Điện lực thành phố Vĩnh Long
Bộ phận Phòng Kế hoạch kỹ thuật – Vật tư
Chức danh cơng việc Phó phịng
Mã số công việc 18761
Stt Tiêu thức Mức độ Tiêu chuẩn
1
Kiến thức chuyên môn
Cần thiết Trung cấp điện trở lên
Mong muốn Bồi dưỡng chuyên sâu về kỹ thuật điện; vận hành lưới điện; an toàn điện. Ngoại ngữ Mong muốnCần thiết Đọc hiểu tiếng Anh.Giao tiếp tốt bằng tiếng Anh
2 Kinh nghiệm Cần thiết Ít nhất 2 năm thâm niên về cơng tác quản lý kỹ thuật
3
Kỹ năng làm việc với con
người
Cần thiết - Kỹ năng lắng nghe, quan sát.- Kỹ năng làm việc nhóm.
Mong muốn Kỹ năng tư vấn, giải đáp thắc mắc, hỗ trợđồng nghiệp.
Kỹ năng làm
việc với dữ liệu Cần thiết
- Biết và sử dụng thành thao các phần mềm Word, Excel, Autocad
- Kỹ năng đọc, nghe, hiểu dữ liệu và chuyển hố thành thơng tin dưới dạng văn bản. - Kỹ năng quan sát, thu thập và sử lý thông tin.
- Kỹ năng tổng hợp, báo cáo. Kỹ năng làm
việc với trang thiết bị
Cần thiết Sử dụng thành thạo trang thiết bị văn phòng như máy vi tính, scan, phtocopy…
4 Phẩm chất cánhân
Cần thiết
- Cẩn thận, trung thực, năng động, sáng tạo, có tinh thần trách nhiệm cao với cơng việc. - Hồ đồng, cầu tiến, thanh lịch.
- Có sức khoẻ tốt
Mong muốn Biết nhận thức và thay đổi hành vi để cải thiện bản thân.
3.2.1.3. Tuyển dụng
Công tác tuyển dụng tại Công ty ĐLVL về cơ bản đáp ứng đủ số lượng nhân viên cần tuyển dụng. Tuy nhiên, vấn đề đặt ra là chất lượng nhân viên chưa được như mong muốn. Bởi số lượng người lao động được tuyển vào công ty đa phần thông qua sự giới thiệu trong nội bộ. Các chính sách ưu tiên tuyển người thuộc công ty và tuyển dụng thông qua sự chi phối của các mối quan hệ làm cho cơ hội tuyển được người giỏi bị hạn chế. Các đối tượng này khi được nhận vào công ty vẫn phải trải qua thi tuyển. Tuy nhiên việc thi tuyển chỉ là hình thức nhằm hợp thức hố thủ tục và quy trình cho đúng với quy chế tuyển dụng của công ty. Tác giả đề xuất, đối với những nhân viên được tuyển dụng theo các mối quan hệ nêu trên, cần kiểm tra kiến thức và năng lực để có phương án hướng dẫn, kèm cặp và bố trí cơng việc hợp lý, khơng tiến hành bố trí nhân sự theo nguyện vọng nếu không đáp ứng được yêu cầu của cơng việc.
Để đa dạng hố nguồn tuyển dụng nhằm tuyển được nhân lực có chất lượng, tác giả đề xuất cơng ty tăng cường liên kết với các trường đào tạo có uy tín trong việc nhận hướng dẫn thực tập đối với sinh viên sắp tốt nghiệp (hiện nay cơng ty chưa áp dụng hình thức này). Đây là hình thức nhằm quảng bá hình ảnh của công ty đến các ứng viên, đồng thời vừa tạo ra cơ hội cho các ứng viên được tiếp cận việc làm, vừa giúp công ty lựa chọn được nhân viên giỏi, giảm chi phí tìm kiếm, thu hút nhân tài. Sau thời gian thực tập, nếu sinh viên được công ty đánh giá cao về năng lực và chấp nhận làm việc cho cơng ty thì được ký hợp đồng chính thức khơng thơng qua thử việc, với mức lương khởi điểm ở bậc 2.
Nhằm giảm thiểu khó khăn cho các ứng viên tham gia thi tuyển vào công ty, tác giả kiến nghị Công ty ĐLVL khi tổ chức thi tuyển cho các đơn vị thành viên ở các địa phương khác nhau phải thơng báo rõ vị trí cần tuyển dụng, địa điểm làm việc, phương tiện làm việc, điều kiện sinh hoạt và các chế độ ưu tiên… để các ứng viên được biết.
Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hơn trong thời gian tới, phòng Tổ chức Nhân sự kết hợp với các phịng ban, đơn vị trực thuộc Cơng ty Điện lực tiến hành đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng thông qua các chỉ số KPI như sau:
Chỉ số về chi phí tuyển dụng (chi phí tuyển dụng bình quân cho một ứng viên được tuyển).
Chỉ số về nguồn tuyển dụng (tỷ trọng của nguồn tuyển dụng nội bộ và nguồn tuyển dụng bên ngoài).
Chỉ số lựa chọn trong tuyển dụng (tỷ lệ hồ sơ đạt yêu cầu/tổng số hồ sơ nộp, tỷ lệ ứng viên đạt yêu cầu/tổng số ứng viên)
Chỉ số hiệu quả của công tác tuyển dụng (tỷ lệ ứng viên được ký hợp đồng chính thức/tổng số nhu cầu tuyển, tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên mới tuyển trong vòng 1 năm).
