2.1.2 :Giai đoạn phát triển
2.3. Thực trạng quản lý trả lươngcho người lao động của văn phòng tổng
2.3.2: Nguyên tắc xây dựng quy chế tiền lương
2.3.2.1:Nguyên tắc trả lương chung.
- Trả lương phải phù hợp với chế độ chính sách của Nhà Nước về chế
độ lao động tiền lương.
- Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
- Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân
- Thiết lập cơ chế trả lương công bằng, minh bạch, trả lương theo cơng việc và có tính cạnh tranh cao, đảm bảo thu hút và kích thích tăng năng suất lao động.
Nhận xét: Ngun tắc trả lương mà văn phịng tổng cơng ty đưa ra đã
dựa trên những căn cứ hợp pháp đảm bảo được tính hợp lý và nhất quán chung về các nguyên tắc cơ bản của tiền lương. Song trong các nguyên tắc trả lương này chưa đề cập đến mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân. Vẫn biết văn phịng tổng cơng ty luôn trả cho người lao động mức lương tương đối cao so với các doanh nghiệp Nhà nước khác ( được so sánh trong bảng 2.6) song văn phịng tổng cơng ty cũng nên đưa nguyên tắc này vào áp dụng để tạo tính cơng bằng khơng chỉ trong cơng ty mà cịn cơng bằng ngồi cơng ty, tạo động lực thúc đẩy người lao động làm việc và cống hiến.
2.3.2.2:Nguyên tắc xây dựng hệ số lương chức danh công việc
a. Cơ sở để xác định hệ số điểm chức danh công việc:
- Căn cứ vào tính chất cơng việc, tính trách nhiệm và mức độ phức tạp của từng chức danh công việc hiện đang sử dụng tại Cơ quan Tổng công ty.
- Tham khảo văn bản số 4320/LĐTBXH-TL ngày 29/12/1998 của Bộ Lao động Thương binh và Xã hội hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp Nhà nước.
Nhận xét: Hệ số điểm chức danh công việc được xác định dựa trên các
căn cứ mang tính khoa học, việc xác định hệ số điểm chức danh công việc dựa trên cơ sở bản chất công việc của người lao động chứ không phụ thuộc vào thâm niên công tác, bằng cấp của họ. Điều này là một trong các yếu tố quan trọng để xây dựng mức lương doanh nghiệp cho phù hợp nhất. Tuy nhiên điều kiền tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ chức lao động của văn phịng tổng cơng ty cũng là những cơ sở quan trọng để xác định hệ số điểm chức danh công việc. Đồng thời bộ phận tiền lương nên cập nhật các văn bản mới nhất có liên quan đến vấn đề xây dựng thang, bảng lương để có các biện pháp điều chỉnh kịp thời và chính xác nhất ( ví dụ: Thơng tư số 14/ 2003/TT- BLĐTBXH ngày 30 tháng 5 năm 2003 của Bộ Lao động Thương binh Xã hội)
b.Quy định về việc xếp hệ số điểm chức danh công việc.
Nguyên tắc chung:
- Việc xếp hệ số điểm chức danh công việc đối với người lao động phải phản ánh đúng vị trí, tính chất, mức độ phức tạp công việc, công tác được giao.
- Người lao động được phân cơng làm cơng việc gì, giữ chức vụ gì thì hưởng lương theo hệ số lương chức danh cơng việc đó, chức vụ đó.
Nhận xét: Nguyên tắc này phản ánh đầy đủ vai trị cơng việc của từng
người kia. Đó là căn cứ quan trọng để xét điểm chức danh cơng việc được chính xác và cơng bằng. Song văn phịng tổng công ty nên đưa ra nguyên tắc khoảng cách điểm của từng chức danh công việc, để người lao động có cái nhìn tổng quan hơn, có sự so sánh rõ nét hơn giữa các chức danh công việc. Chúng ta luôn biết khoảng cách điểm là một vấn đề quan trọng để phân biệt việc thực hiện công việc của lao động này với lao động khác, do vậy để người lao động ln phấn đấu và cống hiến thì khoảng cách điểm phải là tương xứng, văn phịng tổng cơng ty nên đưa ra các văn bản chính thức giải thích cho người lao động hiểu rõ hơn về điều này, đồng thời nó cịn là cơ sở quan trọng giúp cơng tác quản lý trả lương cho người lao động được đơn giản hơn.
