Một kế hoạch tổng thể về nguồn nhân lực sẽ tạo ra sự thống nhất đối với các hoạt động nhân sự khác. Một kế hoạch quản lý phác thảo một cách căn bản các nhu cầu về nguồn nhân lực của công ty trong tương lai .Kế hoạch này bắt nguồn từ sự phân tích mục tiêu của cơng ty chuyển thành những nhu cầu về nguồn nhân lực, tiến trình đánh giá các nhu cầu nhân lực có thể địi hỏi sự tham gia của nhiều bộ phận. Những người lãnh đạo các phòng ban cùng đưa ra những đánh giá về nhu cầu nhân lực của bộ phận họ và những dự thảo riêng rẻ này sẽ được tập hợp trong kế hoạch nhân sự tổng thể.
Công ty hoạch định nguồn nhân lực luôn được đặt lên hàng đầu, khác với việc lập kế hoạch cho năm tới, việc hoạch định nguồn nhân lực được tiến hành khi nhận được yêu cầu hỗ trợ và đặt hàng từ phía Tổng cơng ty, các đơn vị trong ngành và các đơn vị bên ngoài. Việc hoạch định này sẽ giúp cho công ty xác định số lượng nhân lực cần thiết hợp lý để bố trí cho cơng việc. Cơng tác này sẽ giúp cho cơng ty có một cái nhìn khái quát về vấn đề tăng giảm nhân sự, định ra phương hướng kế hoạch nhân sự, tạo điều kiện cho cơng tác bố trí nhân sự diễn ra thường xuyên liên tục.Cũng thông qua công tác này cơng ty có sự chuẩn bị và biện pháp giải quyết trong các sự cố nhân sự sắp tới. Giúp cho ban lãnh đạo công ty nắm được tình hình
biến động nhân sự trong giai đoạn tới từ đó có những biện pháp giải quyết khắc phục.Tạo điều kiện cho công ty ngày càng phát triển.
Tóm lại cơng tác hoạch định nhân sự có ý nghĩa vô cùng to lớn đối với sự phát triển của công ty. Hoạch định nguồn nhân lực là công tác lập kế hoạch về nguồn nhân lực cho công ty trong giai đoạn hoặc thời gian sắp tới. Bản hoạch định này sẽ giúp cho lãnh đạo cơng ty dự đốn và kiểm sốt được tình hình về mặt nhân sự có thể xảy ra trước khi thực hiện kế hoạch ,dự án đó.tạo điều kiện thúc đẩy sản xuất phát triển ,công ty ngày càng vững mạnh.
3.1.3 Nâng cao trình độ chuyên môn trong công tác quản trị nhân sự
Chất lượng nguồn nhân lực và hiệu quả công tác tuyển dụng phụ thuộc rất lớn vào trình độ chun mơn của cán bộ công nhân viên làm cơng tác tuyển dụng cũng như trình độ, chun mơn nghiệp vụ của cán bộ quản trị nhân sự. Khi CBCNV quản trị có trình độ chun mơn kịp thời nắm bắt được nhu cầu nhân sự từ đó có kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho từng thời kỳ, đồng thời các phòng ban tuyển dụng không cần phải trực tiếp phỏng vấn sơ khảo vì chưa tin tưởng vào năng lực của CBCNV nhân sự. Năng lực của CBCNV chuyên môn tốt vừa tiết kiệm thời gian và chi phí cho cơng tác tuyển dụng, công tác quản trị nhân sự vừa góp phần tạo ra hiệu quả kinh doanh cao.
Một đội ngũ CBCNV bộ phận nhân sự phải hiểu rõ được tầm quan trọng của công việc lập kế hoạch tuyển dụng trong hoạt động quản trị nhân sự, thành thạo trong công việc lập kế hoạch và vận dụng nó một cách linh hoạt.
