đến quan hệ lao động
Trước khi các quy định mới về TƯLĐTT được ghi nhận ở trong BLLĐ 2019, thực trạng việc thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể theo các quy định của BLLĐ 2012 cịn thấp, tỷ lệ doanh nghiệp có thỏa ước lao động tập thể chỉ đạt 10% trên tổng số doanh nghiệp và thương lượng tập thể mới chỉ diễn ra ở khoảng 60% doanh nghiệp đã thành lập cơng đồn cơ sở. Việc xây dựng TƯLĐTT chủ yếu tập trung ở khối các doanh nghiệp nhà nước, Ngân hàng thương mại cổ phần và một số doanh nghiệp có số lượng lao động nhiều, đơn hàng lớn (vì yêu cầu của bạn hàng, đối tác yêu cầu doanh nghiệp xuất trình Thỏa ước lao động tập thể, nội quy lao động đã được cơ quan nhà nước có thẩm quyền thẩm định). Số doanh nghiệp cịn lại hầu như chưa có thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể19
. Một minh chứng cụ thể, theo báo cáo của Liên đoàn Lao động thành phố Hà Nội, năm 2019, Liên đoàn Lao động thành phố phấn đấu có 75% doanh nghiệp có tổ chức cơng đồn ký được thỏa ước lao động tập thể, với ít nhất 45% đạt loại B trở lên. Nhưng đến nay, thành phố mới nhận được 27 bản thỏa ước được chấm loại A, 30 bản thỏa ước được chấm loại B trong 307 bản thỏa ước còn hạn đã được chấm điểm. Tồn thành phố có 5.140 doanh nghiệp, cơ quan có cơng đồn cơ sở, đến tháng 7-2019 mới chỉ có 961 thỏa ước lao động tập thể nộp về thành phố; trong đó, 400 bản thỏa ước đã hết hạn...20
Quy trình xây dựng Thỏa ước lao động tập thể ở một số doanh nghiệp mang nặng tính hình thức, chưa đi sâu vào bản chất thương lượng tập thể. Chất lượng thương lượng chưa được cải thiện, kỹ năng thương lượng của đa số cán bộ cơng đồn cơ sở cịn hạn chế. Trong một số doanh nghiệp, bộ phận nhân sự chủ
19
Báo cáo tổng kết thi hành BLLĐ 2012 – Bộ Lao động, Thương binh và Xã hội – Hà Nội, ngày 31/01/2018. 20
50
động xây dựng nội dung Thỏa ước, còn cơng đồn cơ sở khơng thực hiện q trình thương lượng tập thể mà chỉ tham gia ý kiến cho đầy đủ quy trình.
- Pháp luật khơng quy định về thời hạn hiệu lực của thỏa ước lao động tập thể, dẫn đến tình trạng các doanh nghiệp đã ký thỏa ước lao động tập thể rồi thì các năm sau đó hầu như khơng chủ động đề xuất mới để thúc đẩy thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể.
- Việc cho phép cơng đồn cấp trên cơ sở là chủ thể nghiễm nhiên có quyền đại diện cho người lao động tại các doanh nghiệp chưa có cơng đồn cơ sở thương lượng tập thể và ký kết thỏa ước lao động tập thể là không phù hợp với tiêu chuẩn lao động quốc tế (Điều 4 của Công ước số 98 của ILO: Quyền được tự nguyện và độc lập của tập thể người lao động trong tham gia thương lượng chưa được đảm bảo), không nắm bắt được tâm tư, nguyện vọng của người lao động tại đơn vị, gây ra sự chậm trễ, khó khăn cho hoạt động đối thoại, tham vấn...
- Khung pháp lý quy định về các chế tài, xử phạt đối với các hành vi vi phạm pháp luật trong việc thực hiện các quy định về TƯLĐTT chưa đủ sức răn đe các doanh nghiệp. Nhiều DN sẵn sàng bị xử phạt vì họ cho rằng phần lợi ích đạt được khi khơng thực hiện các quy định đó nhiều hơn so với số tiền phải nộp phạt. Ví dụ như: Điểm a, Khoản 1, Điều 12 Nghị định 95/2013/NĐCP quy định phạt cảnh cáo hoặc phạt tiền từ 500.000 đồng đến 1.000.000 đông đối với NSDLĐ không gửi TƯLĐTT đến cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh. Và còn nhiều quy định khác không đủ mạnh để răn đe buộc NSDLĐ phải thực hiện nghiêm quy định của pháp luật21
.
