CHƯƠNG I : TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU ĐỀ TÀI
3.4. Đánh giá chung về công tác đào tạo nhân viên trong công ty
3.4.1. Thành công đạt được của công tác đào tào nhân viên tại cơng ty
Nhận thấy vai trị quan trọng của quản trị nhân lực cũng như công tác đào tạo nhân viên trong doanh nghiệp, những năm gần đây công ty Cổ phân điện tử tin học FSC quan tâm chú trọng tới việc đào tạo nhân viên và coi đó là một yếu tố khơng thể thiếu được trong chiến lược phát triển của cơng ty. Do đó cơng tác đào tạo nhân viên đã đạt được một số thành công như sau:
Thứ nhất, cơng ty đã có quy trình đào tạo nhân viên, mỗi bước trong quy trình đều có mơ tả chi tiết, Bộ phận nhân sự chịu trách nhiệm tổ chức đào tạo chính xác theo quy trình đề ra và nhằm kiểm tra đánh giá thực hiện tổ chức đào tạo nhân viên.
Thứ hai, nội dung và cách giảng dạy đáp ứng nhu cầu của học viên, bổ sung cập nhật liên tục tình hình hiện tại như tình hình chung về mảng nhân sự, doanh thu, lợi
nhuận, văn hóa, các chế độ chính sách đãi ngộ dành cho nhân viên FSC của công ty, tăng cường lịng u nghề và trách nhiệm đối với cơng việc nói riêng và cơng ty nói chung.
Thứ ba, hình thức đào tạo phong phú, phương pháp học đa dạng được áp dụng linh hoạt cho từng đối tượng học viên..
Thứ tư, các hoạt động trong công tác triển khai đào tạo đều được thực hiện đầy đủ, ứng dụng linh hoạt, mỗi hoạt động đều có thời gian thực hiện cụ thể, cách thức thực hiện dễ hiểu.
Thứ năm, mặc dù số lượng được đào tạo hàng năm là tương đối lớn nhưng FSC vẫn tiến hành đãi ngộ với giảng viên, học viên tham gia đào tạo cũng như có ưu tiên cho nhân viên đào tạo sau khi đào tạo.
Nguyên nhân:
Trong những năm qua, từ một công ty nhỏ FSC đã không ngừng phát triển, kinh doanh đạt doanh thu và lợi nhuận cao hơn ở cả 2 lĩnh vực phần mềm và thiết bị điện tử, điều đó chứng tỏ đội ngũ nhân viên và ban lãnh đạo cơng ty đã có quan tâm về công tác đào tạo, cũng như nhờ một số cải tiến trong công tác đào tạo nhân viên, những đường lối nhân sự đúng đắn, làm việc hiệu quả; chất lượng nghiệp vụ của cán bộ ngày càng được nâng cao hơn.
3.4.2. Những hạn chế và nguyên nhân trong công tác đào tạo nhân viên tạicông ty công ty
Tuy đạt được những kết quả đã nêu trên, song qua kết quả khảo sát và tình hình thực hiện cơng tác đào tạo tại cơng ty nhưng năm vừa qua (2012-2014) cho thấy vẫn cịn một số tồn tại sau:
Thứ nhất, xác định nhu cầu đào tạo cịn mang tính chất định tính, mặc dù đã đưa ra phương pháp xác định nhu cầu nhưng chưa rõ ràng, chưa chỉ ra cách thức phương pháp định lượng nhu cầu đào tạo của nhân viên. Mới xác định nhu cầu của từng đối tượng là các đơn vị cá nhân, khoảng cách giữa khả năng thực tế với yêu cầu công việc mà khơng dùng phương pháp định lượng để tính ra khoảng cách chênh lệch giữa khả năng thực hiện công việc ở thời điểm hiện tại vào khả năng thực hiện công việc trong tương lai.
- Tiêu chuẩn lựa chọn đối tượng khóa học cịn chung chung dẫn đến Phụ trách đơn vị khi triển khai tuyển sinh ở phía đơn vị mình khó nắm bắt được u cầu chính xác, dẫn đến chưa đúng đối tượng khóa học phù hợp.
- Thời gian của khóa học trùng vào thời điểm cơng ty thành viên đang bận, hoặc học viên tham gia bị ép buộc của cấp trên.
- Nhiều khóa học, số lượng học viên cho mỗi khóa chưa hợp lý dẫn đến số lượng học viên một lớp khá đơng kết hợp với phịng ốc chật chội khiến cho việc học tập trên lớp kém hiệu quả.
Thứ ba, đánh giá kết quả và xây dựng kế hoạch đào tạo, triển khai kế hoạch đào tạo nhân viên vẫn xảy ra sai sót như: Kiểm sốt số lượng học viên tham gia khóa học so với học viên đăng ký chưa tốt; cịn xảy ra tình trạng có danh sách học viên đăng ký tham gia khóa học nhưng lại khơng thể tham gia ảnh hưởng đến chất lượng khóa học.
Thứ tư, trong việc đánh giá kết quả đào tạo cịn chưa sát, việc đánh giá cịn mang tính hình thức, chủ quan và cịn chưa quan tâm nhiều đến kết quả học tập của học viên hay tình hình thực hiện của học viên sau đào tạo. Do vậy, cơng ty khó có thể xác định được những sai lệch cần điều chỉnh trong quá trình thực hiện để làm cơ sở cho việc xây dựng kế hoạch đào tạo ở những năm tiếp theo.
Nguyên nhân:
- Trong quá trình xác định nhu cầu đào tạo và xây dựng kế hoạch đào tạo năm chưa có sự phối hợp giữa Ban Nhân sự và Bộ phận phòng ban khác, chưa xác định được phương thức làm việc phù hợp.
- Khi đánh giá kết quả đào tạo thiếu sự liên kết thường xuyên giữa Bộ phân nhân sự phụ trách đào tạo và Phụ trách đơn vị khác trong quá trình triển khai đào tạo nhân viên.
Các phương pháp đánh giá chưa thực sự được coi trọng và chưa có phương pháp đánh giá cụ thể nên hiệu quả của công tác đánh giá kết quả đào tạo chưa cao.
- Nhiều khóa học, do nhu cầu đào tạo của nhân viên lớn do vậy số lượng đăng ký học lớn, cùng với điều kiện về thời gian và chi phí có hạn dẫn đến việc xác định đối tượng, số lượng của một khóa đào tạo là chưa chính xác.
- Cơng ty chưa xây dựng được những tiêu chuẩn áp dụng cho đối tượng được cử đi đào tạo, không đưa ra được những tiêu chuẩn thể hiện được tính ưu tiên (khơng ưu tiên) giữa các chương trình đào tạo.
- Do bản thân nhân viên khơng xác định được nhu cầu thực sự của mình. Mặt khác, trong quá trình áp dụng vào thực hiện cơng việc cịn dập khn, máy móc chưa sáng tạo, một số cịn tỏ thái độ khơng hợp tác. Một số nhân viên chưa ý thức được đầy đủ về đào tạo nhân viên dẫn đến không hiểu quyền và nghĩa cụ của mình khi được cử đi học các khóa về nghiệp vụ.
- Ngồi ra cịn do điều kiện về cơ sở vật chất tổ chức đào tạo còn hạn chế: Phòng học chật, thiếu ánh sáng.
CHƯƠNG 4: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM ĐẦY MẠNH CHẤT LƯỢNG ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN Ở CÔNG TY CỔ PHẦN ĐIỆN TỬ TIN HỌC FSC 4.1. Định hướng phát triển của công ty Cổ phần điện tử tin học FSC
4.1.1. Chiến lược phát triển của Công ty trong những năm tới
Theo IMF, kinh tế thế giới năm 2015 phục hồi mạnh hơn, tăng trưởng toàn cầu được dự báo là 4% tăng 0,6% so với dự báo tăng trưởng năm 2014. Kinh tế Việt Nam năm 2015 có mức phục hồi cao hơn và có khả năng đạt mức tăng trưởng từ 6%-6,2%. Lý do: yêu cầu cải thiện môi trường kinh doanh đang được Thủ tướng Chính phủ chỉ đạo quyết liệt và sẽ có chuyển biến trên hầu hết các tiêu chí trong nửa đầu năm 2015.
Những chuyển biến này đều có ảnh hưởng sâu đến hoạt động kinh doanh của cơng ty. Để đưa FSC trở thành một trong những công ty đứng đầu trong ngành tin học điện tử, Ban lãnh đạo công ty đã đề ra những mục tiêu ngắn hạn (giai đoạn 2015 – 2017):
- Hoạt động có lãi hàng năm;
- Tăng trưởng doanh thu bình quân giữa các năm đạt trên 30%;
- Thu nhập bình quân của người lao động đảm bảo cao hơn mức trung bình của ngành;
- Tập trung phát triển các sản phẩm chiến lược có chất lượng cao; - Xây dựng các yêu tố căn bản để phát triển văn hóa của Cơng ty;
- Hỗ trợ mạnh mẽ cho các công ty thành viên về năng lực quản lý, vốn, nhân sự và trình độ cơng nghệ để trở thành các cơng ty hoạt động mạnh chuyên về lĩnh vực công nghệ thông tin.
