Chí Minh
Đánh giá cơng chức là một cơng việc quan trọng trong q trình quản lý cơng chức. Kết quả đánh giá công chức sẽ giúp cho cán bộ quản lý có phương án bố trí, sử dụng cơng chức hợp lý, phát huy được năng lực cá nhân của mỗi công chức. Đồng thời việc đánh giá cơng chức sẽ khuyến khích được đội ngũ công chức nhận ra điểm mạnh, điểm yếu của mình để có hướng phấn đấu, hồn thiện bản thân, đáp ứng yêu cầu công việc. Luật Cán bộ, công chức 2008 nêu rõ hình thức đánh giá cơng chức chuyển từ cách thức tự kiểm điểm và bình bầu sang đánh giá trên các nội dung: chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước; phẩm chất chính trị, đạo đức, lối sống, tác phong và lề lối làm việc; năng lực lãnh đạo, điều hành, tổ chức thực hiện nhiệm vụ; tinh thần trách nhiệm trong công tác; kết quả thực hiện được giao. Phương pháp đánh giá kết hợp giữa hình thức tự đánh giá của cơng chức, các góp ý của tập thể đơn vị công tác, và ý kiến của thủ trưởng đơn vị để xếp loại cơng chức hàng năm theo 4 mức: hồn thành xuất
sắc nhiệm vụ, hoàn thành tốt nhiệm vụ, hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực và khơng hồn thành nhiệm vụ.
Tuy nhiên, việc đánh giá cơng chức hiện nay cịn chưa thật sự phản ánh sát thực chất lượng đội ngũ công chức. Hơn nữa, các kết quả mức độ của phân loại của mỗi công chức trong từng cơ quan, đơn vị lại có sự liên quan đến trách nhiệm của người đứng đầu, phản ánh đến mức độ hồn thành nhiệm vụ, thành tích của bộ máy lãnh đạo cũng như tập thể tổ chức, cơ quan nói riêng và tồn ngành, lĩnh vực, địa phương nói chung. Do vậy, khi đánh giá vẫn mang tính duy tình, “dĩ hịa vi q” giữ vai trị chủ đạo. Các tiêu chí cịn định tính, cảm tính dẫn đến sự bất bình đẳng, thiếu cơng bằng do chủ quan của việc đánh giá khác nhau, khắt khe hay dễ dãi. Vì thế, kết quả đánh giá cịn thiếu chính xác, khách quan, chưa tạo được cơ sở tin cậy để lập kế hoạch phát triển nguồn nhân lực.
Một trong các lý do dẫn đến những hạn chế trên là do chúng ta đang trong giai đoạn chuyển từ một nền công vụ chức nghiệp sang chế độ công vụ kết hợp giữa hệ thống chức nghiệp và hệ thống vị trí việc làm, nói cách khác là kết hợp chế độ “cơng vụ khép kín” sang chế độ “cơng vụ mở”, chú trọng kết quả và thực tài. Nhằm đổi mới công tác đánh giá công chức, một số giải pháp được khuyến nghị như sau:
Thứ nhất, đổi mới công tác đánh giá công chức phải bắt đầu từ việc thay
đổi cách tiếp cận quan điểm, tư duy về đánh giá công chức, tiếp thu chọn lọc cách tiếp cận quản lý, quản trị hiện đại. Cách tiếp cận quản trị hiện đại với mục đích đánh giá là để phát triển cá nhân và tổ chức. Kết quả đánh giá nhằm cung cấp thông tin cho việc lập kế hoạch, quy hoạch phát triển nguồn nhân lực, là đầu vào quan trọng cho cơng tác quản trị nhân lực, giúp bố trí, sử dụng cán bộ, cơng chức hợp lý. Cần có quy định cụ thể, cơng bằng, khách quan và sự tách bạch rõ ràng giữa trách nhiệm người đứng đầu cơ quan, tổ chức với kết quả đánh giá của công chức; sự tách bạch giữa kết quả đánh giá cá nhân
cơng chức với kết quả thành tích của tập thể cơ quan, đơn vị để tránh tình trạng vì thành tích tập thể, trách nhiệm người đứng đầu mà “dĩ hòa vi quý” với từng cá nhân công chức trong tổ chức.
Thứ hai, đẩy mạnh cải cách chế độ công vụ, công chức, trong đó chú
trọng đến việc đánh giá cán bộ, công chức phải căn cứ vào kết quả, hiệu quả công tác của cán bộ, công chức; thẩm quyền đánh giá cán bộ, công chức thuộc về trách nhiệm của người đứng đầu cơ quan, đơn vị sử dụng cán bộ, công chức. Sửa đổi, bổ sung, ban hành mới quy trình đánh giá cơng chức, đảm bảo dân chủ, công bằng, cơng khai, chính xác và trách nhiệm đối với việc đánh giá cơng chức.
Thứ ba, hoàn thiện danh mục hệ thống việc làm và cơ cấu theo ngạch
cơng chức, từ đó xây dựng hệ thống tiêu chí đánh giá của từng vị trí việc làm.
Thứ tư, cá nhân mỗi công chức lập kế hoạch công tác cá nhân trên cơ sở
chức năng, nhiệm vụ của mình và kế hoạch cơng tác hàng năm của cơ quan, đơn vị. Mặt khác, cá nhân cơng chức có bản mơ tả cơng việc cụ thể sẽ là cơ sở cho việc theo dõi, giám sát tiến độ, chất lượng cơng việc để có đánh giá chuẩn xác về kết quả thực hiện nhiệm vụ của công chức
Thứ năm, sử dụng kết hợp các phương pháp đánh giá khác nhau cho các
nhóm vị trí việc làm khác nhau. Một số vị trí việc làm nhất định có thể sử dụng kết hợp phương pháp đánh giá trong nội bộ và đánh giá từ bên ngồi, đánh giá chéo... Ví dụ: vị trí việc làm nào mà có liên quan trực tiếp đến việc cung ứng các dịch vụ cơng, có sự giao tiếp giữa công chức với nhân dân, cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp thì cần có ý kiến đánh giá từ các nhóm đối tượng khách hàng, người dân, người hưởng thụ dịch vụ do cơng chức đó trực tiếp giao dịch.
Thứ sáu, thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức một
cách độc lập. Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá ln là khâu yếu của q trình quản trị nguồn nhân lực hành chính cơng, do vậy cần thiết phải xây dựng một bộ phận chuyên trách công tác đánh giá công chức ở mỗi cơ quan, đơn vị.
Đổi mới công tác tuyển dụng và đổi mới đánh giá cơng chức sẽ góp phần thực hiện thành cơng cải cách hành chính, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo ra một hệ thống giá trị để phục vụ tốt hơn nền hành chính cơng vụ.
Đội ngũ cơng chức phường có năng lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng lên nếu bản thân các cơng chức phường thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả hoạt động của đội ngũ cơng chức phường, thì việc quan tâm tạo động lực làm việc cho đội ngũ này là việc làm hết sức cần thiết. Tạo động lực được coi là một trong những chức năng quan trọng của hoạt động lãnh đạo, quản lý, là yếu tố mang tính quyết
định hiệu quả làm việc của chính quyền phường cũng như cơng chức phường. Nếu cơng chức phường khơng có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc khơng tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của chính quyền địa phương và có tác động khơng tốt đến đời sống xã hội ở địa phương, đến cộng đồng dân cư ở cơ sở. Ngoài các chế độ, chính sách về tiền lương và một số các chế độ khác, cần phải thực hiện một số giải pháp chủ yếu sau nhằm tạo thêm động lực làm việc cho đội ngũ cơng chức phường ở quận Tân Bình hiện nay:
Một là, xác định rõ ràng mục tiêu cần đạt được của từng cá nhân công chức cấp phường
Xác định rõ ràng mục tiêu công việc cho từng cá nhân công chức phường là việc vơ cùng quan trọng, bởi khi có mục tiêu rõ ràng thì cơng chức phường sẽ có động lực và mục tiêu phấn đấu, chủ động tìm cách đạt được mục tiêu đó. Tuy nhiên, nếu mục tiêu q cao hoặc q thấp chỉ mang tính hình thức khơng thể thực hiện được sẽ gây cho công chức phường tâm lý chán nản và mất đi động lực làm việc. Vì vậy, cần căn cứ vào mục tiêu của chính quyền địa phương để cụ thể hóa thành mục tiêu cho từng cá nhân công chức phường. Công chức phường là những người hiểu rõ nhất những mục tiêu cụ thể nào có thể đem lại hiệu quả chung cho cơng việc. Cơng chức phường chính là người hiểu được mình có khả năng đạt được mục tiêu đó hay khơng.
