STT CHỈ SỐ ĐVT 2011 2012 2013 2014
1 Thu nhập bình
qn/lãnh đạo Triệu đờng 35 37 40 41
2 Thu nhập bình
qn/quản ly Triệu đờng 16.8 17.5 19 19.5
3 Thu nhập bình
qn/nhân viên Triệu đờng 10.5 12 13 13.5
(Ng̀n: Phịng Quản trị hành chánh Cơng ty CP Nhựa Bình Minh)
Qua kết quả thống kê cho thấy thu nhập bình quân theo từng nhóm chức danh tại cơng ty được đánh giá là ở mức khá, và đã tăng dần qua các năm từ 2011-2014, giúp đảm bảo cuộc sống của CBCNV, giúp cuộc sống của họ ngày càng được nâng cao hơn. Chính điều này đã tạo thành một sức hút giữ chân người lao động ở lại với công ty, đồng thời thu hút lực lượng lao động trình độ cao về, giúp Bình Minh có được một NNL mạnh mẽ nhằm đạt được những mục tiêu đã đề ra một cách nhanh nhất. Đây cũng chính là một cách giữ chân người tài, một cách để giảm số lượng nhân viên nghỉ việc xuống mức thấp nhất mà Ban lãnh đạo đã làm được.
2.3. Nhận xét chung về thực trạng hoạt động quản trị NNL tại Cơng ty CP
Nhựa Bình Minh
2.3.1. Ưu điểm
Qua các phân tích ở trên, có thể rút ra những điểm mạnh của hoạt động quản trị NNL tại Cơng ty CP Nhựa Bình Minh như sau:
Đối với hoạt động thu hút NNL, công tác hoạch định đã đáp ứng đủ nhu cầu trong ngắn hạn, đảm bảo cho việc hoàn thành các mục tiêu hàng năm của công ty, công ty đã xây dựng nên các bảng mô tả công việc cho 100% CBCNV. Công tác tuyển dụng cũng đã tuyển đúng, tuyển đủ và đáp ứng được nhu cầu của từng đơn vị, phòng ban. Mặt khác do nguồn tuyển dụng từ các mối quan hệ trong công ty nên dễ dàng nắm bắt được ly lịch của từng cá nhân, giảm thiểu được yếu tố rủi ro trong tuyển dụng.
Đối với hoạt động đào tạo và phát triển NNL, ngoài việc thực hiện theo kế hoạch đào tạo của cơng ty thì ban lãnh đạo cũng rất quan tâm đến việc bổ sung những kỹ năng hỗ trợ công tác chuyên môn, nghiệp vụ cho CBCNV thông qua những lớp học bổ sung theo u cầu cấp bách của cơng việc. Điều này góp phần giúp cho kết quả công việc được nâng cao rõ rệt mà các mục tiêu kế hoạch hàng năm đã được hoàn thành là một minh chứng thuyết phục cho điều này.
Đối với hoạt động duy trì NNL, hoạt động đánh giá kết quả thực hiện công việc đã mang lại ng̀n cảm hứng, kích thích, động viên CBCNV làm việc vì đã giúp cho họ có được cuộc sống ổn định.
2.3.2. Nhược điểm
Bên cạnh những mặt ưu điểm, vẫn khơng thể tránh khỏi cịn có nhiều nhược điểm mà Cơng ty CP Nhựa Bình Minh cần phải khắc phục như sau:
Đối với hoạt động thu hút NNL, hoạt động hoạch định NNL chưa được thực hiện một cách khoa học, mang tính đối phó, chưa xây dựng được mục tiêu và dự báo NNL trong dài hạn. Hoạt động phân tích cơng việc cịn nhiều thiếu sót, bảng mơ tả cơng việc và tiêu chuẩn cơng việc cịn sơ sài, công tác tuyển dụng và phân công cơng việc cịn nhiều điều bất hợp ly. Trong tuyển dụng, chưa thực hiện phỏng vấn sơ bộ các ứng viên, còn ưu ái cho con em CBCNV trong công ty gây mất công bằng, thiếu công khai và minh bạch. Phân cơng bố trí người làm việc vẫn chưa hợp ly, xảy ra tình trạng thừa/thiếu người trong các bộ phận.