Đồng thời, khi BLLĐ 2019 ra đời, bên cạnh những tác động tích cực đã được ghi nhận thì BLLĐ 2019 cũng được đánh giá là có nhiều điểm bất lợi đối với các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là NSDLĐ, theo đó Việt Nam vẫn là nền kinh tế có lợi thế về lao động, cụ thể là lao động giá rẻ, quy mô lớn. Tuy nhiên, quy định như bộ luật sẽ ảnh hưởng lớn đến lợi thế này. Việc các quy định
21
http://tapchitaichinh.vn/co-che-chinh-sach/moi-quan-he-giua-nguoi-lao-dong%C2%A0va-nguoi-su-dung-lao- dong-giai-doan-hien-nay-315960.html
51
được ghi nhận vào trong BLLĐ 2019 sẽ là căn cứ để NLĐ thương lượng, thỏa hiệp với NSDLĐ để ghi nhận vào trong TƯLĐTT, chẳng hạn, với quy định về tiền lương luỹ tiến khi làm thêm giờ, nếu được ghi nhận vào trong TƯLĐTT, sẽ có khả năng người lao động không muốn làm tốt trong những giờ đầu để phải làm tăng thêm đến các giờ sau để có mức lương tốt hơn, và NSDLĐ cũng sẽ khơng có biện pháp chế tài nào để xử lý, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay, năng suất lao động của Việt Nam so với các quốc gia trong khu vực và trên thế giới vẫn đang ở thứ hạng thấp theo số liệu tính theo PPP 2011, NSLĐ của Việt Nam năm 2017 đạt 10.232 USD, chỉ bằng 7,2% của Singapore; 18,4% của Malaysia; 36,2% của Thái Lan; 43% của Indonesia và bằng 55% của Philippines22. Thời giờ làm việc tiêu chuẩn của Việt Nam là tương đương với các quốc gia có cùng trình độ phát triển như Lào, Campuchia, thậm chí những quốc gia phát triển hơn Việt Nam như Thái Lan, Philippines, Maylasia vẫn duy trì 48 giờ/tuần. Giờ làm việc ở trong khoảng 40 - 44 giờ/tuần đa phần chỉ thuộc các quốc gia phát triển như EU, Mỹ, Nhật Bản, Singapore23
. Như vậy, quy định tưởng là khuyến khích người lao động nhưng có thể họ lười biếng hơn, tăng chi phí của chủ lao động, thậm chí có thể tạo ra thiểu dụng lao động, thất nghiệp, tạo ra khuyến khích ngược. Về phía chủ sử dụng lao động, khi bị những ràng buộc bởi những quy định khơng phù hợp thực tiễn, họ sẽ tìm cách lách luật, từ đó tạo ra chi phí lãng phí cho xã hội. Nguyên nhân dẫn đến những tác động tiêu cực trên, trước hết do nhận thức chưa đầy đủ về tầm quan trọng của Thỏa ước LĐTT tại doanh nghiệp. Hầu hết các doanh nghiệp chưa sử dụng Thỏa ước như Bộ Luật của doanh nghiệp để giải quyết các vấn đề về quan hệ lao động. Có doanh nghiệp khơng thực hiện đúng, đủ những cam kết trong Thỏa ước, đổ lỗi do lý do khách quan, thì tổ chức Cơng đồn, người lao động cũng khơng có ý kiến, đấu tranh quyết liệt. Nguyên nhân nữa là do cán bộ cơng đồn cơ sở (những người trực tiếp thương lượng và ký kết, thực hiện TƯLĐTT) chưa nắm vững quy định pháp luật, trình tự xây dựng, ký 22 https://tinnhanhchungkhoan.vn/nang-suat-lao-dong-cua-viet-nam-rat-thap-post217597.html 23 http://vasep.com.vn/Tin-Tuc/1217_57846/Nhung-tac-dong-bat-loi-trong-Du-thao-Bo-luat-Lao-dong-sua- doi.htm
52
kết Thỏa ước. Những người trực tiếp thương lượng, thỏa thuận phải biết thông tin cụ thể của doanh nghiệp, có trình độ, am hiểu vấn đề để có thể yêu cầu hoặc đồng ý thỏa thuận những nội dung vừa có lợi cho người lao động vừa phù hợp với thực tế, khả năng của doanh nghiệp. Hiện tại phần lớn cán bộ cơng đồn là kiêm nhiệm, phụ thuộc vào người sử dụng lao động nên rất hạn chế trong việc thương lượng với người sử dụng lao động, trong việc địi hỏi những quyền, lợi ích cao hơn hoặc khơng có trong quy định của Luật cho người lao động. Nguyên nhân nữa trong thực tế thấy rằng TƯLĐTT hầu như khơng có sự tham gia của cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở. Ngoài những văn bản chỉ đạo, cơng đồn cấp trên cơ sở chưa phối hợp cùng CĐCS trực tiếp tham gia xây dựng, hướng dẫn, giúp đỡ cơ sở thương lượng, ký kết Thỏa ước LĐTT. Đồng thời, đội ngũ cán bộ CĐ cấp trên trực tiếp cơ sở không thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng chuyên sâu về kỹ năng, phương pháp dẫn đến năng lực còn nhiều hạn chế. Xây dựng Thỏa ước LĐTT chưa theo đúng quy trình cũng là một nguyên nhân gây nên sự hạn chế của nội dung, tác dụng bản Thỏa ước. Để xây dựng Thỏa ước LĐTT, phần lớn các đơn vị vẫn theo nếp: giao cho bộ phận nhân sự - lao động chuẩn bị, soạn thảo, sau đó chuyển Cơng đồn có ý kiến và ký kết ban hành. Nội dung, điều khoản trong Thỏa ước chưa xuất phát từ yêu cầu của người lao động, từ thực tế doanh nghiệp mà chỉ là quy ước những nội dung đã có và đang thực hiện.
Từ thực trạng và những nguyên nhân trên, để xây dựng được những bản Thỏa ước LĐTT có giá trị, thực sự vì quyền lợi người lao động địi hỏi sự hợp tác tích cực từ nhiều phía. Trước hết, tổ chức đại diện tập thể lao động cần khẳng định vai trò đại diện của mình thơng qua việc cần thiết phải có TƯLĐTT và thực hiện đầy đủ nghiêm túc các nội dung đã thỏa thuận ký kết. Cần chủ động đề xuất, yêu cầu để người sử dụng lao động thường xuyên có những thay đổi, bổ sung phù hợp thực tế vào thỏa ước. Cơng đồn cấp trên trực tiếp cơ sở ngồi việc chỉ đạo, tập huấn kỹ năng thương lượng, đàm phán, thuyết trình cần phải phân cơng cán bộ có trình độ, kinh nghiệm trực tiếp tham gia phối hợp cùng tổ chức đại diện tập
53
thể lao động trong quá trình xây dựng, thương lượng, ký kết và thực hiện Thỏa ước.
54