Bên cạnh việc tuân thủ các nguyên tắc, trình tự, thủ tục khi kí kết thỏa ước thì các bên cịn phải tuân thủ yêu cầu nội dung của thỏa ước phải phù hợp với pháp luật lao động. Bởi vì nếu những thỏa thuận trong thỏa ước với pháp luật lao động (theo hướng bất lợi cho người lao động) thì thỏa ước đó sẽ bị coi là vơ hiệu, nghĩa là không được thấp hơn những quy định tối thiểu, không được cao hơn những quy định tối đa trong hành lang pháp lý của pháp luật lao động. Hơn nữa, trên thực tế, người lao động luôn viện dẫn những quy định của pháp luật để đòi hỏi người sử dụng lao động đảm bảo quyền lợi cho mình nên nếu những thảo thuận trong thỏa ước trái với pháp luật lao động, tranh chấp lao động sẽ thường xuyên phát sinh. Do đó, nội dung thỏa ước phải phù hợp với quy định pháp luật lao động và theo hướng có lợi cho người lao động là một trong những điều kiện để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực.
Theo khoản 2 điều 73 BLLĐ 2012 thì: “Nội dung TƯLĐTT khơng được trái với các quy định của pháp luật và phải có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật”. Điều này vơ hình chung đã làm ảnh hưởng đến quyền và lợi ích
của NSDLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động, gây ra sự né tránh, không ký kết, thực hiện các TƯLĐTT bởi về bản chất, việc quy định có lợi hơn cho NLĐ đồng nghĩa với việc quyền lợi của NSDLĐ sẽ giảm đi, do đó trên thực tế, các TƯLĐTT sẽ không được ký kết hoặc được ký kết nhưng hiệu quả thực hiện
36
không cao do không nhận được sự đồng thuận từ các bên, đặc biệt là NSDLĐ trong quan hệ lao động11
.
Khắc phục được bất cập đó, Khoản 2 Điều 75 BLLĐ 2019 quy định:
“Nội dung thỏa ước lao động tập thể không được trái với quy định của pháp luật; khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật.” Theo đó, BLLĐ 2019 đã sửa đổi quy định “nội dung thoả ước lao động tập thể phải có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật”
thành quy định “khuyến khích có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật”. Việc sửa đổi quy định này góp phần cân bằng đươc quyền lợi
của các bên, đồng thời vẫn ủng hộ nguyên tắc bảo vệ người lao động, phần nào nhấn mạnh được khía cạnh “luật” của TƯLĐTT ở đây. Do sau khi kí kết
TƯLĐ phát sinh hiệu lực và có giá trị bắt buộc đối với mọi chủ thể của QHLĐ diễn ra trong DN nên nội dung của thỏa ước phải đảm bảo được quyền và lợi ích hợp pháp của cả hai bên. Hơn nữa, xét về mối quan hệ giữa TƯLĐTT và BLLĐ thì BLLĐ là luật lớn, là xương sống của vấn đề, điều chỉnh ở tầm vĩ mô, phạm vi rộng còn TƯLĐTT là bộ luật con của DN, điều chỉnh ở tầm vi mô, ở phạm vi hẹp. Tuy nhiên Luật này có tính chất “động” bởi nó có thể được sửa đổi, bổ sung nếu các bên yêu cầu hay là nội qua, quy chế, điều lệ trong DN trái với những thỏa thuận trong TƯLĐTT, miễn là tuân thủ trình tự, thủ tục của pháp luật12. Chính vì lẽ đó mà TƯLĐTT được coi có sự linh hoạt, mềm dẻo hơn và có tính ứng dụng cao. Pháp luật cũng quy định cho tính hợp pháp của TƯ nếu khơng tn thủ thì TƯ được coi là vơ hiệu từng phần hoặc tồn bộ.
Nội dung của TƯLĐTT ngoài việc làm, đảm bảo việc làm, tiền lương, thời giờ lao động, nghỉ ngơi, tiền thưởng, phụ cấp, định mức lao động thì các bên có thể thỏa thuận hàng loạt những vấn đề cụ thể khác không trái với quy định của pháp luật như vấn đề phúc lợi tập thể, vấn đề thể thức giải quyết tranh
11 http://www.luathongthai.com/info/7/24/1269/Thoa-uoc-lao-dong-tap-the-duoc-coi-la- %E2%80%9CLuat%E2%80%9D-cua-cac-doanh-nghiep.aspx#.X8mPQB9MTIV 12 http://lapphap.vn/Pages/tintuc/tinchitiet.aspx?tintucid=210246
37
chấp lao động, xây dựng nội quy, quy chế, điều lệ…Giá trị pháp lý của các điều khoản này cũng có tính bắt buộc đối với các bên trong QHLĐ.
