Để hồn thiện quá trình tuyển chọn cần phải bổ sung và thực hiện cĩ hiệu quả tất cả các bước trong tiến trình tuyển chọn trong những năm qua. Phương pháp trắc nghiệm hầu như cơng ty khơng sử dụng trong việc tuyển chọn song phương pháp trắc nghiệm sẽ đem lại hiệu quả cao khi kết hợp với phương pháp phỏng vấn. Đối với các cán bộ quản lý, phương pháp này sẽ đưa ra đầy đủ hơn các tình huống và cách nhìn nhận vấn đề một cách bao quát của người lao động. Đối với lao động đơn giản như bảo vệ hay nhân viên kho khi áp dụng phương pháp này cĩ thể giảm được chi phí cho tuyển dụng, thời gian cho tuyển dụng. Việc bổ xung phương pháp này cũng đang được cơng ty xem xét trong thời gian tới với một số hình thức trắc nghiệm như sau:
+ Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng chuyên mơn: cĩ thể trắc nghiệm qua các tình huống cụ thể. Ví dụ, đối với một bảo vệ: phải đưa ra các tình huống trong đời thường như việc gặp phải một bọn cơn đồ hay việc trơng giữ xe cho khách và cho cán bộ cơng nhân viên trong cơng ty. Cịn đối với lao động quản lý thì nội dung bài trắc nghiệm lại khác, cĩ thể là đưa ra tình huống về giá trị cả thị trường biến động đột ngột hay việc khơng trúng thầu các hợp đồng cung cấp sản phẩm buộc người quản lý phải tìm ra được hướng đi hay nguyên nhân của tình huống ấy.
+ Trắc nghiệm cá tính: cĩ mức độ rất quan trọng quyết định đến thành cơng hay thất bại trong quá trình làm việc. Rất nhiều nhà quản trị khơng thành cơng trong lãnh đạo điều hành nhân viên cấp dưới khơng phải do họ thiếu khả năng chuyên mơn mà do tính cách của họ khác phức tạp khĩ thay đổi làm cho phong cách lãnh đạo của họ khơng phù hợp ở mơi trường làm việc mới.
Ví dụ: Một người lãnh đạo đang làm việc tại cơng ty nhưng do cĩ nhiều điều kiện hấp dẫn thu hút anh ta tại một cơng ty khác cùng ngành. Việc chuyển đơn vị cơng tác cĩ thể là khá đơn giản vì anh ta vừa cĩ khả năng lại vừa cĩ kinh nghiệm, nhất là đối với cơng ty luơn cĩ chính sách lơi kéo người tài ở cơng ty đối thủ sang làm việc. Bản thân anh ta đã quen với phong cách lãnh đạo chuyên quyền độc đốn, trong khi đĩ mơi trường làm việc mới đã từ lâu họ quen với phong cách lãnh đạo dân chủ. Nếu như tính cách của anh ta khơng quá cứng nhắc và phức tạp cĩ thể anh ta sẽ dần thay đổi phong cách lãnh đạo của mình do phù hợp với mơi trường chung của cơng ty.
+ Trắc nghiệm về sở thích nghề nghiệp: cho biết nghề nghiệp mà ứng viên thích nhất và khả năng người đĩ cĩ thoả mãn nghề nghiệp này hay khơng.
+ Trắc nghiệm tâm lý: Giúp hội đồng tuyển dụng hiểu được động thái và thái độ ứng xử của ứng viên, đặc điểm về nhân cách, khí chất…
Ví dụ: Đưa ra cho các ứng viên các câu hỏi trong bảng trắc nghiệm để xem ứng viên cĩ tư tưởng hướng nội hay hướng ngoại, cĩ khả năng hồ đồng với người khác và với mơi trường làm việc mau lẹ hay khơng….
Ngồi ra cịn cĩ các hình thức trắc nghiệm về trí thơng minh, trách nhiệm về kiến thức tổng quát hay trắc nghiệm về khả năng vận dụng đầu ĩc. Càng nhiều trắc
nghiệm được thực nghiệm đối với người xin việc thì hội đồng tuyển dụng càng cĩ thể đánh giá chính xác hơn về trình độ, về khả năng và nhân cách của ứng viên. Cơng ty cĩ thể áp dụng hình thức trả lời câu hỏi trắc nghiệm trên giấy hoặc qua giao tiếp. Thực hiện trắc nghiệm qua giao tiếp phức tạp hơn trả lời trắc nghiệm trên giấy.
Cũng như phương pháp phỏng vấn, phương pháp trắc nghiệm cĩ hiệu quả hay khơng cịn phụ thuộc vào chính người điều khiển buổi trắc nghiệm. Bản thân những người này phải cĩ tính linh động, thích ứng với cơng việc được giao, phải là những người cĩ ĩc hài hước, khả năng sáng tạo, hiểu được tâm lý con người.