Xếp hệ số điểm chức danh công việc:
+> Xếp lương vào nhóm chức danh cơng việc:
- Căn cứ nhiệm vụ công tác được phân công đối với từng cán bộ công nhân viên, Hội đồng xếp lương chức danh công việc Cơ quan TCTY sẽ xem xét, xếp lương vào nhóm chức danh cơng việc tương ứng và làm căn cứ thực hiện phân phối tiền lương theo công việc.
- Hệ số lương theo nhóm chức danh cơng việc chỉ thay đổi khi người lao động được phân công bổ sung thêm công việc hoặc thay đổi công việc được đảm nhận.
- Đối với người lao động mới chuyển đến, mới tuyển làm việc tại cơ quan Văn phịng Tổng cơng ty, trong thời gian thử việc theo quy định của Luật Lao động được xếp lương hệ số chức danh công việc bằng mức 85% bậc 1 trong nhóm chức danh cơng việc tương ứng với cơng việc được phân công đảm nhiệm.
- Đối với lao động điều động nội bộ trong Tổng công ty đến làm việc tại Cơ quan TCTy tùy thuộc từng trường hợp cụ thể để xếp điểm lương chức danh công việc cho phù hợp.
Nhận xét: Mức điểm lương chức danh công việc của cán bộ công nhân
viên mà văn phịng tổng cơng ty thiết lập rất rõ ràng. Tùy theo từng công việc và mức độ phức tạp của công việc để xây dựng mức điểm lương cho phù hợp.
Ví dụ:Cùng là chun viên phịng tổ chức lao động, cùng thuộc nhóm 5
song Nguyễn Kim Oanh có mức điểm là 56, Đặng Thị Tuyết Lan có mức điểm là 50. Có sự khác biệt này bởi khối lượng công việc mà chị Oanh đảm nhiệm lớn hơn so với chị Lan.
Hệ số lương chức danh công việc gắn với từng nhiệm vụ cơng tác được phân cơng, nó thay đổi khi bổ sung hoặc thay đổi công việc được đảm nhận. Điều này làm cho công tác tiền lương được thực hiện dễ dàng hơn. Song vấn đề đặt ra cho các cấp lãnh đạo là phải tìm hiểu, bố trí, sắp xếp mức điểm sao cho phù hợp nhất với từng chức danh công việc.
+> Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc:
- Đối với các nhóm chức danh: Phó Tổng giám đốc, Kế tốn trưởng TCTy; Trưởng phòng và tương đương:
Cá nhân tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc và xếp lương chức danh. Tổng giám đốc Tổng công ty xem xét, quyết định .
- Đối với các chức danh thuộc Cơ quan Công đồn TCTy: Chủ tịch Cơng đồn Tổng công ty quyết định sau khi tham khảo ý kiến của Phó Chủ tịch và Tổ trưởng Cơng đồn .
- Đối với các chức danh còn lại: do Trưởng phòng và tương đương quản lý trực tiếp quyết định sau khi tham khảo ý kiến của các phó phịng hoặc tương đương và Tổ trưởng cơng đồn.
Nhận xét: Việc đánh giá thực hiện cơng việc mà văn phịng tổng cơng
ty đang áp dụng không quan tâm nhiều đến ý kiến của công nhân viên. Điều này gây nên tình trạng bất mãn đối với người lao động, họ cảm thấy mình khơng được tơn trọng. Đối với cơng nhân viên là do trưởng phịng và chức vụ tương đương đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của họ, điều này khiến việc đánh giá còn chung chung, cào bằng mang tích chất cá nhân, người lao động ln mong muốn mức lương của mình cao, thủ trưởng lại luôn muốn lấy lịng nhân viên do vậy mà thủ trưởng ln xếp họ vào mức điểm cao nhất có thể trừ một số trường hợp thật sự chưa cố gắng hoặc phạm khuyết điểm. Do vậy khi đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của các công nhân viên nên thơng qua chính bản thân người lao động, nên tạo cơ hội để họ tự nhìn nhận và đánh giá bản thân sau đó thủ trưởng mỗi phịng ban là người đánh giá một cách tổng quát nhất, nếu có thể khi đánh giá một nhân viên nào đó người lãnh đạo cịn cần phải lấy ý kiến của các nhân viên khác cùng phòng ban. Đối với các chức danh cao hơn như phó tổng giám đốc, kế tốn trưởng...thì do cá nhân tự đánh giá cũng mang tính chất chủ qua. Dù biết mức độ hồn thành công việc của họ phần lớn thể hiện qua kết quả sản xuất kinh doanh song văn phịng tổng cơng ty nên tham khảo ý kiến của người lao động về mức độ quản lý, chỉ đạo của lãnh đạo cấp cao thông qua các bảng điều tra, các cuộc phỏng vấn...Điều đó khơng chỉ tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa lãnh đạo và cán bộ công nhân viên mà cịn tạo được sự cơng bằng trong cơng tác đánh giá, nó cịn là cơ sở cho cơng tác tính lương được chính xác.
công việc hiện đang áp dụng trong cơng ty là thiếu chính xác. Ngun nhân chính gây nên tình trạng này do cán bộ quản lý thiếu quyết đốn trong cơng tác đánh giá, mang nặng lỗi bình quân nên mức đọ đánh giá chính xác là khơng cao, khơng tạo lịng tin cho người lao động.
Để có cái nhìn cụ thể hơn về việc xây dựng hệ số lương chức danh công việc của văn phịng tổng cơng ty em xin đưa ra bảng hệ số lương chức danh công việc để xem xét và phân tích. Những quy định cụ thể,rõ ràng về hệ số lươngchức danh công việc hay điểm chức danh công việc trong bảng 2.7 và 2.8 là căn cứ quan trọng trong việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của người lao động và cũng là bằng chứng để giải thích với người lao động về mức điểm mà người lao động nhận được.
Bảng 2.7: Hệ số lương chức danh công việc áp dụng trước
10/2008
STT Chức danh công việc Hệ số lương chức danh công việc Mức 1 Mức 2 Mức 3
1 Phó TGĐ, Chủ tịch cơng đồn TCTy, kế tốn trưởng
TCTy 7.5 8.0
2 Phó chủ tịch cơng đồn TCTy, trưởng phịng TCTy và
tương đương 6.5 7.0 3 Phó phịng TCTy và tương đương, trưởng ban cơng
đồn TCTy 6.0 6.5 4 Phó ban cơng đồn TCty, ủy viên ban kiểm sốt HĐQT 5.5 6.0
5
Viên chức chun mơn nghiệp vụ
- Viên chức CMNV có bậc lương theo NĐ 205/NĐ-CP từ bậc 4/8 ngạch CV,KS(hệ số 3,27) trở lên
- Viên chức CMNV có bậc lương theo nghị định 205/NĐ-CP thấp hơn bậc 4/8 ngạch CV,KS( hệ số 3.27) 4.2 3.5 5.0 4.0 5.8 4.5
6 Nhân viên làm cơng tác thống kê thuần túy tại các
phịng nghiệp vụ 3.4 3.8 4.2
7
Nhân viên thừa hành bao gồm: thủ quỹ, văn thư,lưu trữ,lễ tân, y tế cơ quan, quản trị văn phịng, kỹ thuật điện nước, cơng nhân lái xe
3.2 3.7 4.2
8 Thường trực, bảo vệ, thủ kho 2.5 3.0 3.5 9 Tạp vụ, phục vụ, nấu ăn 1.0 1.7 2.5
Nguồn: Phịng tổ chức lao động- tổng cơng ty thép Việt Nam * Đối với nhóm chức danh có 2 bậc lương:
Mức 1: Hồn thành nhiệm vụ cơng tác được phân cơng ở mức độ bình thường, đảm bảo tiến độ thời gian và chất lượng theo yêu cầu.
Mức 2: Hoàn thành tốt nhiệm vụ công tác được phân công, đảm bảo chất lượng cao và vượt tiến độ thời gian yêu cầu.
* Đối với nhóm chức danh có 3 bậc lương:
Mức 1: Chưa hồn thành nhiệm vụ cơng tác được phân công trong tháng về số lượng chất lượng và tiến độ.
Mức 2: Hồn thành nhiệm vụ cơng tác được phân công trong tháng ở mức độ bình thường, đảm bảo tiến độ và chất lượng cơng việc theo yêu cầu.
Mức 3: Hồn thành tốt nhiệm vụ cơng tác được phân cơng, đảm bảo chất lượng cao và vượt tiến độ thời gian yêu cầu.
Nhận xét: Trước tháng 10/ 2008 văn phịng tổng cơng ty áp dụng tính
lương doanh nghiệp cho cán bộ công nhân viên thông qua hệ số lương chức danh cơng việc, nó có mối quan hệ mật thiết với các nguyên tắc xây dựng hệ số lương của Nhà nước.Theo quy định này thì hệ số lương chức danh cơng việc chia làm hai nhóm ( nhóm chức danh có 2 bậc lương và nhóm chức danh có 3 bậc lương ). Như vậy số bậc cao nhất ở đây chỉ là 3 bậc, điều này giúp cho việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của người lao động đơn giản hơn, nhưng sự công bằng trong đánh giá cũng vì thế mà kém hiệu qủa vì sự chênh lệch trong hai mức liên tiếp là tương đối cao.