Như vậy có thể hiểu rằng nội dung thỏa ước lao động tập thể có thể là tồn bộ nội dung thương lượng tập thể và cũng có thể chỉ một hoặc một số nội dung được đa số người lao động hoặc số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành. Theo đó nội dung này không được trái với quy định của pháp luật, và các quyền lợi của người lao động ít nhất phải bằng quy định tối thiểu của pháp luật, các nghĩa vụ cao nhất là bằng các quy định tối đa trong hành lang Bộ luật quy định. Bộ luật khuyến khích những thỏa thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật thay vì quy định quyền lợi của người lao động phải cao hơn so với quy định của pháp luật như Bộ luật Lao động năm 2012. Quy định linh hoạt này phù hợp với bản chất của thương lượng tập thể và thỏa ước lao động tập thể trong điều kiện kinh tế thị trường và bảo đảm quyền tự quyết của các bên. Từ đó nhằm tăng cường trách nhiệm của các bên trong việc thương lượng tập thể, bảo vệ tốt nhất các quyền, nghĩa vụ, lợi ích của mình phù hợp với điều kiện, khả năng thực tế.
Bên cạnh đó, nhằm khuyến khích các doanh nghiệp tham gia và ký kết thỏa ước lao động tập thể, bảo đảm tốt hơn quyền và lợi ích, trách nhiệm của các bên theo hướng có lợi hơn đối với người lao động so với quy định của pháp luật, Bộ luật Lao động năm 2019 quy định mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp. Theo đó, Điều 84 Bộ luật quy định khi một thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có phạm vi áp dụng chiếm trên 75% người lao động hoặc trên 75% doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu cơng nghệ cao thì người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người lao động tại đó đề nghị cơ quan nhà nước có thẩm quyền quyết định mở rộng phạm vi áp dụng một phần hoặc tồn bộ thỏa ước đó đối với các doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh
38
vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao13 . Quy định linh hoạt này góp phần tạo điều kiện để các doanh nghiệp cùng ngành, nghề, lĩnh vực trong khu công nghiệp, khu kinh tế, khu chế xuất, khu công nghệ cao có các điều kiện sản xuất kinh doanh tương đồng với nhau có thể dễ dàng tham gia thỏa ước lao động tập thể, mà không phải qua các bước thương lượng và ký kết, vừa bảo đảm quyền và lợi ích các bên, vừa tiết kiệm được thời gian, tiền bạc.
Cùng với việc mở rộng phạm vi áp dụng của thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, đồng thời bảo đảm quyền tự quyết của các bên phù hợp với điều kiện của mình, Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung quy định gia nhập và rút khỏi thỏa ước lao động tập thể ngành hoặc thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp. Cụ thể, doanh nghiệp có thể gia nhập thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp khi có sự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp đã có quyết định mở rộng phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể. Cùng với đó, nếu doanh nghiệp thành viên của thỏa ước lao động tập thể ngành, thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp, thấy điều kiện thực tế của mình khơng cịn phù hợp với thỏa ước ngành hoặc thỏa ước có nhiều doanh nghiệp, cũng được rút khỏi thỏa ước lao động tập thể khi có sự đồng thuận của tất cả người sử dụng lao động và tổ chức đại diện người lao động tại doanh nghiệp là thành viên của thỏa ước, trừ trường hợp có khó khăn đặc biệt trong hoạt động sản xuất, kinh doanh.
2.1.4. Điểm mới về quy trình thương lượng, ký kết thỏa ước lao động
tập thể.
Để có TƯLĐTT, hai bên phải tiến hành quy trình thương lượng, thỏa thuận và ký kết mang tính chất tập thể, thơng qua đại diện của tập thể lao động và đại diện sử dụng lao động. Thoả ước LĐTT cụ thể hoá các quy định của pháp
13
39
luật phù hợp với tính chất, đặc điểm của doanh nghiệp, làm cơ sở pháp lý, là cộng đồng trách nhiệm của hai bên trong việc thực hiện các quyền và nghĩa vụ, có những lợi ích cao hơn so với quy định của pháp luật
Trình tự thương lượng và kí kết thỏa ước lao động tập thể là các bước luật định mà các bên phải tuân thủ để thỏa ước lao động tập thể có hiệu lực. BLLĐ 2012 đã có những quy định về trình tự, thủ tục thương lượng và kí kết thỏa ước lao động tập thể. Điều 71, BLLĐ quy định về “Quy trình thương lượng tập thể”. Quy định về trình tự, thủ tục kí kết thỏa ước lao động tập thể
được ghi nhận ở hai điều luật là: Điều 83 BLLĐ 2012 quy định về Ký kết thoả
ước lao động tập thể doanh nghiệp và Điều 87 BLLĐ 2012 quy định về Ký kết
thoả ước lao động tập thể ngành. Theo đó, trước khi ký kết thỏa ước lao động
tập thể, các bên phải tiến hành thương lượng tập thể. Thủ tục thương lượng tập thể phải tuân theo các quy trình chặt chẽ quy định tại Điều 71 BLLĐ 2012. Ngoài ra, nội dung đạt được trong quá trình thương lượng tập thể phải được đa số người lao động hoặc đại diện của người lao động được lấy ý kiến biểu quyết tán thành. Tùy vào loại thỏa ước lao động tập thể mà pháp luật quy định cụ thể số người của tập thể lao động hoặc số đại diện tham gia biểu quyết.