Là người đại diện cho công ty quản lý về mặt nhân sự, CB quản trị nhân sự phải là người hiểu rõ và nắm bắt được định hướng phát triển của Công ty qua các thời kỳ đồng thời cũng là người đại diện cho người lao động nói lên nhu cầu cá nhân như nhu cầu được thăng tiến, được đào tạo và phát triển, nhu cầu về an toàn lao động, thù lao lao động và quan hệ, mội trường lao động. Người cán bộ nhân sự phải hiểu được đặc điểm của cá nhân trong Cơng ty mình năng động và sáng tạo trong công việc. Sự phát triển toàn diện của đội ngũ CB quản lý nhân sự, tính chuyên nghiệp của đội ngũ này sẽ là hình ảnh của cơng ty với chính những người lao động bên trong và bên ngồi cơng ty
3.2 Dự báo nguồn lực trong thời gian tới
Phân tích hiện trạng nguồn nhân lực của Công ty và dự báo nguồn lực năm tới như sau:
Do tình hình điều động, luân chuyển công tác và nghỉ việc trong năm nay khá nhiều nên nhân sự Cơng ty, đặc biệt là những vị trí quan trọng, cần có kinh nghiệm và trình độ chuyên ngành Kỹ thuật và Cơng nghệ thơng tin trong tình trạng thiếu nên khó đảm bảo cho cơng việc được thuận lợi và trơi chảy.
Xuất phát từ tính chất cơng việc cần đưa ra để dự báo chính xác để tránh trường hợp bị động và tuyển gấp như trong năm 2012 thì việc dự báo mang lại tính chủ động cho nhà quản lý.
Bảng 3.1 Dự báo nguồn lực
STT Vị trí cần tuyển mới Số lượng Diễn giải I Phịng Cơng nghệ phần mềm 04
1 Lập trình viên 04 Tuyển thay thế
II Phòng Kỹ thuật Hệ thống mạng 02 Khơng III Phịng Tài chính Kế tốn 0 Không IV Phịng Tổ chức Hành chính 0 Khơng V Phịng Kế hoạch vật tư 0 Khơng VI Phịng Kinh Doanh 03
2 Nhân viên hỗ trợ và chăm sóc KH 01 Tuyển mới
VII Phịng Đào tạo 02
1 Kỹ sư Công nghệ thông tin 02 E-Learning ( Đào tạo từ xa)
Tồn Cơng ty 11
3.3 Các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác quản trị nhân sự tại Công ty CNTT ĐLMN trong thời gian tới
Cơ cấu tổ chức của Công ty cũng rất linh hoạt trong những điều kiện thay đổi của bên ngoài cũng như bên trong nội bộ Công ty. Trong vài năm qua cơ cấu tổ chức của bộ máy quản lý đã có nhiều lần thay đổi như tách ra nhập vào với Tổng công ty. Đây cũng là do sự thay đổi của các mơi trường bên ngồi... và do những yêu cầu cấp thiết bên trong địi hỏi phải có sự thay đổi. Trong thời gian tới sẽ có rất nhiều sự thay đổi từ mơi trường vĩ mơ như các chính sách, quyết định của thủ tướng chính phủ về việc sắp xếp lại bộ máy tổ chức của doanh nghiệp nhà nước... Tất cả những điều này địi hỏi các doanh nghiệp phải có một bộ máy linh hoạt, uyển chuyển với những thay đổi. Mặc dù mỗi lần thay đổi là rất khó lấy lại được sự ổn định trong một thời gian ngắn. Tuy nhiên đây lại là những yêu cầu cấp thiết mà các doanh nghiệp phải đáp ứng được nếu không sẽ bị tụt lại phía sau, dẫn tới kém hiệu quả trong cơng tác quản lý, làm ăn thua lỗ và phá sản.
3.3.1 Công tác tuyển dụng nhân sự
Công tác tuyển dụng của cơng ty đã có quy trình nên các phịng ban cần áp dụng đúng trình tự. Nên đi sâu vào những tâm tư nguyện vọng của các ứng viên khi trúng tuyển, nhất là đối với những nhân viên thật sự có năng lực.
Xuất phát từ tính chất công việc của công ty là Công nghệ thông tin, luôn yêu cầu sự nắm bắt và tiếp thu những cơng nghệ mới liên tiếp, chính vì vậy công tác tuyển dụng cần:
- Tuyển chọn những người có trình độ chun mơn cần thiết, có thể làm việc
Từ việc hiểu rõ nhu cầu lao động của Công ty, Công ty nên đưa ra những hướng tuyển dụng phù hợp với ngành nghề qua việc lựa chọn phương hướng tuyển chọn, và những người được tuyển chọn là những người đã có trình độ:
- Tuyển từ các trường Đại học, Cao đẳng kỹ thuật trong nước.
Tuyển chọn bên ngoài, qua sự giới thiệu, phân bổ từ cấp trên đưa xuống, họ thường là những người đã có trình độ phù hợp với u cầu cơng việc
Để cơng ty ngày càng phát triển, có nhiều đề án mới, có hiệu quả cao, chất lượng tốt thì việc tuyển dụng cần phải tuyển những người có năng lực trình độ là rất cấp thiết.