Đối với hoạt động đào tạo và phát triển NNL, chưa xác định được nhu cầu đào tạo, do đó hạn chế thực hiện các biện pháp nâng cao năng lực cán bộ, cơng nhân viên. Việc phân tích, đánh giá kết quả đào tạo, những việc đã và chưa làm được trong công tác đào tạo chưa được xem xét và rút kinh nghiệm, việc lựa chọn hương pháp đào tạo chưa dựa vào nhu cầu thực tế và lấy y kiến của NLĐ. Việc xác định nhu cầu và đối tượng đào tạo cịn thiếu chính xác, cơng ty chưa tổ chức kiểm tra, đánh giá, nghiên cứu cụ thể những kỹ năng còn thiếu của NLĐ.
Đối với hoạt động duy trì NNL, cơng tác đánh giá thực hiện công việc và hệ thống khuyến khích NLĐ vẫn chưa thực sự phát huy hiệu quả. Chế độ lương thưởng tại cơng ty cịn tình trạng cào bằng, chưa ghi nhận hết đóng góp của nhân viên.
Tóm tắt chương 2
Tác giả đã giới thiệu khái quát về Cơng ty CP Nhựa Bình Minh và tình hình hoạt động kinh doanh của cơng ty. Đồng thời đưa ra các nhận định, đánh giá thực trạng hoạt động quản trị NNL tại công ty thông qua những số liệu có liên quan. Song song đó, tác giả cũng thực hiện khảo sát 150 CBCNV ngẫu nhiên trong tổng thể 700 nhân viên về các tiêu chí của hoạt động quản trị NNL tại cơng ty, qua đó tác giả khẳng định chắc chắc hơn các nhận định của mình. Qua số liệu thu thập được, tác giả nhận định rằng hoạt động quản trị NNL tại Công ty CP Nhựa Bình Minh có nhiều ưu điểm, tuy nhiên vẫn còn tồn tại khá nhiều những hạn chế cần phải khắc phục.
Từ nhận xét, đánh giá và nhận định về thực trạng hoạt động quản trị NNL tại Cơng ty CP Nhựa Bình Minh, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện hoạt động quản trị NNL tại cơng ty dựa trên những mục tiêu và quan điểm được trình bày ở chương 3.
CHƯƠNG 3
MỢT SỐ GIẢI PHÁP HỒN THIỆN HOẠT ĐỘNG QUẢN TRI NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CP NHỰA BÌNH MINH
Từ các nhận xét, đánh giá và nhận định về thực trạng quản trị NNL tại Công ty CP Nhựa Bình Minh, tác giả xin đưa ra một số giải pháp nhằm hoàn thiện hoạt động quản trị NNL tại công ty như sau:
3.1. Mục tiêu và quan điểm xây dựng các giải pháp
3.1.1. Mục tiêu hoàn thiện hoạt động quản trị NNL đến năm 2018
Đến năm 2018 hoạt động quản trị NNL tại Cơng ty CP Nhựa Bình Minh phải đạt được những mục tiêu sau:
Xây dựng, phát triển NNL chất lượng cao bằng các chính sách tuyển dụng, lương, phúc lợi, khen thưởng... phù hợp với sự phát triển của công ty trong từng thời kỳ, tăng thu nhập bình quân đầu người từ 9 triệu đồng năm 2014 lên tối thiểu 11 triệu đồng năm 2018, kèm với sự tăng thêm các chế độ chính sách cơng ty như nâng mức lương đóng bảo hiểm lên, ....
Đào tạo và phát triển NNL có trình độ kỹ thuật chun mơn hóa ngày càng cao, đáp ứng kịp thời với tiến trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa cơ sở hạ tầng theo chủ trương của Đảng và Nhà nước. Xây dựng 1 đội ngũ lãnh đạo giỏi, cơng nhân có tay nghề cao, chun viên có trình độ ngang bằng với các nước trong khu vực. Tạo ra môi trường làm việc hiệu quả và có động lực, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy tối đa năng lực cá nhân. Đồng thời xác định rõ chức năng và trách nhiệm của từng cá nhân, từng cấp trong cơng ty làm tiêu chí đánh giá cơng việc phục vụ công tác quản trị NNL về lâu về dài.
Phát huy truyền thống văn hóa DN Nhựa Bình Minh: Đồn kết, đờng thuận cao để ổn định sản xuất, làm nền tảng cho những bước phát triển vững chắc trong tương lai.
3.1.2. Quan điểm về hoàn thiện hoạt động quản trị NNL đến năm 2018
NNL là một nguồn lực then chốt để thực hiện các giải pháp hoàn thành mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh của Cơng ty CP Nhựa Bình Minh. Dựa vào chiến lược phát triển kinh doanh của cơng ty, cần có các quan điểm đổi mới nhằm đưa ra các giải pháp phù hợp cho hoạt động quản trị NNL tại công ty đạt hiệu quả tốt hơn. Từ nhận thức trên, quan điểm chủ đạo để hoàn thiện hoạt động quản trị NNL của công ty là “Nhân tố con người là nguồn lực quy giá nhất của công ty”. Các giải pháp phải định hướng tới con người, lấy con người làm trung tâm.
Khi hoạch định chính sách NNL cơng ty cần quan tâm, tôn trọng, quy mến NLĐ; tạo điều kiện để họ đạt năng suất; quan tâm nhu cầu vật chất, tinh thần, nhu cầu tâm ly, xã hội; làm cho họ ngày càng có giá trị trong xã hội; thấy rõ mối quan hệ mật thiết kỹ thuật - kinh tế - pháp luật - xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người; quản ly con người một cách văn minh, nhân bản, làm cho họ thấy hạnh phúc trong lao động và cuộc sống, phải xem “Quản trị NNL vừa là khoa học vừa là nghệ thuật”.
Việc hoàn thiện hoạt động quản trị NNL tại công ty phải gắn liền với thực tế, khả thi, không đề ra những giải pháp chỉ đáp ứng mục tiêu, chiến lược ngắn hạn, trung hạn của công ty mà phải đáp ứng linh hoạt với mục tiêu, chiến lược phát triển kinh doanh dài hạn của cơng ty.
3.2. Một số giải pháp hồn thiện hoạt động quản trị NNL tại Công ty CP
Nhựa Bình Minh
Qua phân tích ở hai chương 1 và 2, dựa vào cơ sở ly thuyết và các nhận xét về thực trạng hoạt động quản trị NNL tại Công ty CP Nhựa Bình Minh, tác giả xin đưa ra một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị NNL tại công ty.
3.2.1. Giải pháp hoàn thiện hoạt động thu hút NNL
3.2.1.1. Giải pháp cho hoạt động hoạch định NNL
Việc hoạch định NNL tại Công ty CP Nhựa Bình Minh hiện nay được thực hiện chỉ mang tính chất đối phó, qua loa do mới chỉ căn cứ theo đề nghị trước mắt của các bộ phận nên chưa đáp ứng nhu cầu về quy hoạch lâu dài và đảm bảo chất lượng nhân
viên cho các bộ phận, phịng ban, làm phát sinh chi phí tuyển dụng và đào tạo. Mặt khác, do hạn chế về trình độ cũng như số lượng nhân sự nên chưa làm công tác dự báo nguồn lao động thay đổi trong ngắn hạn và dài hạn, với số lượng NLĐ có thể nghỉ việc, thuyên chuyển và tuyển mới. Do đó, để hồn thiện hoạt động hoạch định NNL, Cơng ty CP Nhựa Bình Minh cần thực hiện các giải pháp sau:
Một là, xây dựng chiến lược nguồn nhân lực dựa trên cơ sở chiến lược nâng cao chất lượng của công ty: nâng cao chất lượng sản phẩm và chất lượng phục vụ khách hàng. Vì vậy, cơng ty cần xây dựng các kỹ năng cho CBNV hiện tại đặc biệt tập trung các lớp lao động phổ thông và lớp lao động kế cận có khả năng trở thành quản ly, chun mơn hóa cơng việc kết hợp với tuyển dụng ng̀n nhân lực có kỹ năng cần thiết. Cơng ty cũng cần tổ chức các khóa đào tạo kiến thức và kỹ năng về quản ly sản xuất, kỹ năng đánh giá nhân viên, và nhất là các kỹ năng về công tác chuyên môn để phục vụ công việc. Căn cứ vào kết quả các cuộc đào tạo (giảng viên nội bộ và giảng viên bên ngoài), đánh giá cơng tác của CBNV để tìm ra các CBNV đạt kết quả cao, có tiềm năng tham gia lớp dự bị ng̀n nhân lực có tay nghề cao
Hai là, công ty cần thực hiện phân tích, đánh giá hiện trạng quản trị NNL của công ty trên hai phương diện: phương diện hệ thống và phương diện quá trình. Về phương diện hệ thống: cần phân tích đánh giá NNL của công ty qua số
lượng CBCNV, cơ cấu lao động theo trình độ kỹ năng nghề nghiệp, phẩm chất của CBCNV. Trước mắt , công ty cần bổ sung nhân lực cho Bộ phận Nhân sự (hiện tại chỉ có 3 nhân viên) để đảm bảo có đủ sức để thực hiện các biện pháp phân tích, hoạch định và thực hiện các giải pháp để xư ly các vấn đề về nhân sự đang tồn đọng trong công ty. Trong trường hợp chưa tìm được nhân sự bổ sung, cơng ty có thể tiếp tục sư dụng dịch vụ qua các công ty head hunt để kịp tiến độ công việc tuyển dụng. Việc quan trọng tiếp theo là phải xư ly việc mất cân đối về NNL hiện nay giữa bộ phận, phịng ban. Vì vậy, cơng ty cần rà sốt lại số lượng nhân sự hiện có của từng phịng ban và định biên nhân sự năm tới kết hợp với bảng phân công chức năng nhiệm vụ giữa các phòng, ban để bổ sung và điều
chỉnh, phân tách nhiệm vụ chức năng của các phòng ban rõ ràng để tránh vấn đề trùng lặp, gây lãng phí thời gian và ng̀n nhân lực thực hiện đặc biệt cần xiết chặt hơn nhiệm vụ quản ly, theo dõi hoạt động quản trị điều hành sản xuất của các Nhà máy sản xuất..
Về phương diện quá trình: cơng ty cần có hoạt động đánh giá các q trình thu hút, đào tạo, phát triển và duy trì ng̀n nhân lực, cũng như hiệu quả quản trị NNL. Muốn vậy, cơng ty cần củng cố lại hoạt động của phịng Nhân sự cũng như hệ thống nhân viên phụ trách về nhân sự tại các bộ phận; thực hiện đào tạo, huấn luyện kiến thức, kỹ năng về hoạt động quản trị NNL cho các nhân viên nhân sự tồn cơng ty cũng như cán bộ quản ly các cấp. Công ty cần tận dụng và phát huy tối đa tiềm năng của nhân viên trong công ty trong vấn đề đào tạo, cụ thể tổ chức các cuộc thi tìm kiếm giảng viên nội bộ để đào tạo, giảng dạy các kỹ năng chuyên nghiệp, song song với các khóa đào tạo bên ngồi để có chương trình đào tạo sát với thực tế công ty, tận dụng được các kinh nghiệm của giảng viên nội bộ với chi phí tối thiếu nhất.
Ba là, căn cứ vào mục tiêu chiến lược phát triển kinh doanh, doanh thu và chi phí hoạt động dự kiến công ty xác định nhu cầu và khối lượng công việc để dự báo nhu cầu nguồn nhân lực dài hạn. Trên cơ sở đó, Cơng ty CP Nhựa Bình Minh dự báo nhu cầu ng̀n nhân lực giai đoạn 2015-2018 như bảng 3.1.