Ngồi các nguồn tuyển dụng từ bên ngồi cơng ty thì cịn cĩ một nguồn nữa đĩ là nguồn nội bộ cơng ty. Nhìn chung, cơng việc tuyển dụng từ nguồn nội bộ cơng ty là khá tốt.
* Đối với những cơng việc khơng chuyên nghiệp:
- Khi cĩ một vị trí trống người phụ trách tuyển dụng cĩ thể phụ thuộc vào trí nhớ để đề xuất các ứng viên hoặc cĩ thể hỏi người giám sát giới thiệu những nhân viên cĩ khả năng. Hạn chế chính của hệ thống này là:
+ Những ứng viên giỏi cĩ thể bị bỏ xĩt + Sự thiên vị cĩ thể xảy ra.
+ Những nhân viên giỏi cĩ thể được nhà giám sát của họ giữ lại thay vì là tiến cử để đề bạt họ cho nơi khác
Phương pháp phổ biến nhất đĩ là niêm yết và đấu thầu cơng việc, qua đĩ nhân viên sẽ tự đề nghị họ cho cơng việc mở nếu họ quan tâm. Nhà quản trị nhân sự thơng báo vị trí lên bảng tin hoặc xuất bản nĩ trên tạp trí nội bộ. Nhà quản trị phụ trách tuyển dụng và đại diện nguồn nhân lực đánh giá ứng viên và ra quyết định lực chọn.
Đối với cơng đồn cơ sở của cơng ty thì đấu thầu của cơng việc được phản ánh trong hợp đồng của cơng đồn. trong đĩ cĩ hai điều kiện ràng buộc: Thứ nhất,
nhà quản trị phụ trách thuê mướn sẽ lựa chọn các ứng viên cĩ thâm niên lâu nhất. Thứ hai nhà quản trị phụ trách tuyển dụng sẽ lựa chọn ứng viên giỏi nhất. Nhưng nếu hai ứng viên ngang nhau thì nhà tuyển dụng sẽ lựa chọn ứng viên thâm niên hơn
* Đối với những cơng việc chuyên nghiệp:
Khơng nên sử dụng phương pháp này để điền khuyết các vị trí quản trị cấp cao. Nên xem xét hồ sơ luân chuyển hoặc hình thành một ủy ban gồm các nhà quản trị cao hơn để ủy ban đưa ra thơng tin đánh giá và đề cử ứng viên. Cơng ty phải xây dựng các kế hoạch tiếp nối quản trị và hệ thống thơng tin được vi tính hĩa dựa trên giáo dục, kỹ năng, thành tích, kinh nghiệm của nhà quản trị, cơng việc và vị trí tham khảo. Khi vị trí trống xảy ra hệ thống thơng tin cĩ thể tìm kiếm nhanh chĩng và tạo ra danh sách liệt kê các ứng viên tiềm năng.