Do đặc thù công việc của công ty là tạo ra những sản phẩm về trí tuệ đáp ứng nhu cầu cuộc sống hiện đại trong xã hội ngày nay nên cần phát hiện những nhân viên có trình độ cao, có tính sáng tạo và tư duy tốt vào làm các vị trí phù hợp. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
3.3.2 Cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ năng lực cho người lao động phải căn cứ vào mục tiêu phát triển của cơng ty. Từ đó đánh giá chính xác nhu cầu hiện tại và mục tiêu của những năm tiếp theo.
Công ty mở các lớp đào tạo, huấn luyện một số cán bộ quản lý của công ty. Cử cán bộ đi học các khóa nâng cao đúng chuyên ngành, thi nâng bậc, nâng cao trình độ nghiệp vụ các phịng ban.
Tạo điều kiện cho các cán bộ quản lý giỏi có cơ hội thăng tiến. Khuyến khích họ hết lịng cho cơng ty và trong cơng việc.
Đối với những cán bộ có chun mơn nghiệp vụ thì phải có kế hoạch, chương trình cụ thể đặt ra để bồi dưỡng cho cán bộ vào các kỳ có liên quan đến nâng xét lương.
Thực hiện công tác giáo dục tư tưởng, đạo đức để họ có trách nhiệm u thích cơng việc mà họ đảm nhận, để họ có thể cống hiến hết mình vì lợi ích chung của cơng ty.
Đề bạt những nhân viên, cán bộ có tài năng thật sự. Cần có chế độ khen thưởng, phạt rõ ràng, cơng bằng. Đó là yếu tố kích thích sự cống hiến của người lao động.
Nhân viên phải được đào tạo đúng ngành nghề.
Có kế hoạch cụ thể để người có kinh nghiệm hướng dẫn cho nhân viên mới.
3.3.3 Công tác duy trì nguồn nhân lực ổn định
Để cơng tác duy trì nguồn nhân lực được ổn định thì việc đầu tiên cần phải xem xét là những vấn đề về chính sách chi trả tiền lương, đãi ngộ nhân sự và chính sách phúc lợi.
Như đã phân tích ở 2 chương trên của đề tài, sau đây là những giải pháp kiến nghị:
- Để nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình cơng ty cần phải quan tâm chú trọng tới nguồn nhân lực. Phải khuyến khích và có chế độ ưu đãi phù hợp với những nhân viên làm tốt phần việc của mình, có sự ứng dụng cơng việc cao, có sáng kiến mới trong công việc.
- Xây dựng được một mức lương cơ bản trả công xứng đáng với sức lao động mà người lao động đã bỏ ra.
- Nhân viên sẽ được thưởng với mức thu nhập gia tăng nếu vượt mức kế hoạch
- Áp dụng trả lương theo mức lương sản phẩm, đó là hình thức trả lương theo kết quả lao động để người lao động phát huy năng xuất lao động, lương có thưởng.
- Với hình thức trả lương có thưởng, khơng phải chỉ trả lương tăng thêm khi năng xuất lao động tăng mà còn trả tăng thêm khi nâng cao chất lượng cơng việc, có phát minh sáng kiến mới.
- Về chính sách phúc lợi cho các cán bộ công nhân viên của công ty. Cho tới nay các hoạt động phúc lợi của cơng ty vẫn cịn tập trung cho cán bộ quản lý và lãnh đạo nhiều hơn, nên cần bổ sung để đảm bảo quyền lợi cho người lao động, tạo cảm giác được quan tâm hơn trong công việc và con người. Đó là các hoạt động khuyến khích cả về vật chất lẫn tinh thần cho người lao động đòi hỏi cơng ty phải duy trì và phát triển nhiều hơn công tác này.
- Bên cạnh các chế độ trả lương và phúc lợi xã hội công ty cần có các hình thức thưởng phạt kịp thời. Đối với những người hồn thành tốt cơng việc, nhiệm vụ được giao công ty nên tạo điều kiện cho kiều kiện thăng tiến của họ có như vậy mới khuyến khích được họ động viên tinh thần tự giác. Cịn đối với những người mắc khuyết điểm thì cần phải có hình thức giáo dục răn đe hay kỷ luật trừ lương...