Ví dụ:Một người làm cơng việc phục vụ hồn thành cơng việc được
vậy nếu cho người phục vụ này hệ số là 1.7 thì thiệt thịi cho người lao động, cịn nếu cho 2.5 thì bản thân người lao động này chưa xứng đáng.
Như vậy việc xếp hệ số lương chức danh công việc ở 3 mức rất dễ gây nên tình trạng mất cơng bằng cho người lao động. Đồng thời với quy định này độ giãn cách về hệ số lương giữa người được hưởng lương cao nhất và người được hưởng lương thấp nhất là rất thấp (khoảng cách hệ số lương cao nhất và thấp nhất ở từng mức chênh lệch nhau là 7,5 lần, chênh lệch cao nhất và thấp nhất ở từng chức danh công việc là 2,5 lần) . Khoảng cách này là tương đối nhỏ do vậy khơng khơng có sự phân biẹt một cách rõ ràng về tiền lương giữa người có đóng góp cơng sức nhiều với người đóng góp cơng sức ít, khơng kích thích được người lao động làm việc sáng tạo. Để khắc phục vấn đề trên vào tháng 10/2008 văn phịng tổng cơng ty đưa ra quy định mới về xét điểm vị trí cơng việc và trách nhiệm thay cho hệ số lương chức danh cơng việc.
Bảng 2.8: Điểm vị trí cơng việc và trách nhiệm áp dụng từ
tháng 10/2008
STT Chức danh cơng việc
Điểm vị trí cơng việc và trách nhiệm
Mức 1 Mức 2 Mức 3 Mức 4 Mức 5 Mức 6 TB 1 Phó TGĐ, Chủ tịch cơng đồn TCTy,kế tốn trưởng TCTy, phó bí
thư Đảng ủy TgCTy
100 120 110
2 Phó chủ tich cơng đồn TCTy, Trưởng
phòng chức năng, trưởng ban Đảng ủy 75 95 85 3 Phó phịng chức năng, trưởng ban
cơng đồn, phó ban Đảng ủy 65 75 70 4 Thành viên ban kiểm sốt HĐQT, phó
ban cơng đồn tổng cơng ty. 60 70 65 5 Viên chức chuyên viên nghiệp
vụ( ngạch chuyên viên, kỹ sư trỏ nên) 34 39 44 50 56 70 48.8 6 Thủ quỹ, văn thư, lưu trữ, quản trị
hành chính-VP, cơng nhân lái xe. 24 28 32 38 44 50 36 7 Lễ tân, thường trực văn phòng, bảo vệ,
thủ kho. 18 22 26 30 35 40 28.5 8 Tạp vụ, phục vụ, nấu ăn, lao động phổ
thơng 10 12 14 12
Nguồn: Phịng tổ chức lao động- tổng công ty thép Việt Nam
* Đối với nhóm chức danh có 2 và 3 mức lương: Được quy định giống
với quy định trước tháng 10/2008.
* Đối với nhóm chức danh có 6 mức lương: Căn bản giống với 3 mức
vì thế mà nâng dần.Mức này được áp dụng đối với cán bộ có trình độ chun mơn nghiệp vụ cao,có đóng góp lớn vào hiệu quả của Văn phịng Tổng công ty hoặc cán bộ làm cơng việc địi hỏi cường độ cao hơn cán bộ khác cùng trong nhóm chức danh.
Nhận xét: Từ tháng 10/2008 Văn phịng Tổng cơng ty chuyển từ việc
xét hệ số lương chức danh công việc ở 3 mức khác nhau sang thành vị trí điểm cơng vệc và trách nhiệm ở 6 mức khác nhau, các tiêu chuẩn phân loại được thực hiện một cách rõ ràng, cụ thể minh bạch hơn. Người lao động thấy được sự công bằng trong quy chế trả lương mới do vậy khuyến khích họ thực hiện cơng việc của mình được tốt hơn, đồng thời cho thấy Tổng công ty ngày càng chú ý đến chất lượng lao động cũng như hiệu quả làm việc của cán bộ công nhân viên để xác định mức lương cho phù hợp nhất và công bằng nhất. Từ 3 mức hệ số lương trước tháng 10/2008 chuyển đổi sang 6 mức điểm vào tháng 10/ 2008 khiến cho việc đánh giá được chính xác hơn, rút ngắn mức sai