Vì vậy, trong q trình xây dựng mục tiêu cho cơng chức phường, lãnh đạo chính quyền địa phương cần phải trao đổi, tham khảo ý kiến của từng cơng chức phường. Có như vậy, cơng chức phường mới sẵn sàng thực hiện mục tiêu đã được đề ra, không cảm thấy bị áp đặt và làm việc có hiệu quả nhất.
Hai là, tạo cơ hội thăng tiến cho công chức phường
Bất cứ công chức phường nào cũng mong muốn có những bước tiến trong sự nghiệp cơng chức của mình. Việc tạo những cơ hội thăng tiến cho công chức phường giúp họ khẳng định và thể hiện mình, nhận ra những cơ hội mới để phát triển nghề nghiệp và gắn bó hơn với cơ quan, có ý thức phấn đấu và nỗ lực nhiều hơn trong thực thi cơng vụ. Muốn làm được điều đó, cần quy định rõ ràng về điều kiện thăng tiến, đảm bảo thăng tiến phải dựa trên năng lực, hiệu quả công việc và đảm bảo công bằng đối với từng công chức phường. Công chức phường thì khơng hẳn chỉ làm việc suốt đời ở cấp phường (có nhiều trường hợp cơng chức trong suốt q trình cơng tác chỉ làm việc ở cấp phường,
đảm nhận các chức danh, chức vụ từ chính quyền đến cơ quan đảng rồi sang tổ chức đồn thể) nếu có năng lực tốt công chức phường cần được cân nhắc vào những vị trí cơng chức cấp huyện hoặc cấp tỉnh, nhưng trên thực tế, vấn đề này rất ít được thực hiện trong thời gian qua vì thơng thường chỉ có đội ngũ cán bộ cấp xã mới được chủ động bố trí lên cấp huyện, tỉnh cơng tác, cịn cơng chức phường nếu có nhu cầu phải làm đơn xin theo quy định.
Ngồi ra, cần chú ý khơi dậy khả năng, năng lực đặc biệt là của những cơng chức phường cịn yếu kém để tạo ra một niềm tin tưởng và sự ủng hộ khơng chỉ từ chính những cơng chức phường đó, mà từ cả những cơng chức phường khác.
Ba là, tạo bầu khơng khí làm việc hiệu quả và tăng cường sự quan tâm của lãnh đạo cấp trên
Môi trường làm việc luôn được cơng chức phường quan tâm và coi trọng vì đây là yếu tố giúp họ hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Trên thực tế, môi
trường làm việc là vấn đề mà không phải địa phương nào cũng giải quyết được tốt. Cùng với tiền lương, sự ủng hộ của người dân, cơ chế chính sách, thì mơi trường làm việc cịn hạn chế là một trong những nguyên nhân làm cho công chức phường và cả những người muốn vào làm việc ở phường cảm thấy buồn chán. Chỉ khi cơng chức phường có chun mơn và có những điều kiện vật chất cùng với mơi trường, bầu khơng khí làm việc thoải mái, phù hợp, thì cơng chức phường mới có đủ khả năng, động lực thực hiện tốt công việc được giao. Cần chủ động hoặc khuyến khích cho cơng chức phường tạo ra bầu khơng khí làm việc thân thiện trong cơ quan, vì điều đó có thể đem lại hiệu quả to lớn đối với chất lượng thực thi cơng vụ.
Song song đó, cần tăng cường sự quan tâm của lãnh đạo đối với công chức phường, điều này sẽ giúp công chức phường yên tâm trong cơng tác nhiều hơn, hạn chế được tình trạng đối đầu giữa lãnh đạo và công chức phường, vừa tạo được bầu khơng khí thoải mái, hịa đồng trong cơ quan; lãnh đạo cũng có cơ hội để sâu sát hơn, hiểu nhiều hơn đội ngũ công chức của mình, từ đó có sự điều chỉnh cơng việc nhịp nhàng, phù hợp hơn. Thể hiện niềm tin của lãnh đạo là kiều kiện quan trọng góp phần nâng cao động lực, tinh thần làm việc của công chức phường.