3.3.4 Đãi ngộ và điều kiện làm việc
- Tại mỗi phịng ban của cơng ty mỗi nhân viên đều được giao trách nhiệm quyết định hồn tồn cơng việc.
- Sử dụng đúng khả năng lao động bố trí cơng việc của họ phù hợp với năng lực, nguyện vọng tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ và phát huy hết năng lực của mình.
- Phân cơng giao trách nhiệm cụ thể cho từng người, một mặt giúp các nhà lãnh đạo kiểm soát nhân viên mặt khác nâng cao tinh thần trách nhiệm của mỗi nhân viên.
- Các cấp lãnh đạo của công ty cần lắm vững hồn cảnh gia đình của mỗi nhân viên.
- Thường xuyên quan tâm, động viên cấp dưới để tạo bầu khơng khí thân mật và thoải mái khi làm việc
- Kịp thời đánh giá những thành tích đã đạt được để tổ chức động viên khen thưởng.
- Đánh giá thành tích của nhân viên gồm những quan điểm sau: - Đánh giá các chỉ tiêu hiệu quả làm việc chủ quan hay khách quan
- Việc đánh giá phải thực hiện đều đặn và công bằng, hiệu quả làm việc phải được thường xuyên theo dõi.
- Định mức hiệu quả làm việc do nhà quản lý ấn định dựa trên cơ sở quan sát và nhìn nhận đơi khi cũng nên tham khảo ý kiến của nhân viên.
- Bên cạnh đó cũng có thể tổ chức cho cán bộ các bộ phận đánh giá lẫn nhau tìm ra những cá nhân nổi bật để kịp thời biểu dương họ nhằm khuyến khích các nhân viên khác đều tập trung phấn đấu. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
- Công ty đã tạo điều kiện thuận lợi trong môi trường làm việc cho người lao động.
- Cải thiện cuộc sống, cảnh quan môi trường
- Thường xuyên tổ chức các phong trào thi đua sản xuất như nâng cao năng suất lao động, các cuộc thi sáng tạo mới, bảo quản tốt trang thiết bị máy móc.
- Tạo mơi trường tâm lý thoải mái như:
- Công ty tổ chức các chương trình thăm quan nghỉ mát - Tổ chức các phong trào thể dục thể thao rèn luyện sức khoẻ.
Tóm tắt chương 3:
Qua những nhận định và phân tích ở trên ta nhận thấy được tầm quan trọng của công tác quản trị nhân sự, và là một nhân tố quan trọng trong Công ty. Đây cũng là một trong những yếu tố giúp công ty đứng vững và phát triển trong nền kinh tế hiện nay.
Những giải pháp đưa ra có thể dùng để hồn thiện hơn những hạn chế trước mắt mà công ty đang gặp phải. Tuy nhiên việc nghiên cứu thực trạng và đưa ra các giải pháp thực hiện cũng còn chịu ảnh hưởng từ các yếu tố vĩ mô và vi mô của môi trường kinh doanh, nên vẫn còn nhiều hạn chế.
KẾT LUẬN
Trong thời kỳ cơng nghiệp hố, hiện đại hoá, việc Đảng và nhà nước ta tiến hành chính sách dần cổ phần hoá các doanh nghiệp là một đường lối đúng đắn. Khi khơng cịn sự bao cấp của nhà nước, mỗi doanh nghiệp đều phải tự tổ chức sản xuất, bán hàng hoá, sản phẩm, dịch vụ. Tự thanh, quyết tốn tình hình lãi lỗ của mình. Vì vậy trong cơ chế mới, họ phải ln ln nỗ lực tự mình học hỏi và vận động tìm kiếm cơ hội sống sót và củng cố vị trí của chính mình trên thị trường.
Công ty Công nghệ thông tin Điện lực miền Nam hiện đang là một doanh nghiệp vẫn cịn nằm trong sự quản lý Tổng Cơng ty Điện lực miền Nam trực thuộc Tập Đoàn Điện Lực miền Nam của nhà nước, nhưng ban lãnh đạo cơng ty cũng đã có những thay đổi hợp lý về chiến lược kinh doanh cũng như trong công tác quản lý. Sau một thời gian ngắn, ban lãnh đạo cơng ty đã có sự nắm bắt rất tốt những biến đổi của thị trường, mạnh dạn thay đổi những tiền lệ cũ của công ty và đưa ra được chiến lược kinh doanh hợp lý, từng bước đưa công ty đứng vững và phát triển