Đến với BLLĐ 2019, về cơ bản, trình tự, thủ tục ký kết TƯLĐTT vẫn có sự kế thừa và phát huy trên cơ sở BLLĐ 2012, tuy nhiên bên cạnh đó, có một số sửa đổi, bổ sung nhằm tạo điều kiện thuận lợi hơn cho các bên trong q trình ký kết, đồng thời góp phần đảm bảo tối đa quyền lợi của NLĐ và NSDLĐ, theo đó khoản 1 Điều 76 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định: “Đối với thỏa ước
lao động tập thể doanh nghiệp, trước khi ký kết, dự thảo thỏa ước lao động tập thể đã được các bên đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể doanh nghiệp chỉ được ký kết khi có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán thành ”.
Việc sửa đổi quy định “có trên 50% số người của tập thể lao động biểu quyết tán thành nội dung thương lượng tập thể đã đạt được” được quy định trong
40
đàm phán phải được lấy ý kiến của toàn bộ người lao động trong doanh
nghiệp” và “có trên 50% người lao động của doanh nghiệp biểu quyết tán
thành” của BLLĐ 2019 nhằm góp phần đảm bảo tối đa quyền lợi cho NLĐ và
tập thể NLĐ trong quá trình ký kết TƯLĐTT, đồng thời để tránh sai sót, sửa đổi trong quá trình ký kết TƯLĐTT, BLLĐ 2019 đã thay “thỏa ước lao động tập
thể” thành “dự thảo thỏa ước lao động tập thể” tạo điều kiện cho các bên được
xem xét, nghiên cứu một lần nữa những nội dung đã thỏa thuận và thống nhất được trước khi tiến hành ký kết bản TƯLĐTT chính thức.
Bên cạnh đó, BLLĐ 2019 cũng sửa đổi đối tượng lấy ý kiến thỏa ước lao động tập thể ngành và bổ sung đối tượng lấy ý kiến thỏa ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp, theo đó tại Khoản 2 Điều 76 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định thì đối tượng lấy ý kiến thỏa ước lao động tập thể ngành bao gồm toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng, trong khi đó, Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ quy định đối tượng lấy ý kiến thỏa ước lao động tập thể ngành là đại diện Ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc cơng đồn cấp trên cơ sở. Và đồng thời BLLĐ 2019 cũng quy định: “Thỏa ước lao động tập thể ngành chỉ được ký kết khi có trên 50% tổng số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành”. Trong khi
đó, điểm b Khoản 2 Điều 74 BLLĐ 2012 quy định thỏa ước lao động tập thể ngành được ký kết khi: “Có trên 50% số đại diện Ban chấp hành cơng đồn cơ sở hoặc cơng đồn cấp trên cơ sở biểu quyết tán thành nội dung thương lượng
tập thể đã đạt được trong trường hợp ký thỏa ước lao động tập thể ngành”.
Cũng tại Khoản 2 Điều 76 Bộ luật Lao động năm 2019 đã bổ sung đối tượng lấy ý kiến thỏa ước lao động tập thể nhiều doanh nghiệp là bao gồm toàn bộ người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng hoặc toàn bộ thành viên ban lãnh đạo của các tổ chức đại diện người lao động tại các doanh nghiệp tham gia thương lượng; đồng thời quy định: chỉ những doanh nghiệp có trên 50% số người được lấy ý kiến biểu quyết tán thành mới tham gia ký kết thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp. Quy định như vậy không chỉ
41
nhằm bảo đảm sự dân chủ trong đơn vị, bảo đảm nguyên tắc “dân biết, dân bàn, dân làm, dân kiểm tra”, mà cịn thể hiện ý chí chung của tập thể lao động về các
vấn đề liên quan đến quyền và nghĩa vụ của tập thể lao động.
Cùng với đó, đối với việc sửa đổi, bổ sung TƯLĐTT, nếu như Bộ luật Lao động năm 2012 chỉ cho phép các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước