2.1.2 :Giai đoạn phát triển
3.1.3: Mục tiêu chiến lược công tác tổ chức lao động
Hoàn thiện đề án thành lập Tập đồn thép Việt Nam để kịp thời trình Chính phủ khi được u cầu.
Chỉ đạo các đại diện vốn Tổng công ty tại các cơng ty cổ phần báo cáo nội dung, chương trình và tiến độ Đại hội cổ đông thường niên.
Tiếp tục thực hiện công tác định mức lao động, hồn thành quyết tốn đơn giá tiền lương hàng năm và chỉ đạo hướng dẫn xây dựng kế hoạch đơn giá tiền lương năm tiếp theo.Tiếp tục triển khai quy chế hỗ trợ sắp xếp lao động cơ quan Tổng công ty phục vụ công tác sắp xếp lại lao động của công ty mẹ.
Tiếp tục triển khai quy hoạch cán bộ cấp trưởng, phó phịng, ban tổng cơng ty, giám đốc, phó giám đốc các đơn vị thành viên, đại diện phần vốn tổng công ty tại các công ty con, công ty liên kết.
Xây dựng và triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo của tổng công ty, tiếp tục triển khai cơng tác quốc phịng từ tổng cơng ty đến các đơn vị thành viên.
3.2.Các giải pháp hồn thiện về quản lý trả lương cho người lao động tại văn phịng Tổng cơng ty Thép Việt Nam.
3.2.1: Hồn thiện cơng tác đánh giá thực hiện cơng việc.
Đánh giá thực hiện công việc là một trong những khâu quan trọng giúp tổng công ty đưa ra mức điểm phù hợp giúp cơng tác trả lương được tiến hành chính xác, cơng bằng và hợp lý.
Nhận thấy, kết quả đánh giá thực hiện cơng việc tại văn phịng tổng công ty hầu hết là do lãnh đạo các phòng ban đánh giá, nếu kết quả sản xuất kinh doanh tốt thì số điểm tăng đều nhau và ngược lại, đánh giá như vậy là mang tính chất chung chung, cào bằng. Q cơng ty cần thiết phải đánh giá dựa trên các yếu tố cơ bản như các tiêu chuẩn thực hiện công việc. cần phải đánh giá chính xác số ngày lao động thực tế của người lao động thông qua
bảng chấm công. Bảng chấm công cần được tiến hành thường xuyên và liên tục. Song bảng chấm công mới phản ánh được số ngày người lao động có mặt mà chưa phản ánh được chất lượng công việc người lao động thực hiện ra sao và số thời gian thực tế làm việc như thế nào. Xét thấy cần có 1 bộ phận cán bộ giám sát việc đi muộn về sớm của cán bộ công nhân viên.
Việc xét điểm chức danh công việc thực hiện theo năm hoặc theo quý là một khoảng thời gian tương đối dài, tổng công ty nên xem xét việc xét điểm cho cán bộ công nhân viên trong thời gian ngắn hơn. Đồng thời “điểm chức danh công việc chỉ thay đổi khi người lao động được phân công bổ sung thêm công việc hoặc thay đổi công việc được đảm nhận” là một quy tắc hơi cứng nhắc khiến người lao động không cố gắng phấn đấu, sáng tạo bởi người lao động cho rằng dù có cố gắng thì mức điểm cũng chỉ nằm trong một khoảng nhất định ứng với từng đối tượng.
Do vậy xây dựng điểm chức danh công việc cần xét đến nhiều yếu tố liên quan trực tiếp đến kết quả công việc như cấp bậc đang làm, thái độ, trách nhiệm đối với công việc, mức độ hồn thành cơng việc… Tổng số điểm sẽ phản ánh tương đối đầy đủ hao phí lao động của người hưởng lương thời gian. Xây đánh giá thực hiện cơng việc tuỳ theo đặc điểm, tính chất nhiệm vụ của tổng công ty, nhưng phải dựa trên các nội dung sau :
- Mức độ phức tạp của công việc - Trình độ của người lao động
- Tinh thần trách nhiệm trong công việc -Ý thức tổ chức kỷ luật
Ngoài ra, để đảm bảo việc đánh giá thực hiện cơng việc là chính xác thì việc đánh khơng chỉ là nhiệm vụ của lãnh đạo các phòng ban. Nên giao việc đánh giá thực hiện công việc cho từng cán bộ cơng nhân viên, sau đó là đánh giá tổng hợp của lãnh đạo các phòng ban. Điều này gây nên sự thân mật giữa lãnh đạo và nhân viên cũng như tạo niềm tin, công bằng cho người lao động.
Em xin đưa ra bảng đánh giá thực hiện công việc cho từng cán bộ công nhân viên như sau.
Bảng 3.1: Đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên văn phịng tổng cơng ty thép Việt Nam.
Họ và tên:..............................................................................................
Công việc:.............................................................................................
Đơn vị:...................................................................................................
Giai đoạn đánh giá:...............................................................................
STT Chỉ tiêu đánh giá Mức độ đánh giá
Điểm cao nhất Điểm đánh giá Ghi chú Cá nhân L.Đạo 1 Tiến độ hoàn thành n/vụ Trước thời hạn Đúng thời hạn Sau thời hạn 2 Sáng tạo trong cv Có sáng tạo Khơng sáng tạo 3 Trách nhiệm với cv Tình thần t/n cao Có trách nhiệm Ko có trách nhiệm 4 Chất lượng cv hồn thành Rất tốt Tốt
Khơng đúng u cầu 5 Đảm bảo ngày công lv
Đi đầy đủ, đúng giờ Đi muộn,nghỉ<2ngày Nghỉ>2 ngày 6 Tiến độ thực hiện cv Vượt mức Đúng thời hạn Không kịp thời 7 Hợp tác trong cv Tốt Hạn chế
Sau khi từng cán bộ công nhân viên đánh mức độ hồn thành cơng việc của mình, lãnh đạo các phịng ban xem xét, lấy ý kiến cơng đồn và tổng hợp điểm đánh giá đưa về phòng tổ chức lao động.
Bảng 3.2: Tổng hợp điểm đánh giá thực hiện cơng việc của các phịng ban.
Đơn vị:...................................................................................................
STT Họ tên Điểm Ghi chú
Cá nhân xếp L.Đạo xếp 1
2 3 4
Ngoài ra, Tổng cơng ty có thể sử dụng phương pháp quản lý bằng mục tiêu. Trong phương pháp này người lãnh đạo bộ phận cùng với từng nhân viên xây dựng các mục tiêu thực hiện cơng việc cho từng thời kì tương lai. Người lãnh đạo sử dụng các mục tiêu đó để đánh giá sự nỗ lực của nhân viên và cung cấp các thông tin phản hồi cho họ.Nếu thực hiện tốt phương pháp này sẽ góp phần quan trọng trong việc tạo động lực cho người lao động ở mọi cấp quản lý vì người lao động và cấp quản lý cùng tham gia vào việc xây dựng mục tiêu cơng việc cho chính mình.
Để đánh giá thực hiện cơng việc tốt địi hỏi người làm công tác đánh giá khơng chỉ có hiểu biết sâu rộng, đi sâu, đi sát quần chúng mà cịn có tâm nghề nghiệp tránh các lỗi trong đánh giá như: lỗi thiên vị, lỗi xu hướng trung bình, lỗi thái cực, lỗi định kiến....Điều đó địi hỏi việc tuyển dụng cán bộ đánh giá hết sức kỹ càng đồng thời luôn trau dồi đạo đức nghề nghiệp cho các cán
bộ làm công tác đánh giá. Nhà quản lý cũng như người đánh giá phải thường xuyên quan tâm, lắng nghe ý kiến của nhân viên mình để có những cải tiến thích hợp, thường xun bồi dưỡng, trau dồi những kiến thức mới cho người lao động để họ theo kịp thời đại.
3.2.2:Hồn thiện các hình thức trả lương.
Tuy hình thức trả lương theo thời gian mà văn phịng tổng cơng ty đang áp dụng đã gắn kết với kết quả sản suất kinh doanh của tổng công ty song tiền lương mà người lao động nhận được chưa thực sự gắn với kết quả thực hiện cơng việc của họ,chưa có động lực mạnh cho người lao động làm việc và cống hiến. Do vậy em xin đề xuất 2 giải pháp để hồn thiện cách tính lương của văn phịng tổng cơng ty thép Việt Nam.
C1: Trả lương cho cán bộ cơng nhân viên theo hình thức lương thời
gian có thưởng.
Như đã phân tích trong việc trả lương cho cán bộ công nhân viên của văn phịng tổng cơng ty đã có phần tiền thưởng trong lương thơng qua điểm chức danh cơng việc song ngồi hình thức thưởng định kỳ, tổng cơng ty nên nghiên cứu và thực hiện hình thức thưởng ngồi lương với một số hình thức phổ biến như thưởng cho phát minh, sáng kiến cải tiến kỹ thuật, thưởng do hoàn thành suất xắc nhiệm vụ....Tiền thưởng này nên cộng vào luôn tiền lương tháng thay cho việc để đến cuối kì hoặc cuối năm, tránh để quá lâu tạo cảm giác chờ đợi, không thoải mái cho người lao động
Như vậy văn phịng tổng cơng ty thép Việt Nam ngoài việc vận dụng hình thức trả lương theo thời gian (đó là phương pháp căn cứ vào cấp bậc công việc, hệ số phụ cấp,điểm chức danh công việc và số ngày cơng thực tế đi làm) nên chăng sử dụng hình thức trả lương theo thời gian có thưởng sẽ kích
gắng của người lao động này với người lao động khác. Điều này sẽ khuyến khích cao độ người lao động tập trung trí tuệ hồn thành cơng việc được giao, kích thích mạnh người lao động nâng cao năng suất và hiệu quả cơng tác.