Nhằm tiết kiệm chi phí, thời gian, nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, phịng Tổ chức Nhân sự khơng nên bỏ hết những hồ sơ ứng viên không đáp ứng các vị trí tuyển dụng trong những đợt tuyển dụng vừa qua. Việc xây dựng kho tài liệu ứng viên với các thông tin về họ tên, địa chỉ, điện thoại liên lạc, trình độ chun mơn, đánh giá của đợt kiểm tra, đánh giá của đợt phỏng vấn… sẽ giúp cơng ty tìm được ứng viên đáp ứng các vị trí tuyển dụng khác trong tương lai. Ngồi ra, việc xây dựng được ngân hàng đề thi cũng là giải pháp giúp công ty nâng cao hiệu quả cơng tác tuyển dụng tại cơng ty.
3.2.2. Nhóm giải pháp hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
3.2.2.1. Đào tạo nhân viên
Thứ nhất, qua phân tích thực trạng về cơng tác đào tạo tại Cơng ty ĐLVL cho
thấy ban lãnh đạo công ty rất quan tâm đến công tác đào tạo nhân viên, thể hiện thông qua số lượt người được đào tạo và kinh phí đào tạo hàng năm đều tăng. Tuy nhiên, vấn đề tồn tại lớn nhất hiện nay là chưa đánh giá được công tác đào tạo.Hệ luỵ dẫn đến là khơng có được những điều chỉnh hợp lý, kịp thời để nâng cao chất lượng đào tạo tại
công ty, các kỹ năng mà nhân viên nhận được thơng qua chương trình đào tạo chưa đủ để họ làm tốt công việc được giao.
Đối với việc đánh giá các chương trình đào tạo, tác giả đề xuất ba giai đoạn sau:
Giai đoạn 1: Sau mỗi khoá đào tạo, công ty cần khảo sát lấy ý kiến nhận xét
của học viên về khố học của mình. Nội dung nhận xét liên quan đến nhận xét chung về chất lượng của khoá học; sự tương xứng về kiến thức, kỹ năng học viên nhận được so với các chi phí về thời gian, tiền bạc đã bỏ ra; đánh giá về giảng viên, về cách phân bổ thời gian học, về tính hữu ích đối với cơng việc, về cách thức tổ chức khoá học (thời gian, địa điểm, tài liệu, bố trí phịng học, dịch vụ được cung ứng…); đề nghị các khoá đào tạo chuyên đề tiếp theo; kiến nghị những thay đổi giúp các chương trình đào tạo sau đó được tổ chức tốt hơn (xem phụ lục 7). Bên cạnh đó, phịng Tổ chức Nhân sự tổng hợp kết quả kiểm tra kiến thức (điểm, xếp loại) học viên sau khi kết thúc khoá học.
Giai đoạn 2: Đánh giá mức độ áp dụng kiến thức được đào tạo vào công việc
thực tế. Công ty yêu cầu học viên báo cáo về việc áp dụng các kỹ năng đã học để nâng cao hiệu quả công việc như thế nào (sau 6 tháng, 01 năm). Báo cáo này phải có sự nhận xét của cấp trên quản lý trực tiếp.
Giai đoạn 3: Phòng Tổ chức Nhân sự theo dõi, tổng hợp kết quả của giai đoạn 1 và giai đoạn 2, sau đó làm báo cáo kết quả về khố học trình ban giám đốc cơng ty.
Thứ hai, công ty cần huấn luyện sâu về chuyên môn cho nhân viên đào tạo, để
nhân viên phụ trách cơng tác này có thể tham mưu một cách tốt nhất cho ban lãnh đạo công ty các vấn đề như: chọn đúng đối tượng được đào tạo; chương trình, giảng viên, hình thức đào tạo; đánh giá các chương trình đào tạo…
Thứ ba, công ty nên sử dụng các chỉ số KPI về đào tạo để phân tích, so sánh,
chỉnh chương trình, kế hoạch đào tạo sao cho phù hợp với nhu cầu thực tiễn của mình. Các chỉ số KPI về đào tạo có thể sử dụng là:
Chỉ số về tổng chi phí đào tạo/tổng quỹ tiền lương và thưởng.
Chỉ số về chi phí huấn luyện trung bình cho từng chức danh.
Thứ tư, về vấn đề đào tạo và đào tạo lại nhân viên mới được tuyển dụng, thời gian đào tạo đối với những vị trí cơng việc văn phịng (kế tốn, văn thư, công nghệ thông tin…) hay công việc lao động giản đơn (kéo cáp điện, gắn đồng hồ, đo điện kế…) trong 01 tháng như hiện nay là hợp lý. Tuy nhiên những công việc phức tạp, địi hỏi chun mơn sâu và sự chính xác cao thì thời gian đào tạo trong 01 tháng là chưa đủ để nhân viên mới nắm bắt được đầy đủ kỹ năng cần thiết để hồn thành cơng việc. Qua tham khảo ý kiến nhân viên và chuyên gia tại Công ty ĐLVL, tác giả đề xuất thời gian đào tạo lại nhân viên mới chuyên ngành điện như sau: