Cơng tác tuyển dụng cơng chức là khâu đầu tiên có tính quyết định đến chất lượng nguồn nhân lực của cơ quan. Trong q trình thực thi cơng vụ, việc tuyển dụng đúng người sẽ cho kết quả hoạt động của cơ quan tốt hơn. Luật cán bộ, công chức nêu rõ việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu, nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế và thông qua thi tuyển theo nguyên tắc công khai, minh bạch, khách quan và đúng pháp luật, đảm bảo
tính cạnh tranh. Hình thức thi, nội dung thi tuyển cơng chức phải phù hợp với ngành, nghề, đảm bảo lựa chọn được những người có phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Đối với một số trường hợp sẽ thực hiện xét tuyển theo quy định.
Như vậy, việc tuyển dụng công chức trong giai đoạn hiện nay cũng như trong thời gian tới phải thực sự xuất phát từ nhu cầu công việc thực tế của cơ quan. Để làm được điều này phải kết hợp đồng bộ cùng với các giải pháp khác như: xây dựng được hệ thống danh mục vị trí việc làm và cơ cấu ngạch cơng chức của cơ quan, từ đó làm cơ sở để tuyển dụng đúng người, đúng việc, đúng số lượng, đảm bảo cơ cấu hợp lý.
Công tác tuyển dụng phải luôn đặt ở trạng thái “động” và “mở”. Để công tác tuyển dụng mang tính “động” và “mở”, địi hỏi cơng tác quản lý, phát triển nguồn nhân lực phải dựa trên cơ sở của các hoạt động phân tích ,
đánh giá nguồn nhân lực hiện tại và dự báo về nguồn nhân lực tương lai; các yếu tố tác động, ảnh hưởng đến nền hành chính cơng vụ. Ngồi ra, việc tuyển dụng mới cơng chức cần gắn với việc cơ cấu lại tổ chức bộ máy và tinh giản biên chế theo mục tiêu đổi mới về chất, thay thế mạnh những người không đáp ứng được yêu cầu thực thi công vụ trong nền hành chính hiện đại. Có như vậy mới xây dựng được nền cơng vụ “mở”, nghĩa là có tuyển dụng vào nếu đáp ứng được yêu cầu của vị trí việc làm và vị trí việc làm cịn trống, có cơ chế chuyển ra (cho thơi việc, chuyển vị trí cơng tác khác…) nếu khơng cịn đáp ứng được yêu cầu công việc.
Một trong những giải pháp nhằm nâng cao chất lượng tuyển dụng công chức và thi nâng ngạch công chức là việc ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển, thi nâng ngạch công chức. Việc ứng dụng công nghệ tin học vào thi tuyển công chức không phải là mới đối với các quốc gia có nền cơng vụ phát triển nhưng là mới đối với nước ta, hình thức thi này đảm bảo được nguyên tắc cạnh tranh khách quan, công bằng, minh bạch, thực tài và hạn chế được
tiêu cực trong thi cử. Vấn đề đặt ra hiện nay lànên bổ sung khâu phỏng vấn trong thi tuyển để lựa chọn được người phù hợp nhất vào cơ quan. Bởi vì hoạt động cơng vụ của công chức bao gồm cả các kỹ năng giao tiếp, ứng xử giữa công chức với công chức cùng và khác cấp hành chính, giữa cơng chức với nhân dân, tổ chức. Do vậy, thơng qua phỏng vấn mới có thể nhận biết, lựa chọn được ứng viên có phẩm chất, năng lực, kỹ năng thực sự trong quan hệ giao tiếp, ứng xử phù hợp nhất cho vị trí việc làm cụ thể cần tuyển dụng.
