gian nhất định, 6 tháng đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn từ 01 năm đến 03 năm và 3 tháng đối với thỏa ước lao động tập thể có thời hạn dưới 01 năm, thì Bộ luật Lao động năm 2019 đã bỏ quy định này. Theo đó, bất cứ lúc nào các bên thấy cần thiết, thì có thể tự nguyện thỏa thuận thông qua thương lượng tập thể tiến hành sửa đổi, bổ sung thỏa ước. Miễn là việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể được thực hiện theo đúng quy định của pháp luật về thương lượng, ký kết thỏa ước lao động tập thể. Quy định này phù hợp với thực tế sản xuất, kinh doanh tại các doanh nghiệp hiện nay, là liên tục có sự thay đổi về tình hình sử sụng lao động, thiết bị cơng nghệ, cơ cấu sản phẩm, doanh thu,... mà nhiều khi trong quá trình thương lượng tập thể, các bên chưa thể dự liệu hết được. Hơn nữa, bản chất của thỏa ước lao động tập thể là sự thỏa thuận và thống nhất ý chí của hai bên, nếu các bên đã đồng thuận thì pháp luật nên thừa nhận, không cần quy định thỏa ước phải thực hiện trong một khoảng thời gian nhất định thì các bên mới được sửa đổi, bổ sung thỏa ước. Quy định như vậy bảo đảm hơn quyền tự quyết của các bên và tránh sự can thiệp không cần thiết của nhà nước vào quan hệ lao động.
2.1.5. Điểm mới về các quy định liên quan đến hiệu lực áp dụng của thỏa ước lao động tập thể. thỏa ước lao động tập thể.
Hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể sẽ có sự khác nhau giữa các quốc gia. Một bộ phận trong số chúng có giá trị bắt buộc, số khác thì chỉ được thực hiện một cách tự nguyện và cũng không được đảm bảo thi hành bằng phương tiện hành chính nào. Tính quy phạm là thuộc tính gắn liền với giá trị bắt buộc của TƯLĐTT, là khả năng chi phối nội dung của toàn bộ các văn bản dưới nó;
42
bất cứ quy định nào trong hợp đồng lao động trái với quy định của thỏa ước thì đều vơ hiệu và bị hủy bỏ. TƯLĐTT vừa có khả năng thay thế (những quy định trái với quy định của nó) vừa bổ sung thêm những nội dung mà hợp đồng lao động khơng nhắc đến.
Bên cạnh đó, pháp luật lao động ghi nhận sự tồn tại của thỏa ước lao động tập thể là nhằm khuyến khích người sử dụng lao động và người lao động thương lượng để xây dựng một văn bản có các quy định mang tính thống nhất cao trên cơ sở đảm bảo quyền lợi ích hợp pháp của các bên để từ đó quan hệ lao động được phát triển bền chặt hơn. Tuy nhiên, cũng cần lưu ý rằng, pháp luật không bắt buộc mọi doanh nghiệp ký kết thỏa ước lao động tập thể, nhưng khi đã thỏa thuận và ký kết hoàn thành phải tuân thủ quy định về thủ tục thông báo cho cơ quan quản lý như nhà nước nhằm đảm bảo tính hiệu lực cũng như việc thực thi trên thực tế. Nếu không sẽ bị xử phạt theo quy định tại Điều 15 Nghị định 28/2020/NĐ-CP về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động, bảo hiểm xã hội, đưa người lao động Việt Nam đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng.
Ở nhiều quốc gia, TƯLĐTT áp dụng rộng rãi trên thị trường lao động một phần nhờ cơ chế “hiệu lực mở rộng” có hai lưu ý. Thứ nhất, sự mở rộng
hiệu lực của TƯLĐTT thường được quy định bằng luật pháp theo quyết định của cơ quan nhà nước có thẩm quyền; Thứ hai việc mở rộng hiệu lực của TƯLĐTT.
Tại Việt Nam, Điều 76 của BLLĐ 2012 có quy định: “Ngày có hiệu lực của thoả ước lao động tập thể được ghi trong thoả ước. Trường hợp thoả ước lao động tập thể không ghi ngày có hiệu lực thì có hiệu lực kể từ ngày các bên ký kết”. Theo đó, ngày có hiệu lực của TƯLĐTT hoàn toàn do bên người sử
dụng lao động cùng với đại diện tập thể lao động tự quyết định, không phụ thuộc vào thủ tục đăng ký với cơ quan nhà nước có thẩm quyền như nội quy lao động. Các bên có thể thỏa thuận ngày có hiệu lực và ghi cụ thể ngày đó trong TƯLĐTT. Trường hợp khơng thỏa thuận ghi ngày có hiệu lực trong TƯLĐTT
43
thì hiệu lực của TƯLĐTT được tính từ ngày ký kết. “Ngày” ở đây cần được áp dụng chuẩn theo quy định của BLDS. Việc pháp luật trao quyền cho NSDLĐ và đại diện tập thể lao động tự lựa chọn và quyết định thời điểm có hiệu lực chính là tạo điều kiện tốt nhất để các bên thực hiện thỏa ước được thuận lợi và đạt hiệu quả cao nhất.
