Chỉ tiêu Đơn vị tính Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014
Kế hoạch năng suất
lao động ngườikWH/ 869.103 921.487 938.625 984.930 1.020.539
Kế hoạch nguồn nhân
lực người 550 568 588 604 616
Nguồn: Công ty ĐLVL (2010-2014)
Nhận xét: Kế hoạch nhân sự này chỉ phù hợp để ứng phó trong thời gian ngắn (năm kế hoạch), nên cịn hạn chế vì chưa hoạch định được nguồn nhân lực trung hạn và dài hạn. Công tác hoạch định nguồn nhân lực chưa thể hiện được tính khoa học.
Nguyên nhân của hạn chế này là do quy trình hoạch định nguồn nhân lực khơng
xuất phát từ phân tích mơi trường kinh doanh và xác định mục tiêu của doanh nghiệp trong trung hạn và dài hạn nên không thể dự báo được khối lượng công việc và nhu cầu nguồn nhân lực. Bên cạnh đó, cơng tác phân tích nguồn nhân lực và đánh giá hiệu quả hoạt động quản trị nguồn nhân lực không được thực hiện nên chưa đưa ra được thực trạng về nguồn nhân lực.Do đó, khơng xác định được điểm mạnh, điểm yếu cũng như những cơ hội, thách thức đối với công tác quản trị nguồn nhân lực. Vì vậy, cơng ty thiếu căn cứ để xây dựng chiến lược về nhân sự một cách phù hợp.
2.3.2.2. Thực trạng cơng tác phân tích cơng việc
Nhận xét: Qua kết quả khảo sát đối với nhóm đặc điểm cơng việc, người lao động
đánh giá khá cao việc họ được khuyến khích chủ động và sáng tạo trong thực hiện công việc (mức trung bình 3,71). Tuy nhiên, có đến 115 người chiếm tỷ lệ 48,7% số người được khảo sát chưa đồng ý rằng công việc hiện tại phù hợp với năng lực và thế mạnh của họ (điểm trung bình 3,29); có 126 người (chiếm tỷ lệ 53,4%) trả lời rằng họ còn lúng túng, bị động, chưa nhận thức được kết quả công việc như thế nào được xem là đạt hay
khơng đạt u cầu (điểm trung bình 3,31); người lao động cũng đánh giá không cao việc phân công công việc giữa các cá nhân hay giữa các bộ phận trong cơ quan, vẫn cịn tình trạng chồng chéo chức năng, nhiệm vụ trong thực thi công việc (điểm trung bình 3,37). Đây là tồn tại lớn làm kìm hãm sự phát triển của cơng ty.