Đồng hành cùng việc đổi mới tuyển dụng cơng chức, phải tập trung thực hiện chính sách nhân tài. Có cơ chế chính sách phù hợp góp phần phát hiện, tuyển chọn, tiến cử, bồi dưỡng, trọng dụng và đãi ngộ người hiền tài vào làm việc tại các cơ quan hành chính. Nghiên cứu xây dựng và xác định đúng nội hàm của khái niệm nhân tài, tránh hình thức, đánh đồng nhân tài với người có bằng cấp cao nhưng thiếu kỹ năng nghề nghiệp, thiếu đạo đức trong thực thi công vụ.
Công tác tạo nguồn, quy hoạch công chức phường hiện nay ở quận Tân Bình đang trong tình trạng chắp vá, hẫng hụt. Bộ máy tổ chức ngày được kiện toàn, nhưng năng lực trong tổ chức thực tiễn chưa đạt hiệu quả cao, điều đó xuất phát một phần từ cơng tác quy hoạch, tạo nguồn từ trước đến nay chưa được quan tâm, coi trọng. Để phát huy hiệu quả công tác tạo nguồn, quy hoạch công chức phường, trong thời gian tới cần:
- Nâng cao hơn nữa nhận thức, vai trò trách nhiệm của đảng ủy, tổ chức đảng, đồn thể và chính quyền địa phương về cơng tác tạo nguồn, quy hoạch công chức phường; xác định công tác quy hoạch, tạo nguồn công chức phường liên quan trực tiếp đến công tác quản lý nguồn nhân lực chứ không chỉ là vấn đề quản lý nhân sự của chính quyền địa phương; rà sốt, đánh giá lại thực trạng đội ngũ cơng chức phường, nguồn công chức của từng địa phương.
- Lựa chọn nguồn để đưa vào quy hoạch được thực hiện mở rộng gồm nguồn công chức tại chỗ ở địa phương, nguồn công chức của địa phương khác, nguồn công chức đương chức và nguồn công chức mới được bổ sung.
Đồng thời cần quan tâm tạo nguồn từ cán bộ không chuyên trách ở phường đã đạt chuẩn về trình độ và chun mơn để giới thiệu thi tuyển công chức bổ sung vào nguồn công chức tại đơn vị.
- Thực hiện tốt việc công khai trong công tác quy hoạch công chức phường: Các tiêu chuẩn công chức phường đưa vào quy hoạch được công khai trong tồn thể cán bộ, cơng chức và nhân dân địa phương được biết; để tránh tình trạng khi cần tuyển dụng, bố trí thì khơng có người đủ tiêu chuẩn, khi có đủ tiêu chuẩn thì lại khơng có nhu cầu.
- Quy hoạch phải căn cứ vào trình độ đào tạo, năng lực thực hiện công việc và tiềm năng phát triển của từng cơng chức phường; việc rà sốt, điều chỉnh, bổ sung cần kịp thời, đảm bảo tính khả thi của các phương án quy hoạch, khi cần có thể bổ nhiệm, tránh bị động. Công tác quy hoạch phải gắn với yêu cầu nhiệm vụ của từng đơn vị. Đảm bảo những công chức có năng lực, thành tích tốt được phát huy, phát triển công tác đúng như quy hoạch.
Đào tạo, bồi dưỡng cơng chức phường có vai trị to lớn trong sự nghiệp cách mạng của Đảng và Nhà nước, góp phần nâng cao hiệu quả, hiệu lực quản lý Nhà nước, thúc đẩy phát triển kinh tế - xã hội. Đào tạo, bồi dưỡng có vai trị quan trọng trong việc nâng cao hiểu biết, trình độ chun mơn, từ đó nâng cao năng lực làm việc cho công chức phường.
Cần tăng cường, đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao năng lực, nhận thức của đội ngũ cơng chức phường về trình độ lý luận chính trị, trách nhiệm vì dân, bồi dưỡng kiến thức pháp luật, kỹ năng thực thi công vụ. Trong thời gian tới, cần tiếp tục thực hiện theo Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cấp cơ sở tại Quyết định 1374/QĐ-TTg ngày 12/8/2011 củaThủ tướng
Chính phủ về việc phê duyệt Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chứcgiai
đoạn 2011- 2015và kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức hàng năm của thành phố Hồ Chí Minh (giai đoạn từ 2016 – 2020).