4.1.2. Quan điểm, định hướng chiến lược về đào tạo và phát triển nhân sự củacông ty công ty
Định hướng đối với công tác quản trị nhân lực tại công ty
Trong năm 2015-2020, mục tiêu hướng tới của công tác quản trị nhân sự là xây dựng đội ngũ cán bộ hàng đầu, xây dựng đội ngũ cán bộ cho các vị trí trọng yếu, đầu tư nhân lực cho hoạt động kinh doanh mới với các mục tiêu:
- Định hướng quản lý: Quản trị theo mục tiêu là phương pháp quản lý chủ đạo của công ty. Bởi vậy kết quả cơng việc và mức độ hồn thành kế hoạch là tiêu chí đánh giá căn bản.
- Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nội tại của công ty và thu hút được nhân lực chất lượng cao.
- Xây dựng đội ngũ quản lý tâm huyết, có trình độ, được đào tạo tốt;
- Tăng mức đãi ngộ hằng năng cho nhân viên, thu nhập bình quân lao động cao hơn mức trung bình ngành.
Định hướng cơng tác đào tạo nhân viên những năm 2015-2020
- Đẩy mạnh và nâng cao trình độ quản lý cơng tác đào tạo cho cán bộ làm công tác đào tạo và phát triển nhân lực của FSC tiến tới trình độ khu vực.
- Hồn thiện hệ thống duy trì và phát triển nguồn nhân lực theo chiều rộng, đa lĩnh vực và chuyên sâu, trong đó chú trọng xây dựng đội ngũ cán bộ kỹ thuật, cán bộ quản lý dự án, chuyên gia đầu ngành, công nhân tay nghề cao.
- Tiếp tục thực hiện các chương trình đào tạo bắt buộc cho nhân viên đương chức; - Xây dựng hệ thống đội ngũ giảng viên có đủ năng lực và khả năng đào tạo các kỹ năng cần thiết, có cơng nghệ đào tạo hiện đại.
4.2. Đề xuất một số giải phát nhằm đẩy mạnh chất lượng đào tạo nhân viêntại cơng ty tại cơng ty
4.2.1. Hồn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo nhân viên
Công tác xác định nhu cầu đào tạo tiến hành đầy đủ, chính xác, khách quan, phù hợp với địi hỏi thực tế và chiến lược phát triển nhân lực trước khi tiến hành tổ chức đào tạo sẽ giúp doanh nghiệp hạn chế được nhiều rủi ro. Mặt khác doanh nghiệp cịn có cái nhìn rộng hơn về cách nâng cao kết quả thực hiện công việc: Từ việc xác định nhu cầu đào tạo, xác định được khoảng cách trong thực hiện công việc là lớn hay nhỏ và xác định tầm quan trọng của khoảng cách này và có thực sự cần thiết phải giải quyết ngay căn cứ vào chi phí cơ hội cho việc đào tạo. Trả lời được câu hỏi nhu cầu đào tạo của các phịng ban hiện nay có đúng hay khơng? Đào tạo có phải là giải pháp khơng? Xác định được đúng nhân viên thiếu kỹ năng, kiến thức để bổ sung kịp thời. Ngoài việc xác định nhân viên thiếu kỹ năng còn biết được nhiều nguyên nhân dẫn đến việc khơng hồn thành cơng việc. Từ đó đưa ra giải pháp để nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên. Vậy việc xác định nhu cầu đào tạo là một trong những việc làm rất quan trọng.
Vì vậy cơng ty nên áp dụng một số phương pháp xác định nhu cầu đào tạo khoa học hơn làm tăng mức độ chính xác sẽ mang lại kết quả của chương trình đào tạo hiệu quả cao như:
Xác định nhu cầu đào tạo phải thực hiện theo từng thời kỳ hay giai đoạn hoạt động của cơng ty
- Phân tích mục tiêu phát triển của cơng ty là nhân tố đóng vai trị quyết định nhu cầu đào tạo tổng thể. Mục tiêu của doanh nghiệp bao gồm các mục tiêu ngắn hạn và dài hạn và được thể hiện thông qua các chiến lược phát triển, kế hoạch, nhiệm vụ. Mục tiêu của công ty biến động cùng với sự biến động của môi trường. Mơi trường gồm có lực lượng trực tiếp và lực lượng gián tiếp tác động lên FSC.