Tuy nhiên trong thực tế, TƯLĐTT được áp dụng ngay khi ký hoặc ở một thời kiểm hai bên thỏa thuận (trước ngày cơ quan có thẩm quyền tiếp nhận TƯLĐTT) mà ngay thời điểm nhận được, cơ quan có thẩm quyền phát hiện TƯLĐTT có nội dung trái pháp luật hoặc ký kết không đúng thẩm quyền thì giải quyết như thế nào? Pháp luật đã đưa ra cách giải quyết cho các trường hợp này. Theo đó, trong thời hạn 15 ngày kể từ ngày nhận được thỏa ước lao động tập thể, nếu phát hiện TƯLĐTT có nội dung trái pháp luật hoặc tiến hành ký kết khơng đúng thẩm quyền thì cơ quan quản lý nhà nước có văn bản yêu cầu TAND tuyên bố TƯLĐTT vô hiệu đồng thời gửi cho hai bên ký kết TƯLĐTT biết. Trường hợp TƯLĐTT chưa có hiệu lực thì cơ quan quản lý nhà nước có văn bản yêu cầu hai bên tiến hành thương lượng, sửa đổi bổ sung TƯLĐTT và gửi đến cơ quan quản lý nhà nước theo quy định của pháp luật.
Kế thừa BLLĐ 2012 về hiệu lực của TƯLĐTT, khoản 1 BLLĐ 2019 không có sự sửa đổi, bổ sung liên quan đến hiệu lực của TƯLĐTT, tuy nhiên Khoản 2 Điều 78 Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung quy định về hiệu lực áp dụng của thỏa ước lao động tập thể như sau: “Thỏa ước lao động tập thể doanh
nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với người sử dụng lao động và toàn bộ người lao động của doanh nghiệp. Thỏa ước lao động tập thể ngành và thỏa ước lao động tập thể có nhiều doanh nghiệp có hiệu lực áp dụng đối với toàn bộ người sử dụng lao động và người lao động của các doanh nghiệp tham gia thỏa ước lao động tập thể.” Việc quy định như vậy giúp ấn định một cách cụ thể về hiệu
lực và phạm vi áp dụng của TƯLĐTT doanh nghiệp, khắc phục được những bất cập của các quy định pháp luật về hiệu lực của TƯLĐTT doanh nghiệp được quy định trong BLLĐ 2012 hiện tại.
44
Theo quy định tại Điều 81 BLLĐ 2012, “Trong thời hạn 03 tháng trước
ngày thoả ước lao động tập thể hết hạn, hai bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thoả ước lao động tập thể hoặc ký kết thoả ước lao động tập thể mới. Khi thoả ước lao động tập thể hết hạn mà hai bên vẫn tiếp tục thương lượng, thì thoả ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời gian không quá 60 ngày”. Việc quy định về thời hạn của TƯLĐTT cho thấy
một thực tế là các TƯLĐTT không thể tồn tại vĩnh viễn trong hoạt động sản xuất kinh doanh mà luôn có sự thay đổi, phát triển. Quyền lợi của người lao động cũng sẽ khơng thể đóng băng bởi sự tồn tại vơ hạn của một thỏa ước. Điều 81 của BLLĐ 2012 đã dự liệu các trường hợp để các bên có thể tiếp tục duy trì TƯLĐTT để nhằm phù hợp với hồn cảnh cũng như thuận tiện trong q trình hoạt động của các doanh nghiệp. Kế thừa những nội dung đó, BLLĐ 2019 cũng đã có những sự sửa đổi về thời hạn của TƯLĐTT, theo đó: “Trong thời hạn 90 ngày trước ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, các bên có thể thương lượng để kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể hoặc ký kết thỏa ước lao động tập thể mới. Trường hợp các bên thỏa thuận kéo dài thời hạn của thỏa ước lao động tập thể thì phải lấy ý kiến theo quy định tại Điều 76 của Bộ luật này. Khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà các bên vẫn tiếp tục thương lượng thì thỏa ước lao động tập thể cũ vẫn được tiếp tục thực hiện trong thời hạn không quá 90 ngày kể từ ngày thỏa ước lao động tập thể hết hạn, trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác”. BLLĐ 2019 tiến hành sửa đổi thời
hạn, thay vì “03 tháng” thì sửa đổi thành “90 ngày” và tăng số ngày hiệu lực từ
“60 ngày” thành “90 ngày” khi thỏa ước lao động tập thể hết hạn mà các bên
vẫn tiếp tục thương lượng. Việc sửa đổi bổ sung nêu trên góp phần đồng nhất thuật ngữ về mặt pháp lý trong các quy định của pháp luật, đồng thời, góp phần đảm bảo tối đa quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, đây được xem là việc gia hạn có tính pháp định về hiệu lực của thỏa ước. Có thể nói, việc sửa đổi, bổ sung quy định này trong BLLĐ 2019 xuất phát từ vai trò to lớn của TƯLĐTT đối với các bên quan hệ lao động. Hơn nữa, TƯLĐTT đã được ký kết phải trải
45
qua quá trình TLTT lâu dài, tốn kém khơng ít thời gian, tiền bạc, nên viêc sửa đổi quy định này nhằm tạo điều kiện thuận lợi để đơn vị tiếp tục duy trì TƯLĐTT, góp phần bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên, tuy nhiên việc kéo dài thời hạn của TƯLĐTT khi các bên còn thương lượng phải ở trong một giới hạn cụ thể, tức là “90 ngày”, qua thời hạn này, các bên phải hồn tất
việc thương lượng, có thể là kéo dài thời hạn TƯLĐTT hoặc chấm dứt TƯLĐTT cũ để ký TƯLĐTT mới, bởi vì các bên đã có sẵn cơ sở là TƯLĐ đang có hiệu lực để tiếp tục thương lượng, mặt khác tránh việc trì hỗn làm ảnh hưởng đến quyền lợi của các bên.