Để nâng cao hiệu quả công tác đào tạo bồi dưỡng đối với đội ngũ công chức phường trên điạ bàn quận cần chú trọng đến một số vấn đề sau:
Một là, xác định rõ mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng công chức phường. Đào
tạo, bồi dưỡng là nhằm trang bị, nâng cao kiến thức, năng lực thực tiễn, điều hành và thực thi công vụ cho đội ngũ công chức phường, chứ khơng nên đào tạo chỉ để lấy bằng. Xóa bỏ tâm lý chạy theo bằng cấp chỉ để chuẩn hóa theo tiêu chuẩn.
Hai là, kế hoạch đào tạo phải được xác định rõ ràng, cụ thể phù hợp với
từng đối tượng các chức danh công chức phường, tùy theo nhu cầu thực tế của mỗi địa phương. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải xác định rõ từng nhóm đối tượng cán bộ, công chức nào cần được đào tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị, cập nhật kiến thức chuyên ngành...
Ba là, đối với cơng chức phường trong q trình đào tạo, bồi dưỡng, cần
có biện pháp theo dõi quátrinh̀ hocc̣ tâpc̣ của ho c̣, để rèn luyện tính kỷ luật, khuyến khích tinh thần thi đua trong học tập.Đặc biệt, nên có chế độ ưu tiên cho những người đạt bằng cấp, chứng chỉ mà chính cơng chức tự học và đối với đội ngũ công chức phường hiêṇ nay chưa kipc̣ chuẩn hốvềbằng cấp nhưngcónăng lực tốt cũng cần được ưu tiên về đào tạo, bồi dưỡng. Việc đào tạo, bồi dưỡng phải gắn với chuyên môn nghiệp vụ của từng đối tượng công chức phường chứ không nên đào tạo theo kiểu tràn lan như hiện nay.
Bốn là, đổi mới nội dung chương trình, phương pháp, hình thức đào tạo,
bồi dưỡng. Cần quán triệt phương châm gắn lý thuyết với thực tiễn, học đi đôi với hành, đảm bảo hiệu quả thiết thực. Ví dụ: đối với chương trình Trung cấp Lý luận Chính trị, Trung cấp Hành chính hiện nay chỉ tập trung quá nhiều vào việc truyền đạt kiến thức. Thời lượng dành cho các buổi thảo luận, trao đổi kinh nghiệm, xử lý tình huống thực tế, tính thời sự, sự việc nổi cộm rất ít, chưa rèn luyện được tư duy độc lập sáng tạo, phát huy khả năng của người học, khả năng ứng dụng vào thực tiễn rất thấp.
Chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng phải kết hợp trang bị kiến thức nghiệp vụ, kiến thức pháp luật với việc nâng cao bản lĩnh chính trị, phẩm chất đạo đức, theo hướng phân loại đào tạo cơ bản, tăng cường bồi dưỡng theo chức danh dựa trên tiêu chuẩn chức danh và yêu cầu của địa phương, bảo đảm tính thiết thực, tập trung nhiều nhất vào việc đào tạo bồi dưỡng kỹ năng công tác, ưu tiên đào tạo, bồi dưỡng các kỹ năng mà cơng chức phường cịn yếu kém như kỹ năng giao tiếp, tiếp dân, kỹ năng tham mưu, đề xuất giải quyết công việc, kỹ năng soạn thảo văn bản..., sử dụng phương pháp tình huống, xử lý tình huống bằng cách “nhập vai” để cơng chức phường tiếp thu một cách trực quan sinh động hơn; tránh sự dàn trải, trùng lắp giữa các chương trình đào tạo, bồi dưỡng, gây lãng phí, kém hiệu quả.
3.2.4. Các biện pháp thích hợp nhằm đánh giá kết quả thực hiệnnhiệm vụ của đội ngũ cơng chức phường ở quận Tân Bình, thành phố Hồ