Ltt = L gđ + Th Trong đó:
Ltt: Lương thực tế hàng tháng Lgđ: Lương giản đơn
Th: Thưởng
Thay vì thưởng đồng loạt vào cuối năm sau khi quyết tốn, thay vì thưởng như nhau cho tất cả cán bộ cơng nhân viên, tổng công ty nên phân bổ tiền thưởng vào các tháng trong năm (đặc biệt thưởng đột xuất) sẽ giúp cho cán bộ công nhân viên giảm bớt trạng thái chờ đợi tiền thưởng quá lâu, giúp cho họ phấn khích hơn trong cơng việc.
Để làm được điều này, cán bộ làm công tác tổ chức lao động kết hợp với lãnh đạo các phòng ban phải theo dõi sát sao việc thực hiện công việc của người lao động, thu nhận, nắm bắt các ý kiến đóng góp,sáng tạo của cán bộ cơng nhân viên để đánh giá mức thưởng hợp lý và công bằng nhất.
C2: Thực hiện khoán quỹ lương cho cán bộ cơng nhân viên các phịng
ban.
Khốn quỹ lương cho các phịng ban nhằm phát huy tinh thần sáng tạo, năng động, trách nhiệm của tập thể cán bộ cơng nhân viên. Qua đó có thể đẩy nhanh năng suất lao động, khai thác tối đa thị trường hiện có và mở ra thị trường mới.
Để khốn quỹ lương một cách chính xác cần phải xác định rõ cơ sở và các chỉ tiêu khốn cho từng phịng ban. Có thể căn cứ vào các chỉ tiêu sau.
- Căn cứ vào nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của từng bộ phận được giao khoán
- Căn cứ vào đơn giá tiền lương được giao
- Căn cứ vào số lao động cần thiết, hệ số lương và các khoản phụ cấp
- Căn cứ vào các quy định trong bộ luật lao động và các quy định hiện hành của Nhà nước về chế độ giao khoán
- Căn cứ vào mức chi phí ( cơng tác phí, sử dụng xe con, điện thoại....)
Sau khi tính tốn và phân tích, văn phịng tổng cơng ty giao đơn giá tiền lương đến từng bộ phận phịng ban,trưởng bộ phận có trách nhiệm tổ chức thực hiện phân phối quỹ tiền lương đã được khoán cho nhân viên văn phịng của mình theo cơng thức sau:
3.2.3: Hồn thiện các hình thức thưởng
Về vấn đề tiền thưởng, q cơng ty không nên đưa ra mức thưởng chung chung cho tất cả các cá nhân. Nên dựa vào mức độ hồn thành cơng việc được giao để phân bổ quỹ tiền thưởng cho hợp lý tránh tình trạng nhân viên cố gắng hay không cố gắng đều hưởng mức thưởng như nhau, điều này dễ gây ra tình trạng bất bình đẳng trong công ty, không tạo động lực cho người lao động.
Em xin đề xuất cách tính tiền thưởng như sau:
TLth: Tiền thưởng cho người lao động thứ i Vt: quỹ tiền thưởng
Ki:Số điểm của người lao động thứ i
Kn: Tổng số điểm của lao động tồn văn phịng m: Tổng số lao động trong tồn cơng ty
Ví dụ:
Vt =564.123.000 Ki = 75 x 12 =900
Khi đó tiền thưởng của người thứ i là:
3.2.4: Tạo nguồn tiền lương tăng thu nhập cho người lao động
Vấn đề khó khăn đối với các doanh nghiệp là vấn đề tạo nguồn tiền lương tăng thu nhập cho người lao động mà vẫn không vi phạm các chế độ chính sách bảo tồn và phát triển doanh nghiệp. Do đó để tăng nguồn lương tăng thu nhập cho người lao động mà khơng vi phạm các chế độ chính sách bảo tồn và phát triển doanh nghiệp thì tỏng cơng ty cần phải thực hiện một số công việc sau:
+ Mở rộng qui mô sản xuất, tăng doanh số tiêu thụ. Mở rộng thêm nhiều mặt hàng mới, đáp ứng nhu cầu không chỉ của riêng ngành xây dựng mà còn các ngành khác như nông nghiệp, dich vụ tiêu dùng và xuất khẩu ra nước ngồi...
+ Đa dạng hóa sản phẩm. Như chúng ta đã biết sn phẩm chính của tổng cơng ty là thép tuy nhiên trong những năm gần đây tổng công ty đã kinh
doanh them một số lĩnh vực khác cũng đem lại nhiều lợi nhuận cho công ty như xuất khẩu lao động, đào tạo lao động cho ngành thép, các dự án, cơng trình...do vậy cần được phát huy. Bên cạnh đó vẫn giữ vững năng lực sản xuất sản phẩm truyền thống đưa ra thị trường
+ Nâng cao chất lượng sản phẩm và hạ giá thành đó là phương châm sống cịn của các doanh nghiệp trong cạnh tranh. Đồng thời cần thiết ra tăng các đại lý bán hàng trong cả nước, tổ chức hội nghị khách hàng, đẩy mạnh hoạt động quảng cáo...
Tất cả những việc làm trên đây sẽ tạo được nhiều việc làm, tăng quỹ lương, đảm bảo thu nhâph của cán bộ công nhân viên, khẳng định được vị thế của công ty trên thị trường ttong và ngồi nước.
3.2.5:Bố trí sắp xếp lại lao động các phòng ban
Tiền lương trả theo thời gian chỉ thực hiện đúng chức năng của nó và quản triệt nguyên tắc phân phối theo lao động và đánh giá khối lượng , chất lượng mà người lao động hoàn thành được thực hiện tốt. Việc trả lương cho cán bộ quản lý, nhân viên văn phòng dựa vào lương cấp bậc của từng người, điểm chức danh công việc và ngày cơng lao động thực tế trong tháng của người đó. Song thời gian lao động của cán bộ cơng nhân viên thì tổng cơng ty khơng quản lý được, chính điều đó xuất hiện tình trạng người lao động khơng làm hết khẳ năng của mình, cịn quá nhiều thời gian dư thừa do cùng một cơng việc bố trí qúa nhiều người làm. Như vậy tổng công ty nên sắp xếp lại bộ máy quản lý sao cho gọn nhẹ, để tăng thời gian làm việc trong ngày xem xét tính chất cơng việc để giao cho từng người (tức là áp dụng phương pháp định mức lao động theo kinh nghiệm). Trưởng phịng giao cơng việc và đánh giúa khối lượng công việc mà họ hoàn thành và áp dụng các phương pháp
kiểm tra như phương pháp tự kiểm tra, kiểm tra từ xa để mọi người làm việc nghiêm túc tránh lãng phí thời gian.
Đồng thời trong q trình tuyển dụng lao động, tổng cơng ty phải xác định số lượng tuyển, những vị trí hiện nay cịn thiếu địi hỏi lao động phải đạt trình độ nào mới phù hợp và căn cứ vào đó đơn vị tuyển dụng của tổng cơng ty thiết lập lên q trình tuyển dụng kỹ càng, chính xác với từng đối tượng, có như vậy việc sắp xếp lao động mới đạt sự hợp tương đối ngay từ đầu.
Nguyên tắc trong quản lý lao động là phải lựa chọn những người lao động có trình độ, có năng lực thực sự và phân cơng họ vào đúng công việc phù hợp với khả năng và nguyện vọng của họ..
3.2.6: Nâng cao hiệu quả quản lý quỹ lương trong Công ty
Nhận thấy quỹ lương tại văn phịng tổng cơng ty gắn kết với quỹ lương chung trong tồn bộ hệ thống tổng cơng ty thép Việt Nam. Quỹ lương văn phịng tổng cơng ty phụ thuộc vào việc phân bổ quỹ lương của toàn hệ thống, phụ thuộc kết quả sản xuất kinh doanh của tồn bộ cơng ty mẹ. Do đó quỹ tiền lương ln biến đổi, tổng cơng ty mỗi năm ln trích ra 1 khoản quỹ lương dự phòng . Song việc quản lý quỹ lương tại văn phịng tổng cơng cịn mang tính chung chung, chưa cụ thể, tính tốn mang tính chất định tính khơng chính xác. Thường các tháng đầu năm văn phịng tổng cơng ty nói riêng tồn bộ hệ thống cơng ty mẹ nói chung đều hạch tốn với tiền lương của 1 điểm là tương đối thấp( ví dụ 2/2009 tiền lương 1 điểm là 20.000đ/1điểm trong khi đó cuối năm nhiều khi tiền lương lao động lại cao gần gấp đôi). Điều này chứng