ngày công chế độ trong tháng của người thứ i.

- TLmint : Tiền lương tối thiểu vùng do Nhà nước quy định.

- Htđi : Hệ số trình độ của người thứ i. - Hqli : Hệ số quản lý của người thứ i.

- Kđc : Hệ số điều chỉnh theo từng thời kỳ.

- Hhqi : Hệ số đánh giá hiệu quả công việc của người thứ i. (Htđ, Hhq và Hql được Quy định chi tiết tại phụ lục).

- TLpc : Tiền lương phụ cấp (theo quy định của nhà nước), bao gồm phụ cấp thu hút, phụ cấp đặc biệt và các loại phụ cấp khác. Cơng thức tính từng loại phụ cấp như sau:

Đối với các loại phụ cấp như: Phụ cấp chức vụ, phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp trách nhiệm các cấp ủy; và phụ cấp khu vực, cơng thức tính như sau:

TLpc =

[Hpci xTLmintt x Ncđ]

Số ngày công quy định trong tháng

Trong đó:

- Hpci : Hệ số phụ cấp của người thứ i.

- Ncđ : Ngày công chế độ

- TLmint : Tiền lương tối thiểu vùng do nhà nước quy định.

b. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

- 3 năm: đối với bậc Đại học và trên Đại học. - 2 năm: đối với bậc Cao đẳng và Trung cấp. - Không vi phạ

.

c. Tiền

đánh giá của hội đồng thi đua khen thưởng và dựa vào các tiêu chuẩn danh hiệu thi đua của Công ty hàng năm để đánh giá thành tích cơng tác cho từng cán bộ và tập thể cán bộ. Tổng kết thi đua khen thưởng hàng năm, bình chọn những cá nhân, tập thể tiêu biểu để đề nghị câp trên khen thưởng.

Tiền thưởng dành cho các cán bộ và tập thể nói chung khơng nhiều nhưng chủ yếu là thưởng về mặt tinh thần, thông qua các danh hiệu thi đua như: chiến sĩ thi đua, bằng khen, giấy khen, phụ nữ hai giỏi :” Giỏi việc nước, đảm việc nhà”, Cơng đồn viên xuất sắc,…

d. Phúc lợi

Cán bộ công nhân viên trong Công ty được hưởng các khoản phúc lợi theo quy định của Pháp luật như: BHXH, BHYT, kinh phí Cơng đồn.

Đồng thời Cơng ty luôn chú trọng đến các công tác xã hội, được xem như vừa là trách nhiệm và nghĩa vụ của người lao động như:

- Ủng hộ đồng bào thiên tai lũ lụt - Xây nhà tình thương

- Hỗ trợ CBCNV trong Cơng ty khi gặp khó khăn, đau ốm, hiếu hỷ,…

2.2.5.2 Đãi ngộ tinh thần

Đãi ngộ tinh thần thể hiện thông qua việc tạo điều kiện thuận lợi cho mọi nhân viên của Cơng ty với mong muốn hồn thiện hơn cả về con người lẫn bộ máy làm việc. Do vậy đã tạo điều kiện cho Công ty ngày càng phát triển hơn như:

- Cải thiện môi trường làm việc.

- Tổ chức các phong trào thi đua sản xuất, thể thao rèn luyện sức khỏe, giao lưu văn hóa văn nghệ.

- Tham quan, nghỉ dưỡng.

Tuy nhiên những năm gần đây các đãi ngộ về tinh thần cho nhân viên chưa được công ty chú trọng một cách đứng mức do quỹ lương Cơng ty cịn hạn chế do tình hình sản xuất kinh doanh điện của Tổng Cơng ty gặp khó khăn thể hiện qua:

- Các kỳ nghỉ tham quan nghỉ dưỡng hàng năm không được tổ chức mà chỉ được cho nghỉ 2 ngày được hưởng lương nếu các phòng sắp xếp đi tham quan tập thể với nhau, trường hợp nghỉ riêng lẻ khơng được tính 2 ngày lương đó.

- Khối lượng cơng việc, tiến độ hồn thành trong thời gian ngắn đồng thời cũng vì kinh tế khó khăn ảnh hưởng của vấn đề lương bổng nên việc tham gia các phong trào thi đua trong cơng ty chưa được nhân viên tham gia nhiệt tình.

2.2.6 ề công tác quản trị nhân sự tại Cơng ty 2.2.6.1 Ưu điểm

Qua q trình nghiên cứu thực trạng quản trị nhân sự tại Công ty CNTT ĐLMN nguồn nhân sự ở Công ty cũng đã rút ra được những ưu điểm trong công tác nhân sự tại công ty như sau:

- Công ty hoạt động với đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm trong việc vận hành và triển khai các hệ thống CNTT lớn. Nguồn nhân lực của công ty luôn được đào tạo và cập nhật kiến thức về công nghệ, giải pháp công nghệ thường xuyên nên tình hình sản xuất kinh doanh được thuận lợi hơn.

- Chức năng và nhiệm vụ của các phịng, ban chức năng đã được mơ tả rất rõ ràng nên cơng việc của phịng nào thì phịng đó thực hiện, trừ trường hợp có cơng việc phát sinh mà chưa có chủ trương của Ban lãnh đạo Cơng ty thì phải báo cáo để xin ý kiến giải quyết. Điều này có ưu điểm là các công việc của các phịng, ban khơng bị chồng chéo nhau.

- Trong xu hướng cơng nghiệp hóa và hiện đại hóa hiện nay, ngành CNTT đang thật sự rất cần thiết cho các DN, vẫn tiếp tục mở rộng và ứng dụng ngày càng đi sâu vào mọi khía cạnh của đời sống xã hội. Với lực lượng lao động có trình độ ngày càng nhiều nên đáp ứng được nhu cầu công việc ngày càng cao của Cơng ty.

2.2.6.2 Nhược điểm

Bên cạnh đó thì vẫn cịn một số hạn chế mà cơng ty cần phải khắc phục để hồn thiện cho cơng tác này hơn:

- Tuyển dụng:

Việc tuyển chọn nhân sự có quy trình nhưng chưa thật sự được áp dụng đúng cách mơt phần các phịng muốn tự chủ động tuyển dụng. Phòng Tổ chức Hành chính lại khơng phỏng vấn vịng sơ khảo mà chỉ tiếp nhận hồ sơ , kiểm tra đầy đủ giấy tờ và bàn giao hồ sơ các ứng viên lại cho phòng ban tuyển dụng tự lên lịch hẹn và phỏng vấn. Mặc dù đó là chức năng của phòng Tổ chức hành chính. Sau khi hồn tất các vịng phỏng vấn thì P.TCHC mới làm các thủ tục tiếp nhận nhân viên mới.

Nguồn tuyển dụng vẫn còn dựa trên mối quan hệ cá nhân nên đôi khi chưa tuyển đúng người có trình độ phù hợp để phục vụ cho cơng việc tốt nhất.

- Đào tạo

Trình độ cán bộ cơng nhân viên trong công ty tuy đã được củng cố xây dựng nhưng không đồng bộ do nguồn tuyển dụng ban đầu, do thay thế nhân sự nghỉ việc và điều chuyển nhân viên, nên chưa có kinh nghiệm, thụ động trong cơng việc chưa phát huy được năng lực của họ nên ảnh hưởng khơng ít đến hoạt động kinh doanh của công ty. Giải quyết vấn đề này không đơn giản, không thể làm trong ngày một ngày hai được. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});

Công ty chỉ chú trọng đào tạo cán bộ quản lý chủ chốt, còn những nhân viên làm việc tại các phịng nghiệp vụ chưa được cơng ty quan tâm đúng mức. Họ thực hiện đảm nhận công tác chủ yếu dựa vào kinh nghiệm học hỏi do đó hiệu quả cơng việc khơng cao.

Việc đào tạo ở một số chun mơn khác hiện vẫn cịn dừng ở lý thuyết khá nhiều, tính ứng dụng vào cơng việc chưa thật sự cao.

- Lương , các chính sách đãi ngộ và phúc lợi

Chính sách phúc lợi vẫn cịn tập trung cho cán bộ quản lý nhiều hơn ( Du lịch, thưởng,…)

Tiền lương được phân bổ đều, thường áp dụng dựa theo quy chế trả lương của Tổng cơng ty, trình độ và thâm niên cơng tác để nâng lương chứ chưa được đánh giá bằng năng lực cá nhân thật sự (Thời gian nâng lương Đại học : 3 năm, Cao đẳng trở xuống: 2 năm,…)

Mặt bằng lương thấp so với mức độ trượt giá của thị trường hiện nay đã tác động đến tâm lý người lao động, muốn tìm việc có mức lương cao hơn.

Có mục đánh giá năng lực nhân viên nhưng chỉ mang tính chất lý thuyết, khơng sâu sát, thường áp dụng xét khi có khen thưởng về cơng đồn, ký chuyển hợp