- Ngoài ra, FSC phải tiến hành phân tích nhu cầu nguồn nhân lực của doanh nghiệp: số lượng và chất lượng nguồn nhân lực mà cơng ty cần có để thực hiện phát triển mục tiêu trong vài năm tới.
- Phân tích hiệu suất doanh nghiệp là chỉ tiêu của việc phân tích hiệu suất bao gồm giá thành lao động, sản lượng và chất lượng sản phẩm, tình hình sử dụng thiết bị, … nghĩa là hiệu suất mà công ty mong muốn được nâng cao thông qua việc đào tạo.
Sử dụng các phương pháp xác định nhu cầu đào tạo khoa học để tìm ra khoảng cách giữa kết quả công việc mong muốn và kết quả làm việc thực tế của nhân viên:
Có nhiều phương pháp được sử dụng trong đánh giá nhu cầu đào tạo như phỏng vấn trực tiếp, phân tích các tài liệu sẵn có, quan sát thực tế, gặp gỡ trao đổi với nhân viên, trắc nghiệm kỹ thuật, thảo luận tập thể, đánh giá hiệu quả thành tích…cơng ty cần phối hợp sử dụng các phương pháp này để đạt được hiệu quả tốt nhất. Người viết xin đề xuất 2 phương pháp trong khóa luận là đó là điều tra phỏng vấn trực tiếp và bảng hỏi:
- Phương pháp điều tra phỏng vấn: Phương pháp phỏng vấn là phương pháp mà theo đó những người nghiên cứu đặt ra các câu hỏi cho các đối tượng điều tra và thông qua sự trả lời của họ để nhân được thông tin mong muốn. Đối tượng phỏng vấn ở đây bao gồm cả nhân viên và người quản lý trực tiếp.
Nội dung cần phỏng vấn: Những vấn đề mà họ gặp phải là gì? Những biểu hiện cho thấy nhân viên khơng hồn thành cơng việc? Biểu hiện này có diễn ra thường xun khơng? Điều đó ảnh hưởng gì đến kế hoạch của phịng và của doanh nghiệp? Mong muốn của người quản lý là gì? Những lý do nào khiến họ thấy đào tạo là cần thiết? …
Song song với việc phỏng vấn người quản lý trực tiếp ta thực hiện với phỏng vấn đối với nhân viên. Họ là người biết rõ ngun nhân sâu xa tại sao họ khơng hồn thành được công việc. Nội dung phỏng vấn:
+ Anh/chị có u thích cơng việc này hay khơng?
+ Những khó khăn anh/chị gặp phải khi thực hiện công việc? + Cách thức thực hiện công việc của anh/chị như thế nào?
+ Hoạt động nào chiếm hết thời gian trong ngày làm việc của anh/chị? Anh/chị khơng hài lịng điều gì ở doanh nghiệp?
+ Anh/chị mong muốn đào tạo những gì?...
Để phỏng vấn đạt hiệu quả thì cần phải chuẩn bị kỹ nội dung phỏng vấn, tiến hành theo đúng trình tự của quy trình phỏng vấn, chuẩn bị kỹ nghiệp vụ về phỏng vấn, đặc biệt là những nghiệp vụ không thuộc chuyên môn của người phỏng vấn và các thiết bị cho phỏng vấn. Cần phải tạo khơng khí thân thiện và cởi mở, dẫn dắt và khơi gợi họ nói ra những điều mà mình cần thu thập. Đây được coi là phương pháp thu thập dữ liệu được sử dụng nhiều nhất bởi những lợi thế nổi trội của nó. Phương pháp này cho phép người phỏng vấn thu thập được lượng thông tin tối đa thơng qua các câu hỏi. Nó có thể được sử dụng một cách có hiệu quả để nắm bắt những phản ứng của người được phỏng vấn về nhận thức, quan điểm, thái độ,… nó cũng cho phép người phỏng vấn hợp lý hoá những câu trả lời bằng cách quan sát hoặc thăm dò liên tiếp đối tượng phỏng vấn.
Nhược điểm: Chi phí cao, tốn thời gian sắp xếp các cuộc gặp. Phương pháp này địi hỏi người phỏng vấn có những kỹ năng cần thiết và trình độ nghiệp vụ cao. Kết quả phỏng vấn chịu ảnh hưởng trực tiếp của người đi phỏng vấn. Người được phỏng vấn có thể sẽ khơng đưa ra những câu trả lời hoàn toàn chân thật. Hơn nữa những quan tâm cá nhân và quan điểm của người phỏng vấn có thể đưa họ đến việc giải thích câu